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Actualités sociales

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20/09/2017 | Actualités sociales
Réforme du Code du travail : le Gouvernement a jusqu’au 14 mars 2018 pour prendre les ordonnances



A noter : la loi d’habilitation a été promulguée par le Président de la République le 15 septembre 2017 et publiée au Journal Officiel du 16.

Les articles 1 à 5 de la loi autorisant le Gouvernement à prendre les ordonnances de réforme du Code du travail dans un délai de 6 mois à compter de la promulgation de la loi, ce dernier a donc jusqu’au 15 mars 2018 à cette fin. Il est d'ores et déjà prévu que ces ordonnances seront adoptées au Conseil des ministres du vendredi 22 septembre 2017.

L’ordonnance visant à harmoniser l'état du droit, assurer la cohérence des textes, abroger les dispositions devenues sans objet et remédier aux éventuelles erreurs devra quant à elle être prise d’ici le 15 septembre 2018. En effet, l’article 6 de la loi d’habilitation accorde au Gouvernement un délai de 12 mois à compter de sa promulgation.

Enfin, l’ordonnance relative au report du prélèvement à la source devra être prise le 16 décembre 2017 au plus tard, l’article 10 de la loi autorisant le Gouvernement à prendre cette ordonnance dans un délai de 3 mois à compter de la publication de la loi.

Le 7 novembre prochain nous publierons, un dossier pratique consacré à la réforme du Code du travail opérée par les ordonnances prévues par la loi d’habilitation.

Consultez dès à présent la fiche produit de cet ouvrage



Loi 2017-1340 du 15-9-2017 : JO 16
20/09/2017 | Actualités sociales
Les annonces sociales du Gouvernement en faveur des indépendants



Le Programme du Gouvernement en faveur des travailleurs indépendants présenté le 5 septembre 2017 reprend de nombreux engagements de campagne du Président de la République, notamment la suppression du régime social des indépendants (RSI) et l’adossement de la protection sociale des indépendants au régime général, l’allègement des cotisations sociales et l’augmentation des plafonds pour bénéficier du régime de la micro-entreprise. Certaines de ces mesures devraient figurer dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 qui doit être présenté le 27 septembre prochain. Nous présentons ci-dessous l’essentiel des mesures annoncées.

S’agissant des annonces fiscales en faveur des travailleurs indépendants, lire La Quotidienne du 7 septembre 2017.

Le régime social des indépendants serait supprimé au 1er janvier 2018

Le RSI serait supprimé au 1er janvier 2018 et ses missions confiées au régime général dont le champ d’application serait étendu aux travailleurs indépendants.

Cette nouvelle organisation de la protection sociale des travailleurs indépendants devrait être inscrite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

A noter : cette réforme vise à mettre un terme aux dysfonctionnements du RSI, régulièrement dénoncés par ses assurés. Ces dysfonctionnements sont notamment liés à des applications informatiques inadaptées générant des erreurs ou allongeant les délais de traitement. Le Gouvernement reconnaît que des améliorations de gestion ont été réalisées, notamment grâce à l’engagement des équipes du RSI, mais il estime que la relation de confiance est aujourd’hui altérée entre les indépendants et leur régime de sécurité sociale et qu’il convient donc de franchir une nouvelle étape pour une organisation plus efficace et plus moderne.

Les travailleurs indépendants bénéficieraient, au sein du régime général, d’une organisation dédiée à leur protection sociale. Les règles en matière de cotisations des indépendants devraient demeurer inchangées. La réforme n’aurait pas non plus d’impact sur les spécificités de la protection sociale des intéressés relatives à l’action sociale, à la prise en charge des cotisations pour les assurés en difficulté, aux régimes de retraite complémentaire.

Les prestations d’assurance maternité devraient, en revanche, évoluer en 2019 dans le sens d’une convergence avec celles servies par le régime général. Les particularités du travail indépendant devraient être prises en compte pour la fixation des nouvelles modalités de ces prestations.

Le Gouvernement met en avant un autre avantage de la réforme : la suppression des démarches accomplies par les assuréspassant d’une activité salariée à une activité indépendante ou vice-versa. La réforme envisagée devrait permettre à un salarié devenant indépendant de rester affilié à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). La validation de ses périodes cotisées devrait être effectuée par sa caisse d’assurance vieillesse, qu’il s’agisse de périodes effectuées sous statut indépendant ou salarié.

Compte tenu de l’ampleur de la réforme, elle devrait être mise en œuvre de manière progressive puisque le gouvernement envisage une période transitoire de 2 ans. Au cours de cette période, les missions du RSI seraient progressivement confiées aux caisses locales et régionales du régime général. Le pilotage de ces missions serait immédiatement assuré par les caisses nationales du régime général (Cnamts, Cnav et Acoss). L’organisation définitive de la protection sociale des indépendants au sein du régime général devrait être en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Une baisse des cotisations compenserait la hausse de la CSG

Le programme du Gouvernement en faveur des travailleurs indépendants comporte un volet destiné à améliorer leur pouvoir d’achat avec un transfert du financement de la sécurité sociale des cotisations de sécurité sociale vers la contribution sociale généralisée (CSG).

L'augmentation de la CSG de 1,7 point au 1er janvier 2018 devrait être compensée, pour les travailleurs indépendants, par une baisse de leurs cotisations sociales. Sont ainsi envisagées :
- une baisse de 2,15 points de la cotisation d’allocations familiales pour tous les travailleurs indépendants. Selon le Gouvernement, cette mesure se traduirait par une suppression de la cotisation d'allocations familiales pour la très grande majorité des travailleurs indépendants ;
- et un renforcement de la dégressivité du taux de la cotisation maladie-maternité qui pourrait atteindre 5 points et serait étendue aux travailleurs indépendants réalisant un revenu annuel d’activité inférieur à 43 000 € environ.

Le gain obtenu de ces mesures serait, selon les chiffres donnés par le Gouvernement, de 270 € par an pour un travailleur indépendant ayant un revenu mensuel égal au Smic et de 550 € par an pour un travailleur indépendant ayant un revenu mensuel de 2 400 €.

Ces mesures devraient être inscrites dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

Le taux de la cotisation d’allocations familiales est actuellement égal à :

- 2,15 % pour un revenu d’activité annuel inférieur ou égal à 110 % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) (43 150,80 € en 2017) ;

- 5,25 % pour un revenu d’activité annuel supérieur à 140 % de ce plafond (54 919,20 € en 2017) ;

- un taux croissant compris entre 2,15 % et 5,25 % pour un revenu d’activité compris entre 110 % et 140 % de ce plafond.

Le taux de la cotisation maladie-maternité, en principe fixé à 6,5 %, fait l’objet d’une réduction dégressive dans la limite de 3,5 points pour les travailleurs indépendants réalisant un revenu d’activité inférieur à 70 % du Pass (soit 27 459,60 € en 2017).

Les médecins conventionnés de secteur 1 et les infirmiers conventionnés en zone sous-dense bénéficieraient d’une hausse de la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse de base par l’assurance maladie afin de compenser la hausse de la CSG. L’assurance maladie et les représentants de chacune des professions concernées devraient conclure des avenants conventionnels afin de permettre une mise en œuvre effective de cette mesure dès 2018.

A noter : les praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés bénéficient actuellement d’une prise en charge partielle de leurs cotisations maladie et d’allocations familiales par les caisses d’assurance maladie. La baisse des cotisations prévues pour les autres travailleurs indépendants pour compenser en partie la hausse de la CSG ne peut donc jouer pour les intéressés. Signalons que le dossier de presse du Gouvernement vise, comme bénéficiaires de la prise en charge partielle de la cotisation d’assurance vieillesse de base par l’assurance maladie, les médecins conventionnés de secteur 1 et les infirmiers conventionnés en zone sous-dense mais le champ de la mesure pourrait être plus large. En effet, selon un communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé du 6 septembre 2017, seraient concernés les médecins de secteur 1, les médecins souscrivant à une option tarifaire maîtrisée (OPTAM) et les paramédicaux dont une partie des cotisations est prise en charge par la sécurité sociale (www.solidarités-sante.gouv.fr).

Les créateurs d'entreprise bénéficieraient d'une exonération de cotisations pendant un an

Le programme gouvernemental consacre un volet au soutien à la création ou à la reprise d’entreprise avec, pour principale mesure, la mise en place d’un dispositif généralisé d’exonération de cotisations de sécurité sociale.

A compter du 1er janvier 2019, l’Accre (aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise) serait ouverte à l’ensemble de travailleurs indépendants créant ou reprenant une entreprise. Cette mesure devrait, selon le Gouvernement, concerner 350 000 nouveaux créateurs d’entreprise.

Actuellement, l’Accre est notamment réservée aux demandeurs d’emplois indemnisés ou susceptibles de l’être et à ceux non indemnisés inscrits à Pôle emploi depuis 6 mois au cours des 18 derniers mois, aux personnes remplissant les conditions pour percevoir l’allocation de retour à l’emploi, aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique, ou du RSA ou du complément du libre choix d’activité ou leur conjoint ou concubin, aux jeunes de 18 à moins de 26 ans et aux personnes de moins de 30 ans handicapées ou ne remplissant pas la condition d’activité antérieure pour bénéficier des allocations chômage, aux personnes créant ou reprenant une entreprise dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Cette ouverture de l’Accre permettrait à tous les travailleurs indépendants créant ou reprenant une entreprise de bénéficier, pendant 12 mois, d’une exonération de cotisations de sécurité sociale :

- totale en cas de revenu annuel inférieur à 30 000 € ;

- dégressive si le revenu annuel ne dépasse pas 40 000 €.

Tous les créateurs et repreneurs d’entreprise relevant du régime micro-social pourraient bénéficier des exonérations dégressives prévues, dans le cadre de l’Accre, pendant 3 ans.

Actuellement, les micro-entrepreneurs bénéficiant de l’Accre se voient appliquer un taux de versement forfaitaire libératoire minoré. Celui-ci est égal à une fraction des taux de droit commun de ce versement fixé à :

- 25% jusqu’à la fin du troisième trimestre civil suivant celui au cours duquel intervient la date d’effet de l’affiliation ;

- 50 % pour les 4 trimestres civils suivants ;

- 75 % pour les 4 trimestres civils suivants.

Le volet du programme gouvernemental dédié au soutien à la création et à la reprise d’entreprise prévoit également la désignation par l’Urssaf d’un interlocuteur unique pour accompagner le travailleur indépendant dans ses démarches et l’informer sur les exonérations dont il pourrait éventuellement bénéficier.

Les plafonds pour bénéficier du régime de la micro-entreprise seraient augmentés

Les plafonds du régime fiscal de la micro-entreprise (micro-BNC et micro-BIC) seraient portés, à compter de 2018, à :
- 170 000 € contre 82 800 € actuellement pour les activités de vente de marchandises, de vente à consommer sur place et de fourniture de logement (hors location meublée autre que meublé de tourisme ou chambre d’hôte) ;
- 70 000 € contre 33 200 € actuellement pour les autres activités de prestations de service.

Ces plafonds s’appliquent au chiffre d’affaires annuel réalisé par le travailleur indépendant.

A noter : le Gouvernement semble envisager une déconnexion des régimes micro-fiscal et micro-social, actuellement liés sauf exceptions, puisqu’il est précisé que le relèvement des plafonds du régime micro-fiscal devrait bénéficier à l’ensemble des travailleurs indépendants et non aux seuls bénéficiaires du régime micro-social mais on voit mal à ce jour quelles sont les ambitions réelles du gouvernement en la matière.

L’appréciation des plafonds pour bénéficier du régime micro-social devrait s’effectuer sur une base annuelle et non proratisée pour les travailleurs indépendants ayant une activité saisonnière.

Les formalités et obligations des travailleurs indépendants seraient simplifiées

Un quatrième volet de mesures vise à simplifier les formalités incombant aux travailleurs indépendants. Seraient ainsi prévus :

- la possibilité de demander en ligne des délais de paiement et le bénéfice de délais de paiement par anticipation (échéance octobre 2017) ;

- le paiement par carte bancaire des cotisations (échéance novembre 2017 pour les professions libérales et février 2018 pour les commerçants et artisans s’acquittant de leurs cotisations tous les trimestres) ;

- le recouvrement effectif par les Urssaf des cotisations d’assurance maladie dues par les professionnels libéraux (échéance 1er janvier 2018) ;

- la mise en place d’une application permettant aux micro-entrepreneurs d’effectuer leurs déclarations et paiements depuis leur smartphone ou tablette numérique (échéance premier trimestre 2018) ;

- la refonte du site internet www.lautoentrepreneur (échéance troisième trimestre 2018) ;

- l’ouverture aux travailleurs indépendants des services en ligne dont les salariés bénéficient pour la gestion de leur retraite (courant 2018) ;

- la possibilité de moduler le montant des acomptes mensuels ou trimestriels en fonction de l'activité (expérimentation en 2018 et généralisation en 2019) ;

- la mise en place d’une déclaration unique effectuée en ligne remplaçant les déclarations sociales et fiscales des travailleurs indépendants (2020 au plus tard). Notons que le Gouvernement ne semble plus envisager l’unification des assiettes des prélèvements fiscaux et sociaux.

Cécilia DECAUDIN

Pour en savoir plus sur le régime social des travailleurs indépendants voir : Mémento Socials 52900 s.

Dossier de presse sur le Programme du Gouvernement en faveur des indépendants
19/09/2017 | Actualités sociales
Quand renoncer à la clause de non-concurrence lorsque la date de départ à la retraite du salarié n'est pas fixée ?



Une convention collective peut donner la possibilité à l'employeur de renoncer unilatéralement à l’application de la clause de non-concurrence. Tel est le cas, par exemple, de l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 qui prévoit cette faculté de renonciation dans un délai de 15 jours suivant la notification de la rupture.

En l’espèce, un salarié avait informé par courrier son employeur de son intention de faire valoir ses droits à retraite en indiquant non pas une date de départ précise mais deux dates, la caisse de retraite devant déterminer celle qui correspondait à la date de départ effectif. Or, le départ en retraite d’un salarié doit résulter de sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 15-5-2013 n° 11-26.784 FP-PB : RJS 7/13 n° 531). L’employeur estimait que cette condition n’était pas remplie puisque la date de départ n’était pas fixée. Selon lui, ce courrier ne pouvait donc pas constituer la notification de la rupture faisant courir le délai de renonciation à l’application de la clause de non-concurrence prévu par l’accord précité. Il soutenait en revanche avoir ultérieurement renoncé à l’application de la clause, justifiant ainsi l’absence de versement de la contrepartie financière au salarié après son départ effectif de l’entreprise.

Les juges du fond, dont le raisonnement est validé par la chambre sociale de la Cour de cassation, décident au contraire que le salarié avait bien notifié sa volonté de partir à la retraite dans son courrier, même s’il n’indiquait pas précisément la date de son départ, faute de la connaître. Selon eux, la volonté du salarié de rompre le contrat de travail était claire et sans équivoque dès ce courrier car, comme ils le soulignent, l’aléa ne portait que sur la date de départ effective, dépendant uniquement de la décision de la caisse de retraite.

L’employeur aurait donc pu, dans le délai de 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail par le salarié, lui faire connaître sa volonté de le délier de la clause de non-concurrence à compter de la date effective de la rupture qui, même si elle n’était pas encore déterminée, devait être fixée par un tiers.

Sarah BEN HAFSIA

Pour en savoir plus sur la clause de non-concurrence : voir Mémento Social nos 69620 s.

Cass. soc. 21-6-2017 n°16-15.271 FD
18/09/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... Le RSA augmente : pensez-y pour la saisie sur salaire !



Le RSA, montant minimal à laisser au salarié en cas de saisie/salaire, est revalorisé depuis le 1er septembre 2017. L’occasion, dans cet extrait Alertes & Conseils paie, de revenir sur le mécanisme de la saisie, et de préciser sur son champ d’application.

Lire : Le RSA augmente : pensez-y pour la saisie sur salaire !


18/09/2017 | Actualités sociales
Bien remplir le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle homologuée



Lorsque vous concluez une rupture conventionnelle avec un salarié, vous devez en obtenir l'homologation auprès de la Direccte. Pour cela, vous devez remplir un formulaire type valant convention.

Nous vous proposons un guide interactif pour ne rien oublier lors de cette étape essentielle de la procédure.

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle homologuée : voir Mémento Social nos 69100 s.


15/09/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Paie

- La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles le sont en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce qui inclut les primes d'ancienneté (Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-16.643 FS-PB).

- Aux termes de l’article L 3123-10 du Code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise. Dès lors que les dispositions d’une convention collective ne comportent pas de mention contraire à ce principe de proportionnalité, les éléments de rémunération qu’elle prévoit doivent être proratisés pour les salariés à temps partiel (Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-19.528 FS-PB).

- Les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise. L’appréciation du respect du montant de ces minima doit donc être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise (Cass. soc. 7-9-2017 n° 15-26.722 FS-PB).

Durée du travail

- La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-16.643 FS-PB).

Représentation du personnel

- L'action en justice des syndicats et des représentants du personnel tendant à l'application de dispositions de la loi 2007-1233 du 21 août 2007 relatives à l’exonération des cotisations sociales aux salariés soumis au forfait horaire de 38h30 et à la définition du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au regard des dispositions conventionnelles applicables vise à réparer un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession et est donc recevable. En revanche, sont irrecevables car elles n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession les demandes des syndicats et des représentants du personnel tendant à enjoindre à la société de remettre aux salariés concernés qui le demanderaient un décompte individuel précis des heures supplémentaires, avec le montant des sommes dues au titre des cotisations indûment prélevées, année par année (Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-11.495 FS-PB).

Cessation du contrat

- L'attribution de stock options ne constitue ni le versement d'une somme, ni l'octroi d'un avantage immédiatement perçu, mais un droit au profit du bénéficiaire de lever ou non une option. La part d'une prime annuelle versée au salarié en option d'achat d'action ne saurait être incluse dans l'assiette de l'indemnité conventionnelle de licenciement, calculée sur la base de la rémunération totale, et des indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi, calculées en fonction de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le licenciement (Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-12.473 FS-PB).

- La rémunération de référence prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi étant la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, incluant l'ensemble des sommes soumises à charges sociales, la participation et l'intéressement, qui ne sont pas expressément visés et ne sont pas soumis à charges sociales, ne rentrent pas dans l'assiette des indemnités prévues par le plan (Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-12.473 FS-PB).


15/09/2017 | Actualités sociales
Au coeur du droit social... Annulation de l’homologation du PSE : quelle incidence pour le salarié protégé licencié ?



Si la décision du Direccte ayant validé ou homologué le plan de sauvegarde de l'emploi est annulée pour excès de pouvoir, l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé accordée à la suite de cette décision est également nulle.

Pour lire notre étude approfondie cliquez ici.


14/09/2017 | Actualités sociales
Barème des indemnités pour licenciement abusif : ce que prévoient les ordonnances



La réforme du Code du travail que le Gouvernement veut mettre en œuvre par ordonnances n'en est encore qu'au stade du projet - de nombreuses instances doivent encore être consultées, et la version définitive des ordonnances ne sera connue qu'après leur adoption en Conseil des ministres, en principe le 20 septembre 2017.

Mais les projets d'ordonnances ayant été mis en ligne sur le site du Ministère du travail le 31 août 2017, le décorticage des mesures envisagées a commencé. En lumière : le projet de barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quel montant ? Quand et comment sera-t-il appliqué ?

Un barème qui s'imposerait au juge en cas de licenciement abusif

Le pouvoir d'appréciation du juge prud'homal serait restreint

Actuellement, lorsqu'un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge prud'homal applique une sanction qui diffère selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise :

- si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et travaille pour une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration dans l'entreprise ou, à défaut, lui accorder au moins 6 mois de salaire brut : au-delà de ce minimum légal, le juge apprécie souverainement le montant des dommages et intérêts, qu'il fixe en fonction du préjudice subi par le salarié ;

- si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le juge apprécie souverainement le montant en fonction du préjudice subi.

Ces indemnités se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de non-concurrence) et, le cas échéant, avec la réparation d'autres préjudices (par exemple, en cas de licenciement dans des conditions vexatoires).

A noter : le juge peut notamment tenir compte, pour apprécier le préjudice subi par le salarié et fixer le montant de l'indemnité, de l'âge de l'intéressé au moment de la rupture, de son ancienneté, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d'avantages financiers, etc.

Pour fixer le montant des dommages et intérêts, le juge peut, depuis 2015, tenir compte d'un barème indicatif de dommages et intérêts.

Le barème tel qu'envisagé par les ordonnances réduirait considérablement la marge de manœuvre laissée au juge prud'homal pour apprécier le préjudice subi par le salarié. En effet :
- son application serait obligatoire ;
- le barème fixerait non seulement une indemnité minimale, d'un montant inférieur à celui actuellement prévu par le Code du travail, mais également une indemnité maximale au-delà de laquelle le juge ne pourrait pas aller.
En outre - mais ce n'est qu'une possibilité, laissée à l'appréciation du juge - le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement versée au salarié au moment de la rupture pourrait être déduit des dommages et intérêts accordés.

A noter : le barème s'appliquerait également en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail ou de résiliation judiciaire du contrat prononcées aux torts de l'employeur.

Des maxima identiques pour tous les salariés

Les montants minima et maxima de l'indemnité pour licenciement abusif seraient progressifs en fonction de l'ancienneté du salarié. Le juge pourrait accorder une indemnité dont le montant serait compris dans les fourchettes suivantes :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

sans objet

1

1

1

2

2

3

3

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10.5

12

3

11

13

3

11.5

14

3

12

15

3

13

16

3

13.5

17

3

14

18

3

14.5

19

3

15

20

3

15.5

21

3

16

22

3

16.5

23

3

17

24

3

17.5

25

3

18

26

3

18.5

27

3

19

28

3

19.5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

Des minima inférieurs dans les entreprises de moins de 11 salariés

Par dérogation, le montant de l'indemnité minimale accordée aux salariés travaillant pour une entreprise de moins de 11 salariés serait le suivant :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

0

sans objet

1

0.5

2

0.5

3

1

4

1

5

1.5

6

1.5

7

2

8

2

9

2.5

10

2.5

Après 10 ans d'ancienneté, le minima serait de 3 mois, comme pour les salariés d'entreprises employant au moins 11 personnes.

6 mois de salaire minimum en cas de nullité du licenciement

Lorsque le licenciement est jugé nul, le salarié pourrait prétendre, comme actuellement, à une indemnité d'au moins 6 mois de salaire brut. S'y ajouteraient le salaire - lorsqu'il est dû - qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi que, le cas échéant, les indemnités de rupture. Le juge retrouverait donc son pouvoir d'appréciation du préjudice subi dans cette situation.

Les cas de nullité de la rupture concernés seraient les suivants :

- violation d'une liberté fondamentale du salarié ;

- licenciement d'une victime ou d'un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ;

- licenciement consécutif à une action en justice en matière de discrimination, d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- violation de la protection accordée aux lanceurs d'alerte ;

- violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;

- violation de la protection liée à la maternité ;

- violation de la protection accordée aux victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.

A noter : la sanction de 6 mois de salaire minimum s'appliquerait également dans des situations qui, actuellement, donnent lieu au versement d'une indemnité d'au moins 12 mois de salaire. Seraient concernés les licenciements économiques nuls en raison d'une absence ou d'une insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, ou d'un défaut de validation ou d'homologation de ce plan, ainsi que certains licenciements d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (non réintégration après un arrêt de travail ou manquement à l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude physique).

Laurence MECHIN

Projet d'ordonnance n° 3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
13/09/2017 | Actualités sociales
Prévoyance : la responsabilité de l'employeur engagée par la négligence du salarié !



Si, du fait d'une carence de l'employeur, un salarié ne perçoit pas les prestations auxquelles il aurait pu prétendre en vertu du régime de prévoyance prévu par la convention collective, le juge peut condamner l'employeur à l'indemniser à hauteur des prestations non perçues. Il en va ainsi lorsque l'employeur a omis de l'affilier au régime conventionnel (Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-15.124 FS-D) ou lorsqu'il n'a pas déclaré le sinistre dans le délai prescrit (Cass. soc. 26-1-1994 n° 92-43.573 D). Mais qu'en est-il lorsque le salarié ne fournit pas à l'assureur les justificatifs nécessaires à son indemnisation ?

Dans une affaire récemment jugée, un salarié ne transmet pas à l'organisme assureur ses décomptes d'indemnités journalières de sécurité sociale. Ces documents étant nécessaires au calcul des indemnités complémentaires prévues par le régime de prévoyance , l'organisme assureur n'avait donc pas versé ces indemnités. Dans ces circonstances, le salarié avait réclamé des dommages et intérêts à son employeur. Les juges d'appel l'avaient débouté de sa demande, l'employeur ayant accompli les démarches lui incombant.

Tel n'est pas le point de vue de la Cour de cassation : l'employeur ne peut échapper au versement de dommages et intérêts que s'il a sollicité en vain la remise par le salarié des documents nécessaires à l'instruction de son dossier.

La Haute Juridiction confirme ainsi la solution retenue dans un précédent arrêt (Cass. soc. 12-1-2010 n° 08-40.635 FD).

En pratique : cette solution alourdit les obligations de l'employeur quant à la gestion de la couverture de prévoyance dans l'entreprise, dans des conditions qui ne sont pas parfaitement claires. Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt précité du 12 janvier 2010, les justificatifs devaient être adressés à l'employeur. En l'espèce, l'organisme assureur avait averti l'employeur, par courrier, de ce que le salarié omettait de lui adresser un décompte de ses indemnités journalières de sécurité sociale. Mais l'employeur doit-il systématiquement s'assurer du bon accomplissement par le salarié des démarches nécessaires à son indemnisation ? Cette vérification supposerait qu'il prenne attache avec l'organisme assureur lorsque les justificatifs doivent être adressés directement à ce dernier. Il n'est pas certain, à notre sens, que la chambre sociale ait entendu aller aussi loin dans ses exigences.

En pratique : quelle que soit l'interprétation que l'on donne à cette décision, l'employeur doit demander au salarié la remise des justificatifs s'il est informé d'une carence de celui-ci. A ce titre, il est conseillé de lui adresser un courrier attirant son attention sur les conséquences de son abstention sur ses droits à prestations. La formalité de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge s'impose pour des raisons de preuve.

Cécilia DECAUDIN

Pour en savoir plus sur cette question : Mémento Social n° 58890

Cass. soc. 22-6-2017 n° 16-16.977 F-D
12/09/2017 | Actualités sociales
Provocations, diffamations et injures discriminatoires en entreprise : les sanctions s'alourdissent



Le décret 2017-1230 du 3 août 2017 améliore la lutte contre les manifestations de racisme, de sexisme et d'homophobie pouvant se produire dans des lieux non publics, au sein des entreprises notamment. A cette fin, il renforce la répression des contraventions de provocation, diffamation et injures non publiques à caractère raciste, sexiste, homophobe ou handiphobe (rejet des handicapés), dans des conditions similaires à ce que la loi 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et la citoyenneté pour les délits de provocations, diffamations et injures racistes ou discriminatoires commises de façon publique a inséré dans la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse.

Ainsi, le décret prévoit que les diffamations et injures non publiques constituent, comme les provocations, des contraventions de la 5e classe, punies d'une amende maximale de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive, et non plus des contraventions de la 4e classe punies d'amendes inférieures de moitié.

Il élargit ces infractions aux cas où elles sont commises en raison de l'identité de genre (genre auquel une personne a le sentiment profond d'appartenir) de la victime, afin de mieux lutter contre la transphobie (rejet des personnes transexuelles ou transgenres), et il substitue à la notion de race (qui n'est pas applicable par principe aux êtres humains) celle de « prétendue race » comme cela a été fait dans les dispositions législatives du Code pénal par la loi du 27 janvier 2017 (C. pén. art. R 625-8 modifié et R 625-8-1 nouveau).

Pour ces infractions peuvent être prononcées les peines complémentaires suivantes : interdiction de détenir ou de porter, pour une durée de 3 ans au plus, une arme soumise à autorisation ; confiscation d'une ou de plusieurs armes dont le condamné est propriétaire ou dont il a la libre disposition ; confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit ; travail d'intérêt général pour une durée de 20 à 120 heures ; stage de citoyenneté (C. pén. art. R 625-8-2 nouveau).

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux contraventions commises depuis le 6 août 2017.

Décret 2017-1230 du 3-8-2017 : JO 5 texte 9
11/09/2017 | Actualités sociales
Réforme du Code du travail par ordonnances : la loi d’habilitation validée par les Sages



Dans sa décision du 7 septembre 2017, le Conseil constitutionnel rejette l’ensemble des critiques formulées, dans le recours qui lui avait été adressé le 9 août dernier, à l’encontre de la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Pas d’atteinte aux exigences constitutionnelles au cours des débats parlementaires

S’agissant de la procédure législative, le Conseil constitutionnel juge que les exigences constitutionnelles de clarté et de sincérité des débats parlementaires ont été respectées. Ni les délais d'examen de la loi dans le cadre de la procédure accélérée régulièrement engagée par le Gouvernement conformément à l'article 45 de la Constitution, ni les conditions concrètes du déroulement des travaux au Parlement n'ont méconnu ces exigences.

Les dispositions de la loi d’habilitation sont conformes à la Constitution

Concernant les dispositions d’habilitation, les Sages retiennent que la loi d’habilitation est suffisamment précise et que ses dispositions ne sont pas contraires aux règles et principes de valeur constitutionnelle. Soulignons toutefois qu’ils n’ont soulevé d’office aucune question de conformité à la Constitution et qu’il ne se sont donc pas prononcés sur la constitutionnalité des autres dispositions que celles faisant l’objet de sa saisine.

Plus particulièrement, on retiendra la validation du principe de la mise en place d’un référentiel obligatoire pour l'indemnisation du préjudice résultant d'un licenciement sans cause réelle.

A noter : reste à savoir si le barème lui-même, tel que prévu par les ordonnances, sera également validé. Rappelons en effet que le Conseil constitutionnel a déjà jugé, à propos de la loi Macron du 6 août 2015, que la modulation d’un tel barème en fonction du critère de l'effectif de l'entreprise portait atteinte au principe d'égalité devant la loi, car ce critère ne présente pas de lien avec l’étendue du préjudice subi par le salarié (Cons. const. 5-8-2015 n° 2015-715 DC : FRS 17/15 inf. 16 n° 5 s.).

De même, le Conseil constitutionnel juge conformes à la Constitution les dispositions légales autorisant le Gouvernement à prendre des mesures afin d’harmoniser et de simplifier le régime de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de ce contrat résultant des accords « de compétitivité ». Pour lui, en effet, ces dispositions ne méconnaissent, ni par elles-mêmes ni par les conséquences en découlant nécessairement, le principe d’égalité devant la loi, le droit à l’emploi ou l’article 38 de la Constitution.

Enfin, on retiendra la validation de l’article 2 de la loi habilitant le Gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure permettant la fusion de plusieurs instances représentatives du personnel, à limiter le nombre maximal de mandats électifs successifs au sein de la nouvelle instance créée et à déterminer les compétences de cette instance en matière de négociation collective. Il considère, d’une part, que les finalités des mesures susceptibles d’être prises par voie d’ordonnance ainsi que leur domaine d’intervention y sont suffisamment précisés, d’autre part, que la limitation du nombre maximal de mandats électifs successifs des membres de la nouvelle instance représentative du personnel ne sont, ni par elles-mêmes, ni par les conséquences qui en découlent nécessairement, contraires à la liberté syndicale et au principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail.

Le Conseil constitutionnel formule quelques mises en garde

Le Conseil constitutionnel rappelle, dans le communiqué de presse accompagnant sa décision, qu’il pourra être ultérieurement saisi des dispositions législatives prises pour ratifier les ordonnances.

Il souligne en effet dans sa décision que la ratification obéit aux même règles et principes de valeur constitutionnelle que la loi d’habilitation elle-même.

A noter : la loi d’habilitation prévoit le dépôt au Parlement des projets de lois de ratification (une pour chaque ordonnance) dans les 3 mois de sa publication.

Par ailleurs, le Conseil constitutionnel pourra, rappelle-t-il dans son communiqué de presse, être saisi dans le cadre qu’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), des dispositions ratifiées des ordonnances.

Les prochaines étapes

La loi d’habilitation va pouvoir être promulguée et publiée au Journal officiel dans les prochains jours, ce qui fera courir le délai de dépôt au Parlement des projets de loi de ratification (voir ci-dessus).

En parallèle, les projets d’ordonnances vont être soumis à diverses instances consultatives et devraient pouvoir comme prévu être adoptés au Conseil des ministres du 20 septembre

Cons. const. 7-9-2017 n° 2017-751 DC
08/09/2017 | Actualités sociales
Le malaise survenu chez le médecin du travail est présumé être un accident du travail



Un salarié décède des suites d’un malaise alors qu’il se trouve, un jour où il ne travaille pas, dans la salle d’attente des services de la médecine du travail de son entreprise dans le cadre des visites médicales périodiques. Un tel accident peut-il être considéré comme survenu au temps et au lieu du travail, de sorte qu’il bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail découlant de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale ? Pour la Cour de cassation, une réponse positive s’impose, l'examen médical périodique étant inhérent à l’exécution du contrat de travail.

Le caractère professionnel de cet accident ne peut donc être écarté que s’il est prouvé que le décès du salarié a une origine totalement étrangère au travail.

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur cette question : Mémento Social n° 615

Cass. 2e civ. 6-7-2017 n° 16-20.119 F-PB
08/09/2017 | Actualités sociales
Réformes sociales – épisode 3 : Retour sur les projets d’ordonnances



Le Premier ministre, Édouard Philippe, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont dévoilé le contenu des cinq projets d’ordonnances visant à réformer le Code du travail le jeudi 31 août 2017 (voir La Quotidienne du 4 septembre 2017), lors d’une multilatérale organisée à Matignon à 9h45 avec les partenaires sociaux puis d'une conférence de presse programmée à 12H00.

Un été de concertation

En suite de l’adoption par le Parlement de la loi d’habilitation début août, trois séquences de concertation ont été organisées portant sur l’articulation des accords d’entreprise et de branche mais également sur le dialogue social et sur la sécurisation des relations de travail. Les propositions ont afflué durant six semaines, lors de rendez-vous hebdomadaires, chacun en « tête-à-tête » avec une organisation syndicale ou patronale.

La version finale des projets d’ordonnances a été rédigée puis présentée, le 31 août, à l’issue donc d’une centaine de réunions et de 300 heures de concertation orchestrées par le cabinet de Muriel PENICAUD.

La présentation des cinq projets d’ordonnances

"La réforme du marché du travail est une réforme de transformation profonde et, comme je m'y suis engagé, elle doit être assez ambitieuse et efficace pour continuer à faire baisser le chômage de masse et permettre de ne pas revenir sur ce sujet durant le quinquennat" - Emmanuel Macron.

Le jeudi 31 août, le Premier ministre et Muriel PENICAUD ont déroulé les 36 mesures « concrètes et opérationnelles »,  à déployer via cinq projets d’ordonnances, constituant un des chantiers majeurs du quinquennat.

Quatre objectifs sont poursuivis : la priorité aux TPE-PME, la capacité pour les entreprises et les salariés d’anticiper et de s’adapter de manière simple, rapide, efficace et sécurisée, la création de nouveaux droits et nouvelles protections au profit des salariés et la construction de nouvelles garanties pour les délégués syndicaux et élus du personnel s’engageant dans le dialogue social.

Les projets s’articulent autour de trois axes directeurs :

- la négociation collective fait l’objet de deux projets d’ordonnances. Le premier porte sur son renforcement et le quatrième sur les « diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ». Sont traités l’articulationentre la loi, la branche et l’entreprise, la périodicité et le contenu des négociations annuelles obligatoires ainsi que la négociation dans les entreprisesdépourvues de délégué syndical. De plus, et pour répondre à l’une des priorités du gouvernement, ces textes opèrent un focus sur les TPE-PME, « éternelles oubliées du droit du travail ». Enfin, la généralisation de l’accord majoritaire serait avancée au 1er mai 2018 (initialement elle était prévue au 1er septembre 2019) ;

- l’organisation du dialogue social dans l’entreprise serait réformée par le deuxième texte dont la mesure phare réside dans la création d’une nouvelle institution dénommée le comité social et économique qui se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés et aux trois instances (DP, CE, CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle conserverait la personnalité morale, toutes les compétences et prérogatives, la capacité d’ester en justice, de demander des expertises ou de déclencher des enquêtes. Une commission spécifique « hygiène, sécurité et conditions de travail » serait néanmoins obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés ou dites « à risques ». Par accord majoritaire, il serait également possible de mettre en place un conseil d’entreprise, intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du personnel (information, consultation et négociation) ;

- la sécurisation des relations de travail serait traitée par les troisième et cinquième projets. Ils prévoient la création d’un Code du travail numérique, apportent des précisions relatives à la contestation de l’avis d’inaptitude et impactent la procédure et la motivation du licenciement (modèle type, motivation postérieure à la notification, délai de recours). Les textes portent également la mesure très controversée du plancher et du plafond des dommages et intérêts en cas de litige. Ils augmentent, en contrepartie, l’indemnité légale de licenciement de 25%. S’agissant du licenciement pour motif économique, le périmètre d’appréciation de la cause économique serait restreint au territoire national, l’obligation de reclassement serait facilitée et les plans de départs volontaires encadrés par le Code du travail. En outre, le gouvernement entend favoriser et sécuriser l’accès à certaines formes d’emploi tels que le télétravail, le CDD ou le contrat de travail temporaire, le contrat de chantier ou encore le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Enfin, le compte professionnel de pénibilité, anciennement connu sous le nom de compte de prévention de la pénibilité, serait aménagé.

Ces mesures entreraient en vigueur, pour la plupart, à la date de publication des décrets à venir en suite des ordonnances et au plus tard le 1er janvier 2018.

Des projets d’ordonnances définitifs ?

Les projets doivent encore être soumis aux diverses instances consultatives dans la première quinzaine de septembre (Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie), puis examinés par le Conseil d’Etat pour être enfin présentés et adoptés en Conseil des ministres le 22 septembre 2017. A noter que le Conseil Constitutionnel vient de valider la loi d’habilitation par une décision du 7 septembre 2017, se réservant le droit de statuer sur les ordonnances dans le cadre d’une éventuelle future question prioritaire de constitutionnalité le cas échéant.

A suivre…

Olivier BACH, Avocat associé Cabinet Eole




07/09/2017 | Actualités sociales
Sécurité sociale : la signification de la contrainte doit justifier du montant des sommes réclamées



Après avoir notifié une mise en demeure, puis décerné une contrainte pour un montant déterminé (de l’ordre de 39 000 €), la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) fait signifier celle-ci par voie d’huissier pour un montant égal au quart des sommes initialement demandées sans qu’il soit fait mention d’une justification ou d’une explication : l’assuré pouvait-il pour ce motif former avec succès opposition à la contrainte ?

Réponse affirmative de la Cour de cassation qui se fonde sur les dispositions de l’article R 133-3 du CSS. Ce texte détermine le régime, non de la contrainte elle-même, mais de sa signification par voie d’huissier ou de sa notification par tout moyen permettant de prouver sa date de réception : la signification ou la notification devant comporter notamment, à peine de nullité, la référence de la contrainte et le montant de celle-ci, l’absence de décompte justifiant la différence entre les sommes mentionnées dans la contrainte et les sommes mentionnées dans la signification ou la notification frappent celle-ci d’une nullité dont le cotisant peut se prévaloir à l’appui de son opposition.

Pour rappel : les irrégularités affectant la signification ou la notification font obstacle à la validation de la contrainte par le juge, elles ne remettent pas en cause celle-ci. Le recouvrement peut donc être poursuivi moyennant une nouvelle signification ou notification cette fois conforme aux exigences de l’article R 133-3 du CSS.

Pour en savoir plus sur la contrainte : Mémento Social n° 24645

Cass. 2e civ. 15-6-2017 n° 16-10.788 F-PB
06/09/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... Gérer les horaires de vos temps partiel



Si le formalisme lié au contrat, à l’organisation et la modification des horaires à temps partiel est très important, les avenants compléments d’heures permettent aussi une certaine souplesse. Quelques rappels sur la « protection » des temps partiel extraits d'Alertes & Conseils Paie.

Lire : Gérer les horaires de vos temps partiel


06/09/2017 | Actualités sociales
L’employeur doit-il prendre en charge l’achat de lunettes préconisé par le médecin du travail ?



Il résulte d'une jurisprudence constante que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au Smic (Cass. soc. 10-11-2004 no 02-41.881 F-PB ; Cass. soc. 20-6-2013 no 11-23.071 FS-PB ; Cass. soc. 25-1-2017 no 15-17.872 F-D). Cette obligation qui se déduit de la combinaison des articles L 1221-1 du Code du travail et 1135 (devenu 1194) du Code civil, a une portée générale et doit être distinguée des dispositions de l’article L 4122-2 du Code du travail selon lesquelles les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. La chambre sociale de la Cour de cassation en déduit qu’elle s’impose à l’employeur indépendamment de ce dernier texte (Cass. soc. 21-5-2008 no 06-44.044 FS-PB). Le présent arrêt s’inscrit dans ce courant jurisprudentiel, tout en invitant les juges du fond à davantage de rigueur.

En l’espèce, lors d’une visite médicale, le médecin du travail prescrit à un salarié un examen ophtalmologique et établit une ordonnance adressée à un confrère pour une paire de lunettes supplémentaire. Après avoir sollicité vainement le remboursement de ces lunettes par son employeur, le salarié saisit le conseil de prud’hommes. Pour faire droit à cette demande, les juges du fond retiennent que les exigences préconisées par le médecin du travail entrent dans le cadre de santé et de sécurité au travail du salarié prévue par les dispositions des articles L 4122-1 et L 4122-2 du Code du travail. Cette décision est cassée.

Pour la Cour de cassation, il ne ressort pas des constatations des juges du fond que l’achat d’une seconde paire de lunettes constituait un équipement de travail destiné à préserver la santé et la sécurité du salarié. En d’autres termes, la dépense exposée par le salarié ne peut pas être assimilée à une mesure préconisée par le médecin du travail. Les dispositions de l’article L 4122-2 du Code du travail ne pouvant donc pas être utilement invoquées, elle estime qu’il appartenait aux juges du fond de caractériser si, indépendamment de ce texte, les frais n’avaient pas été exposés par le salarié pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, autrement dit de rechercher s’ils répondaient à la notion de frais professionnels. En l’absence d’une telle vérification, la chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision du conseil de prud’hommes.

Pour en savoir plus sur les remboursements de frais professionnels : voir Mémento Social n° 70515

Cass. soc. 5-7-2017 no 15-29.424 FS-PB
05/09/2017 | Actualités sociales
A l'employeur de payer les frais d'avocat du salarié poursuivi pour des faits liés à ses fonctions



Lorsqu'un salarié est pénalement poursuivi en raison de faits commis dans le cadre de ses fonctions, sans avoir abuser de celles-ci à des fins personnelles, l'employeur doit prendre en charge les frais exposés par l'intéressé pour assurer sa défense. En effet, étant investi par la loi d'un pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci pour les actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail.

C'est ce que rappelle la Cour de cassation le présent arrêt (déjà en ce sens Cass. soc. 18-10-2006 n° 04-48.612 FS-PBRI).

En l'espèce, le salarié était poursuivi pour complicité d'abus de biens sociaux. Le président du directoire de la société lui avait demandé de mener à bien des opérations de vente de biens immobiliers. Ces opérations, que le salarié n'avait pas dissimulées, avaient toutes été validées par le conseil d'orientation et de surveillance de la société. Les juges en ont déduit que le salarié a agi, non pas pour son propre compte, mais dans le cadre de son activité professionnelle pour mener à bien une opération souhaitée par son employeur.

Celui-ci devait donc prendre en charge les frais d'avocat exposés par l'intéressé pour assurer sa défense.

Aliya BEN KHALIFA

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social n° 17000

Cass. soc. 5-7-2017 n° 15-13.702 FS-PB
05/09/2017 | Actualités sociales
Ordonnances Code du travail : contentieux prud'homal



Pour accélérer la procédure devant le conseil de prud’hommes, il est prévu de supprimer la possibilité pour le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) de renvoyer l'affaire devant le même BCO en cas de partage. Dans cette hypothèse, le BCO devrait renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.

Projets d'ordonnances réformant le Code du travail
04/09/2017 | Actualités sociales
Ordonnances Code du travail : sécurisation des relations de travail



Accès au droit

Au plus tard le 1er janvier 2020 serait mis en place une version du Code du travail numérique, accessible gratuitement sur internet, en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables. Les informations obtenues sur ce site seraient opposables à l’administration dans des conditions à fixer par décret.

Droit d’expression des salariés

Le Gouvernement entend moderniser le droit d’expression directe et collective des salariés reconnu par les articles L 2281-1 du Code du travail, en promouvant pour cela le recours aux technologies numériques, sans que l’exercice de ce droit puisse se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. Serait renvoyé aux partenaires sociaux de l’entreprise le soin de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité femmes/hommes. En l’absence de délégué syndical pour négocier ou à défaut d’accord sur l’égalité, l’employeur devrait consulter le comité social et économique (issu des ordonnances). Les nouvelles dispositions entreraient en vigueur à la date de publication des décrets d’application , et au plus tard le 1er janvier 2018.

Projets d'ordonnances réformant le Code du travail
04/09/2017 | Actualités sociales
Ordonnances Code du travail : négociation collective



La négociation collective fait l’objet du premier projet d’ordonnance « relative au renforcement de la négociation collective » et du quatrième « portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ». Méritent particulièrement d’être signalées les dispositions suivantes du premier projet.

Conventions d’entreprise et d’établissement

Sauf dispositions contraire, les termes « convention d’entreprise » désigneraient toute convention ou accord conclu au niveau de l’entrepriseet de l’établissement.

Articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement

Seraient distinguées, comme attendu, 3 types de matières.

En premier lieu celles dans lesquelles la convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes. Ces matières comprendraient les salaires minima (pas les primes), les classifications, la mutualisation des fonds paritaires, les garanties collectives complémentaires, certaines dispositions relatives au temps de travail (par exemple équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD  et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier », l’égalité professionnelle. Elles comprendraient aussi les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.
Viennent ensuite les matières dans lesquelles, quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, nombre des DS et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Enfin, dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement,  antérieures ou postérieures, prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Ce serait le « domaine réservé » de l’accord d’entreprise ou d’établissement.

Dispositions propres aux TPE

Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations.

Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Les règles applicables aux accords de préservation et de développement de l’emploi, de mobilité interne et de maintien de l’emploi, ainsi que de réduction du temps de travail seraient unifiées, en ce qui concerne leurs conditions de recours (élargies, puisqu’ils pourraient aussi être conclus « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise »), leur contenu (la disposition actuelle leur interdisant la diminution de la rémunération mensuelle du salarié semble avoir disparu) et leurs conditions de rupture. Les stipulations de ces accords se substitueraient de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail. Les salariés pourraient refuser, mais pourraient alors être licenciés. Leur licenciement n’aurait pas un motif économique et reposerait sur une cause réelle et sérieuse.

Les dispositions spécifiques applicables aux accords de mobilité interne et de maintien de l’emploi et aux accords RTT seraient abrogées.

Contestation des accords collectifs

Les conventions ou accords répondant aux conditions de validité seraient présumésnégociés et conclus conformément à la loi et il appartiendrait à celui qui conteste leur validité de prouver le contraire.

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord devrait être engagée, à peine de nullité, avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, pour les salariés, de sa publication.

En cas d’annulation judiciaire de tout ou partie d’une convention ou d’un accord,  le juge pourrait décider, s’il apparaissait que l’effet rétroactif de l’annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives, que celle-ci ne produirait ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sans préjudice des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision.

Négociation collectives obligatoires

Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, seraient entièrement réécrites.

S’agissant des entreprises, le chapitre consacré à la négociation obligatoire comprendrait désormais 3 sections. La section 1 définirait les mesures d’ordre public : interdiction de prendre des mesures unilatérales pendant les négociations, obligation d’établir un procès-verbal de désaccord, notamment.

La section 2, champ de la négociation collective, prévoirait que l'accord collectif pourrait déterminer les thèmes des négociations obligatoires, la périodicité (pouvant aller jusqu’à 4 ans) et le contenu de chaque thème, le calendrier et le lieu des réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de la remise, les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. Seraient concernées les négociations de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Le principe serait donc que les modalités de la négociation collective soient déterminées par la négociation collective.

La section 3 déterminerait les dispositions supplétives applicables à défaut de l’accord ci-dessus : a priori et sous réserve d’un examen plus approfondi, les dispositions régissant actuellement les négociations annuelles et triennales obligatoires continueraient, pour l’essentiel, à s’appliquer.

Négociation dans les entreprises sans délégué syndical

Les dispositions relatives à la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical (DS) seraient entièrement réécrites. Les mesures suivantes sont à signaler.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, il devrait être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans élu au comité social et économique (issu des ordonnances).

Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés, conclus et révisés :

- par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;

- ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Ces accords pourraient porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement.

Pour être valides, les accords ou avenants conclus avec un ou des membres du comité social et économique devraient être signés par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La validité des textes conclus avec des salariés non élus mandatés serait subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS resteraient globalement inchangées.

Les négociateurs seraient dotés d'un crédit d'heures de 10 heures maximal par mois, en sus du temps passé aux réunions de négociation.

Accords majoritaires

En cas d’accord non majoritaire, mais signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des élections professionnelles, si les syndicats signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages ne demandent pas une consultation des salariés, l’employeur pourrait organiser la consultation, sauf opposition de l’ensemble de ces syndicats. Par ailleurs, la généralisation des accords « majoritaires » serait avancée du 1er septembre 2019 au 1er mai 2018.

Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus entreraient en vigueur à la date de publication de ses décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

Les  clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d'entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de l'ordonnance.

Projets d'ordonnances réformant le Code du travail
04/09/2017 | Actualités sociales
Ordonnances Code du travail : représentation du personnel



Fusion des IRP

Une nouvelle institution dénommée comité social et économique se substituerait aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce comité serait mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale ou au niveau interentreprises. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise seraient constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.

La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail serait obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourrait être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque cette mesure se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Des représentants de proximité, choisis parmi les membres du comité social et économique ou désignés par lui pourraient être institués par accord.

Le nombre de membres composant la délégation du personnel au comité social et économique de même que leur temps de délégation devrait être déterminés par décret. Leur mandat serait de 4 ans et le nombre de mandats successifs limité à 3 sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer également par décret.

Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu, l'instance fusionnée pourrait devenir une instance unique, dénommée conseil d'entreprise, intégrant la compétence de négociation. Cet accord devrait préciser les conditions dans lesquelles la compétence de négociation est intégrée ainsi que la ou les thématiques à soumettre à l’avis conforme du conseil, par exemple en matière de formation des salariés.

Les dispositions relatives au comité social et économique, au conseil d’entreprise devraient entrer en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Mesures transitoires

Des mesures transitoires seraient cependant introduites en faveur des entreprises pourvues de représentants du personnel à la date de publication de l’ordonnance au Journal officiel (JO).

Dans ces entreprises, le comité social et économique serait mis en place au terme du mandat en cours de ces élus et au plus tard le 31 décembre 2019. Corrélativement, les mandats des membres du comité d’entreprise, du CHSCT, de la délégation unique du personnel (DUP) et des délégués du personnel (DP) cesseraient au plus tard à cette date.

En pratique, le mandat des élus étant actuellement fixé à 4 ans (sauf accord collectif en réduisant la durée), il cesserait de plein droit par anticipation en cas d’élection postérieure au 1er janvier 2016.

Pendant la durée des mandats en cours et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019, les dispositions du Code du travail relatives au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT demeureraient applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance au JO.

Les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP arrivant à échéance entre la date de publication de l’ordonnance au JO et le 31 décembre 2018 pourraient être prorogés pour une durée maximale d’un an par décision de l’employeur, après consultation de ces instances.

Enfin, les dispositions relatives à la protection des salariés détenant ou ayant détenu un mandat de représentation du personnel ainsi qu’aux salariés s’étant portés candidats à de tels mandats resteraient applicables en cas de mise en place des institutions représentatives correspondantes au plus tard le 31 décembre 2017. Dans ce cas, les dispositions des articles L 2422-1, 2o, 3o et 6o et L 2422-2 du Code du travail (relatives à la réintégration dans l'emploi et dans le mandat en cas d'annulation par le ministre de l'autorisation de licencier un DP, un membre du CE ou un membre du CHSCT) dans leur rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance resteraient pareillement applicables.

Projets d'ordonnances réformant le Code du travail
04/09/2017 | Actualités sociales
Ordonnances Code du travail : recours à certaines formes particulières de travail



Télétravail

Le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe.

Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.

Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail pourrait demander à son employeur à en bénéficier. En cas de refus, la réponse devrait être motivée.

CDD ou intérim

Une convention ou un accord de branche pourrait fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueraient.

CDI de chantier ou d’opération

Le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1er janvier 2017, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères tels que la taille des entreprises et les activités éligibles ainsi que les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement.

Prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Il serait précisé que les prêts de main-d’œuvre réalisés entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés et une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une entreprise d’au plus 250 salariés n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Ce prêt de main-d’œuvre ne pourrait pas excéder 2 ans.

Projets d'ordonnances réformant le Code du travail
01/08/2017 | Actualités sociales
Faute grave du salarié qui travaille pour un concurrent pendant ses congés payés



Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié est libéré de son obligation de fournir sa prestation de travail, mais reste tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS PB : RJS 7/05 n° 709). Cette obligation implique notamment l’interdiction d’exercer une activité concurrente (Cass. soc. 4-4-2001 n° 98-46.135 F-D).

Le salarié qui concurrence l'employeur manque de loyauté

La Cour de cassation applique ces règles dans une affaire concernant un chef d’équipe d’une entreprise de sécurité, ayant exercé les fonctions de maître-chien pour une société concurrente de son employeur durant ses congés payés.

Licencié pour faute grave en raison de ces faits, le salarié qui contestait cette mesure est débouté de ses demandes par la cour d’appel qui retient l’existence d’une telle faute. Les juges relèvent en effet que le salarié, alors qu’il occupait le poste de chef d’équipe et avait donc une fonction de référent à l’égard de ses collègues, a exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées auprès de son employeur, pour le compte d’une société directement concurrente, intervenant dans le même secteur géographique et dans la même zone d’activité. Il a donc manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

La faute grave peut être retenue sans caractériser un préjudice de l’employeur

Au soutien de son pourvoi en cassation, le salarié faisant valoir que s’agissant d’une faute commise pendant une période de suspension de son contrat de travail, l’employeur devait, pour pouvoir le licencier, justifier que ce comportement lui avait causé un préjudice.

La chambre sociale de la Cour de cassation écarte cet argument.

Elle décide que les éléments retenus par la cour d’appel font que celle-ci a pu en déduire que le manquement du salarié à son obligation de loyauté commis au cours de ses congés payés était d’une telle gravité qu’il rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et caractérisait donc une faute grave, sans qu’il y ait lieu de prouver l’existence d’un préjudice particulier subi par l’employeur.

En pratique : le principe retenu en l’espèce par la Cour de cassation à propos d’une activité concurrente pendant les congés payés est-il transposable à d’autres cas de suspension du contrat de travail ?

Il l’est, sans doute, pour les salariés en congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc. La Cour de cassation a déjà jugé que ces salariés restaient tenus, pendant la suspension de leur contrat, de respecter leurs obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’employeur (voir, par exemple, Cass. soc. 5-6-1996 n° 93-42.588 P : RJS 8-9/96 n° 937). On ne voit pas pourquoi le régime de la preuve d’une faute du salarié serait différent, selon que l’intéressé est en congé sabbatique ou en congés payés.

Cela est moins certain lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident. La Cour de cassation a en effet jugé à plusieurs reprises que, pour constituer un manquement à l’obligation de loyauté susceptible de justifier la rupture du contrat de travail, l’activité exercée par le salarié pendant son arrêt de travail doit avoir causé un préjudice à l’employeur, que celui-ci doit prouver (Cass. soc. 12-10-2011 n° 10-16.649 FS-PB : RJS 12/11 n° 964 ; Cass. soc. 16-10-2013 n° 12-15.638 F-D : RJS 1/14 n° 30). Faut-il voir dans l’arrêt du 5 juillet 2017 l’amorce d’un infléchissement de cette jurisprudence ?

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur les droits et obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail : voir Mémento Social no 17120

Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB
01/08/2017 | Actualités sociales
Dossier spécial réforme du Code du travail



Réformes sociales - épisode 1 : la feuille de route

Le 6 juin 2017, le Premier ministre, Edouard Philippe, et la ministre du travail, Muriel Pénicaud, ont présenté leur feuille de route. Promesse de campagne présidentielle, la réforme du Code du travail par ordonnances a la priorité. Mais d'autres chantiers sont ouverts.

Réformes sociales – épisode 2 : le projet de loi d’habilitation

Le projet de loi d'habilitation constitue le premier volet du programme de travail ambitieux proposé par le gouvernement aux organisations syndicales et patronales.

Ordonnances : le projet de loi pour le renforcement du dialogue social devant le Parlement le 4 juillet

Le mercredi 28 juin, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social a passé le cap du conseil des ministres. C’est maintenant au tour des parlementaires de l’examiner, durant la session extraordinaire qui s'ouvre le 4 juillet.

Jour J pour le début de l’examen du projet de loi dit dialogue social en séance publique à l’Assemblée

C’est aujourd’hui que débute l’examen en séance publique du projet de loi dialogue social présenté au Conseil des ministres du 28 juin. Focus sur ce texte refondateur du droit du travail, sur le calendrier et sa mise en œuvre.

Réforme du Code du travail : le projet passe au Sénat

Après les députés, c'est maintenant au tour des sénateurs d'examiner en séance publique le projet de loi visant à réformer le Code du travail par ordonnances. L'occasion de faire le point sur les amendements incontournables adoptés par l'Assemblée nationale.


01/08/2017 | Actualités sociales
Rentrée de La Quotidienne le 5 septembre



LA QUOTIDIENNE : VOTRE VEILLE JURIDIQUE

Une actualité qui couvre :

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31/07/2017 | Actualités sociales
Une absence injustifiée après un arrêt maladie peut constituer une faute grave



Lorsqu'un salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie - ou, comme en l'espèce, le reprend brièvement puis ne se présente plus à son poste - l'employeur peut se retrouver au cœur d'un imbroglio juridique. L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 est l'occasion de rappeler les règles applicables.

Si la visite de reprise ne s'impose pas

Si l'arrêt maladie (non professionnelle) a duré moins de 30 jours, l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite médicale de reprise. Juridiquement, la suspension du contrat de travail cesse à la fin de l'arrêt maladie. En conséquence, le salarié qui ne reprend pas le travail se rend coupable d'un abandon de poste qui autorise l'employeur à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

En pratique : dans cette situation, l'employeur a tout intérêt à prendre contact avec le salarié pour s'assurer qu'il ne bénéficie pas d'une prolongation de son arrêt de travail. En effet, les juges sont indulgents avec le salarié qui tarde à justifier d'une telle prolongation. Il a été jugé à plusieurs reprises que cette carence n'était pas constitutive d'une faute grave (Cass. soc. 11-1-2006 n° 04-41.231 FS-PB ; Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.414 F-D), ni même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 13-7-2004 n° 02-42.541 F-D).

Mais si le salarié, mis en demeure de justifier des raisons de son absence ou de reprendre le travail, ne répond pas aux relances de l'employeur, il commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat (Cass. soc. 12-10-2011 n° 09-68.754 F-D).

Si la visite de reprise doit être organisée

La situation peut s'avérer nettement plus complexe lorsque, compte tenu de la durée de l'arrêt maladie, l'employeur a l'obligation d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Première difficulté : l'employeur a l'obligation d'organiser cet examen médical dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail (Cass. soc. 25-6-2013 n° 11-22.370 FS-D). Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l'issue de son arrêt maladie ? Pour les juges, l'employeur n'est pas nécessairement délié de son obligation : la visite s'impose en effet lorsque le salarié sollicite son organisation ou manifeste l'intention de réintégrer son poste (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-18.189 F-D).

Seconde difficulté : la Cour de cassation juge, de manière constante, que le contrat de travail du salarié reste juridiquement suspendu tant qu'il n'a pas passé la visite de reprise et ce même si, en pratique, il a repris le travail (voir notamment Cass. soc. 12-11-1997 n° 94-40.912 PBR). Or, tant que le contrat de travail est suspendu, l'employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas venir travailler. En conséquence, dans une décision rigoureuse mais juridiquement orthodoxe, la Cour de cassation a jugé qu'en l'absence de visite de reprise - organisée par l'employeur mais à laquelle le salarié ne s'était pas présenté -, le licenciement motivé par un abandon de poste devait être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20-3-2013 n° 12-14.779 F-D).

Que peut faire l'employeur dans une telle situation ? L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 indique la marche à suivre.

En l'espèce, le salarié était revenu travailler une demi-journée à l'issue de son arrêt maladie, puis avait quitté son poste sans donner de nouvelles. Il soutenait que cette reprise - pour le moins temporaire - avait déclenché l'obligation pour l'employeur d'organiser la visite médicale de reprise. L'argument n'a pas été retenu par les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation.

En quittant son poste, puis en laissant l'employeursans nouvelles malgré deux relances envoyées par lettre recommandée, le salarié a manqué à ses obligations. En conséquence, le défaut d'organisation de la visite de reprise ne peut pas être reproché à l'employeur.
Dans cette situation, les juges considèrent que l'absence du salarié, qui s'est prolongée sans justification pendant un mois, constituait une faute grave permettant un licenciement immédiat.

En pratique : l'employeur dont le salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie imposant l'organisation d'une visite de reprise doit lui adresser une lettre lui enjoignant de réintégrer son poste de travail ou de justifier des raisons de son absence. En l'absence de réponse du salarié, il a tout intérêt à lui adresser une mise en demeure formelle, lui indiquant qu'à défaut de réponse de sa part il sera contraint d'envisager une mesure disciplinaire en raison de son absence injustifiée. Une deuxième option s'offre à lui : il peut contacter le médecin du travail pour organiser la visite médicale de reprise et convoquer le salarié à cette visite. Si ce dernier ne se présente pas auprès du service de santé, l'employeur peut le licencier pour ce motif (Cass. soc. 17-10-2000 n° 97-45.286 D). Si le salarié se rend à la convocation du médecin du travail qui le déclare apte à reprendre son poste, il doit réintégrer l'entreprise : à défaut, il encourt un licenciement pour faute (Cass. soc. 20-10-2011 n° 10-24.059 F-D).

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur l'incidence de la maladie sur le contrat de travail : voir Mémento Social nos 49700 s.

Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-22.856 F-D
28/07/2017 | Actualités sociales
Harcèlement sexuel : l’employeur doit réparer tous les préjudices subis



Dans un arrêt du 17 mai 2017, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions intéressantes sur le harcèlement sexuel au travail.

Harcèlement sexuel et fait unique

Une salariée avait établi que le président de l'association employeur lui avait « conseillé », alors qu’elle se plaignait de coups de soleil, de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », et soutenait avoir été ainsi victime de harcèlement sexuel. La cour d’appel avait rejeté cette qualification en retenant que le seul fait établi était isolé et ne pouvait donc, faute de répétition, constituer un harcèlement sexuel.

La Cour de cassation censure cette décision et affirme qu’un fait unique peut suffire à caractériser pareil harcèlement.

A noter : les faits ont été commis en 2004 et la Cour de cassation vise l’article L 122-46 du Code du travail recodifié à l’article L 1153-1. Elle applique donc la définition du harcèlement sexuel antérieure à la loi 2012-954 du 6 août 2012 ayant redéfini le harcèlement sexuel.

Dans le cadre de la nouvelle définition inscrite à l’article L 1153-1 du Code du travail, un fait unique peut caractériser un harcèlement sexuel seulement s’il s’agit d’une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

On peut se demander si les faits de l’espèce pourraient caractériser une telle pression grave. Le contexte, le rapport hiérarchique, l’âge de la victime au moment des faits, sont autant d’éléments d’appréciation dont les juges pourraient tenir compte.

Des réparations distinctes pour des fautes distinctes

La salariée demandait des dommages et intérêts à l’employeur, à la fois pour le préjudice physique et moral découlant du harcèlement sexuel subi, et en raison d’une violation d’une obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

Les juges du fond avaient rejeté la demande de réparation du préjudice causé par les faits de harcèlement, au motif que cette demande ne pouvait être dirigée que contre l'auteur des faits et non l'employeur, auquel il était également demandé de répondre du préjudice né du manquement à son obligation de sécurité.

Cette décision est là encore censurée par la Cour de cassation. Celle-ci indique que les obligations résultant des articles L 1153-1 du Code du travail, qui prohibe le harcèlement sexuel, et L 1153-5 du même Code , qui impose à l'employeur de prévenir l’apparition du harcèlement et d’y mettre un terme, sont distinctes. En conséquence, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. La Haute Juridiction applique ainsi au harcèlement sexuel la solution déjà adoptée concernant des agissements de harcèlement moral (Cass. soc. 6-6-2012 n° 10-27.694 F-PB).

En pratique : la victime de harcèlement sexuel qui demande réparation à l’employeur du préjudice causé par les faits de harcèlement peut également, si elle le souhaite, en demander réparation auprès de l’auteur des faits. Jugé, en matière de harcèlement moral, que dans cette hypothèse, il y a lieu de les condamner solidairement à réparer le préjudice subi par la victime (CA Nancy 12-10-2012 n° 11/02760).

Aliya BENKHALIFA

Pour en savoir plus sur le harcèlement sexuel : voir Mémento Social nos 17075 s.

Cass. soc. 17-5-2017 n° 15-19.300 FS-PB
27/07/2017 | Actualités sociales
Un CDI conclu après un CDD, même requalifié, peut prévoir une autre rémunération



Un contrat à durée déterminée non conforme aux dispositions légales énumérées par l’article L 1245-1 du Code du travail est réputé par ce texte à durée indéterminée. La Cour de cassation déduit de ces dispositions que la requalification n’a d’incidence que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles.

Il en va ainsi, par exemple, des clauses relatives à la durée du travail (Cass. soc. 9-10-2013 n°12-17.882 FS-PBR : RJS 12/13 n° 788 ; Cass. soc. 10-12-2014 n° 13-22.422 FS-PB : RJS 2/15 n°82).

Néanmoins, l'employeur et le salarié peuvent, à l'occasion de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, convenir de la modification d'une ou plusieurs clauses du contrat antérieur. Ainsi, un salarié peut donner son accord pour son rattachement à un autre dépôt que celui dont il relevait auparavant. Dans un tel cas, il importe peu que ce dépôt initial ait été stipulé dans un contrat à durée déterminée ensuite requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 4-12-2013 n° 12-23.874 F-D).

Dans la lignée de ces solutions, la Cour de cassation a récemment jugé que la requalification d’un contrat à durée déterminée n’a d’incidence que sur la durée du contrat et ne peut donc pas remettre en cause les clauses salariales d’un accord postérieur, dès lors que celui-ci est librement consenti entre les parties.

En l'espèce, le salarié ayant accepté une rémunération moins élevée dans le cadre du CDI ultérieurement conclu, ne pouvait donc pas, après la requalification du CDD initial en CDI, réclamer la rémunération plus élevée prévue à ce premier contrat.

Pour en savoir plus sur le contrat de travail à durée déterminée : voir Mémento Social nos 19500 s.

Cass. soc. 27-4-2017 no 15-15.940 F-D
26/07/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique : Zoom sur le contingent d’heures supplémentaires



Les heures supplémentaires effectuées au-delà du « contingent » se voient appliquer un régime particulier, plus favorable au salarié. Mais comment est-il fixé ? Quelles sont vos possibilités d’agir sur sa détermination et son application ? Les réponses dans Alertes & Conseils Paie.

Lire : Zoom sur le contingent d’heures supplémentaires


26/07/2017 | Actualités sociales
Elections professionnelles : retard dans l’acheminement d’un vote par correspondance et annulation



Une entreprise organise ses élections professionnelles. En raison d’un retard imputable à La Poste, un des votes par correspondance pour la liste FO n’est reçu que le lendemain de l’élection. Il n’est pas pris en compte. La liste CFTC obtient 7 voix et un siège de titulaire au comité d'entreprise, la liste FO recueille 6 voix et n'a aucun siège. Les résultats et la détermination des syndicats représentatifs auraient pu être différents si le vote reçu tardivement avait été comptabilisé.

Le tribunal d’instance ayant fait droit à la demande en annulation des élections d’un candidat, l’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient que le scrutin n’est pas entaché de nullité puisque le retard dans l’acheminement du vote du salarié ne lui est pas imputable.

Le pourvoi est rejeté. Pour la Cour de cassation, dès lors que l’absence de prise en compte du vote du salarié, adressé conformément au protocole préélectoral, a été déterminante de la qualité représentative des syndicats, l’élection en cause doit être annulée.

A noter : la Cour de cassation confirme ainsi le revirement opéré en 2010 (Cass. soc. 10-3-2010 no 09-60.236 FS-PB : RJS 5/10 no 451). Jusqu’à cet arrêt, elle considérait que si l'employeur avait envoyé le matériel de vote par correspondance dans les délais prévus par le protocole, l'acheminement tardif de votes empêchant leur décompte n’entachait pas la validité du scrutin, même si cela avait eu une influence sur les résultats (Cass. soc. 30-1-2008 no 07-60.338 F-D : RJS 5/08 no 570).

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur les élections professionnelles : voir Mémento Social nos 62770 s.

Cass. soc. 21-6-2017 no 16-60.262 F-D, Sté Services maintenance et propreté c/ N.
25/07/2017 | Actualités sociales
Mandat extérieur à l’entreprise : pour être protégé, il faut informer le liquidateur judiciaire



Par cette décision, la chambre sociale de la Cour de cassation s'inscrit dans la ligne de la jurisprudence du Conseil constitutionnel relative à la protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise : conseiller prud'homal, conseiller du salarié dans le cadre de la procédure de licenciement, administrateur de mutuelle, etc. (Cons. const. 14-5-2012 n° 2012-242 QPC).

Pour être protégé contre la rupture, il faut informer l'employeur ...

Le salarié, titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal, ne peut se prévaloir de la protection contre la rupture de son contrat de travail que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat, ou s'il prouve que l'employeur en avait alors connaissance (Cass. soc. QPC 14-9-2012 n° 11-28.269 FS-PB ; Cass. soc. 26-3-2013 n° 11-28.269 FS-PB). S'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, l'information doit être donnée ou connue de l'employeur au plus tard avant la notification de la rupture (Cass. soc. 14-9-2012 n° 11-21.307 FS-PBR). Le salarié est également tenu d'informer l'employeur du renouvellement de son mandat (Cass. soc. 30-9-2015 n° 14-17.748 FS-PB).

La même solution s'applique en cas de transfert du contrat de travail : la seule poursuite du contrat de travail par application de l'article L 1224-1 du Code du travail n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise (Cass. soc. 15-4-2015 n° 13-25.283 FS-PBR).

... ou, en cas de liquidation, son représentant

Dans l'arrêt du 1er juin 2017, était en cause l’information du mandataire liquidateur de l’employeur. La chambre sociale décide de faire application de nouveau de la décision du Conseil constitutionnel, alors même que le mandataire liquidateur représente le débiteur en liquidation, c'est-à-dire l'employeur.

La chambre sociale fait prévaloir le pragmatisme sur la fiction juridique. Par ailleurs, l’exigence pour le salarié titulaire d’un mandat extérieur d’informer le liquidateur de son mandat, au moment de l’entretien préalable, n’est pas insurmontable.

Pour en savoir plus sur la protection des représentants du personnel : voir Mémento Social nos 63200 s.

Cass. soc. 1-6-2017 n° 16-12.221 FS-PB
24/07/2017 | Actualités sociales
Réforme du Code du travail : le projet passe au Sénat



Amendé par les députés sur différents points, présentés ci-après, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social est désormais entre les mains des sénateurs.

S’il est voté dans les mêmes termes par les deux assemblées, le projet sera définitivement adopté, le Gouvernement ayant engagé la procédure accélérée. Dans le cas contraire, il sera renvoyé devant une commission mixte paritaire à une date encore inconnue.

Suivi des ordonnances

Les députés ont ajouté au projet un nouvel article imposant au Gouvernement, dans un délai de 18 mois à compter de la promulgation de la loi d’habilitation, de remettre un rapport au Parlement afin de procéder à une évaluation précise de l’effet des ordonnances prises sur le fondement des articles 1er à 8 de la loi (c’est-à-dire de tous ses articles hormis celui relatif au prélèvement à la source).

Négociation collective

A l'origine, le projet autorisait le Gouvernement à définir les domaines dans lesquels l’accord d’entreprise ne pourra pas comporter de stipulations différentes de celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels, à définir les domaines et conditions dans lesquels les conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels pourront s'opposer à toute adaptation par convention ou accord d'entreprise et à reconnaître dans les autres matières la primauté de la négociation d'entreprise.

L’Assemblée a voté un amendement présenté par le Gouvernement insérant, après chaque occurrence du mot « entreprise », les mots « ou, le cas échéant, d’établissement ». Il résulte du texte ainsi modifié, ce qui n’était pas évident, que, sauf dans des domaines limités, non seulement l’accord d’entreprise, mais aussi l’accord d’établissement prévaudra sur les conventions de branche et les accords professionnels et interprofessionnels.

Il est en outre précisé que les domaines dans lesquels prime l’accord de branche, professionnel ou interprofessionnel ou dans lesquels un tel accord peut s’opposer à toute adaptation par accord d’entreprise ou d’établissement devront être limitativement énumérés, au contraire de ceux dans lesquels l’accord d’entreprise ou d’établissement aura la primauté.

Dans sa version initiale, le projet de loi d’habilitation autorisait le Gouvernement à définir les critères et conditions selon lesquels l’accord de branche peut prévoir que certaines de ses stipulations sont adaptées ou non appliquées dans les petites entreprises. Il ressort de la version amendée du texte que l’accord de branche pourrait aussi prévoir des contreparties aux salariés. Cette nouvelle version viserait à « préciser le point d’équilibre de l’ordonnance qui doit tout à la fois simplifier la vie des entreprises et garantir la protection des salariés ».

Le projet de loi initial habilitait le Gouvernement à faciliter, dans les entreprises sans délégué syndical,les modalités de négociation et de conclusion des accords collectifs. Un amendement parlementaire habilite l’exécutif, dans ces mêmes entreprises, à faciliter également les modalités de révision des accords.

Dialogue social

S’agissant de la fusion des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, les députés ont souhaité que l’ordonnance à paraître définisse, outre les conditions de mise en place, la composition et le fonctionnement de l’instance unique, les seuils d’effectifs à partir desquels cette instance serait mise en place dans l’entreprise. Des précisions ont, par ailleurs, été apportées sur les moyens dont elle pourrait disposer. Ainsi, elle pourrait recourir à divers types d’expertises (financière, juridique ou sur les conditions de travail). Elle bénéficierait, par ailleurs, des moyens nécessaires à l’exercice des compétences en matière de négociation collective qu’elle pourrait être amenée à exercer.

En ce qui concerne l’association des représentants du personnel aux décisions de l’employeur, il a été précisé que celle-ci devrait avoir pour objectif notamment de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Afin de renforcer l'autonomie des partenaires sociaux dans l'organisation du dialogue social dans l'entreprise, le projet de loi ouvre la possibilité à l'accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires. Considérant que la place de l’égalitéprofessionnelle au sein des négociations obligatoires était menacée par ces dispositions, les députés ont tenu à préciser que cette faculté ne pourrait pas conduire à écarter les pénalités financières prévues en cas d’absence d’accord ou, à défaut, de plan d’action relatif à l'égalité femmes-hommes.

Rupture du contrat de travail

S’agissant des licenciements économiques, le projet de loi autorisait à l'origine le Gouvernement à redéfinir le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement. Ce point est précisé : le Gouvernement serait habilité à définir le périmètre géographique et le secteur d’activité dans lesquels la cause économique est appréciée. L’objectif, qui est de limiter au seul périmètre national l’appréciation du motif économique lorsque l’entreprise dispose d’implantations à l’étranger ou appartient à un groupe international, est ainsi plus clairement affiché.

La portée de la disposition habilitant le Gouvernement à modifier le régime fiscal et social des sommes dues au salarié par l’employeur à l’occasion de la rupture du contrat de travail est précisée par un amendement gouvernemental.

Est ainsi visé le régime fiscal et social des indemnités versée en cas de rupture conventionnelle, de transaction, d’accord devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, ou de toute autre modalité de règlement.
Il s’agit donc de mettre en place un dispositif incitatif visant à encourager une résolution plus rapide des litiges entre employeurs et salariés.

Sur proposition de plusieurs députés, une modification a été apportée au dispositif de barémisation des indemnités accordées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le texte initial prévoyait que ce référentiel obligatoire n’aurait pas vocation à s’appliquer en cas de licenciement « entaché par une faute de l’employeur d’une particulière gravité ». Le texte, modifié, prévoit désormais que seuls les licenciements entachés par des actes de harcèlement ou de discrimination échapperaient à l’application du barème. Seule la caractérisation de tels actes de la part de l’employeur permettrait ainsi au juge prud’homal de fixer librement le montant des dommages et intérêts dus au salarié.

A noter : signalons en outre qu’au cours des débats parlementaires relatifs au projet de loi d’habilitation, la Ministre du travail a annoncé que le Gouvernement s’engageait à revoir à la hausse le montant de l’indemnité légale de licenciement. Cette annonce a été confirmée par un communiqué de presse publié sur le site du Ministère du travail le 13 juillet 2017.

Santé au travail

La rédaction de l’article du projet de loi relatif à la pénibilité au travail a été complétée lors des travaux en commission des affaires sociales. Le Gouvernement est habilité à modifier les règles de prise en compte de la pénibilité au travail dans un objectif de simplification, de sécurisation juridique et de prévention.

Sécurisation des relations de travail

A l'origine, le projet de loi autorisait le Gouvernement à prendre des mesures en vue de faciliter l’accès, par voie numérique, de toute personne au droit du travail ainsi qu’aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. Il est précisé que cette charge devrait incomber à l’administration, et non aux entreprises.

Recours à certaines formes de travail

La modification des règles de recours au télétravail et au travail à distance aurait lieu, est-il précisé, en vue d’assurer une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, de la vie personnelle et de la vie familiale et de mieux prendre en compte le travail nomade.

L’adaptation par convention ou accord de branche des dispositions relatives aux contrats de travail à durée déterminée et de travail temporaire, à leur durée, leur renouvellement et leur succession sur un même poste ou avec le même salarié devrait quant à elle avoir lieu « dans les limites d’un cadre fixé par la loi ».

Les députés ont amendé le texte concernant les règles de recours au travail de nuit, en précisant que la sécurisation du recours à cette forme de travail ne pourrait avoir lieu que si celle-ci relève d’une organisation collective du travail.

Contentieux

Deux amendements présentés par le Gouvernement ont été adoptés.

Le premier a pour objet de prolonger le mandat des conseillers prud’homaux sortants jusqu’au 31 mars 2018. Cette prolongation, transitoire, serait toutefois limitée aux décisions relatives aux affaires débattues devant eux et pour lesquelles ils ont délibéré antérieurement durant leur mandat, à l’exclusion de toutes autres attributions liées au mandat d’un conseiller en exercice.

Le second habiliterait le Gouvernement à supprimer l’incompatibilité entre les mandats de conseiller prud’homme et ceux d’assesseur du tribunal des affaires de sécurité sociale et d’assesseur du tribunal du contentieux de l’incapacité. Cette incompatibilité sera en tout état de cause levée lorsque les juridictions sociales seront intégrées aux tribunaux de grande instance, à compter du 1er janvier 2019.

Prélèvement à la source

Les députés ont amendé le projet pour préciser que le décalage au 1er janvier 2019 de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source avait pour objet d’éprouver, par des tests, les effets positifs ou indésirables du dispositif prévu. Le Gouvernement serait tenu de remettre au Parlement, le 30 septembre 2017 au plus tard, un rapport exhaustif présentant les expérimentations menées de juillet à septembre 2017 et leurs résultats.

Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
21/07/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Cass. soc. 12-7-2017 n° 15-26.262 FS-PBRI).

- Il n'y a pas lieu de renvoyer au Conseil constitutionnel la question relative à l'abrogation de l'article L 3142-8 du Code du travail par la loi 2014-288 du 5 mars 2014, cette abrogation n'ayant pas remis en cause les dispositions du Code du travail selon lesquelles les conventions ou accords collectifs peuvent contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par la sous-section relative aux congés de formation économique, sociale et syndicale, notamment en matière de rémunération. Il s'en déduit donc que les conventions collectives ou accords collectifs antérieurs à cette abrogation et prévoyant la prise en charge par l'employeur de tout ou partie du salaire demeurent, par la volonté du législateur, applicables (Cass. soc. QPC 12-7-2017 n° 17-16.435 FS-PB).

- Ayant constaté que la matérialité et le caractère fautif des faits reprochés au salarié résultaient de son comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l’envoi d’un message pornographique, insultant, dégradant et d’un effet très préjudiciable pour sa destinataire, ce qui était de nature à caractériser un harcèlement sexuel, la cour d'appel ne pouvait écarter la faute grave reprochée à l'intéressé (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-12.493 F-D).

- Ayant constaté que l'employeur avait sanctionné son supérieur hiérarchique pour les agissements dénoncés par le salarié à laquelle il avait proposé un éloignement ponctuel, de nature à apaiser la situation, la cour d'appel aurait dû en déduire que l'intéressé établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-12.701 F-D).

- Ayant relevé qu’à la suite de la dénonciation des agissements de harcèlement moral de son supérieur par le salarié, jamais sanctionné au cours des 10 années précédentes, l'employeur avait pris à son encontre 2 mesures disciplinaires successives et que les faits reprochés étaient intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral, la cour d'appel en a exactement déduit la nullité du licenciement de l'intéressé (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-13.734 F-D).

Cessation du contrat

- Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l'employeur qui, bien qu'ayant mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un point d'info conseil, d'entretiens individuels et de bilans d'orientation, n'a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d'aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-20.334 F-D).

- La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que l'intéressé ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-7-2017 n° 15-29.274 F-D).

Représentation du personnel

- Présente un caractère sérieux et doit être renvoyée au Conseil constitutionnel la question relative à la fixation du point de départ du délai de contestation par l'employeur du coût prévisionnel de l’expertise décidée par le CHSCT. Aucune disposition n’imposant à cette instance de solliciter un devis, le coût prévisionnel de l’expertise est en principe inconnu de l’employeur à la date de délibération du CHSCT, ce qui est susceptible de priver de garanties légales son droit d’exercer un recours juridictionnel effectif (Cass. soc. QPC 13-7-2017 n° 16-28.561 FS-PB).

- Une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat. Une cour d'appel ne saurait accorder à un travailleur temporaire une indemnité pour violation du statut protecteur alors qu'elle constate que l'intéressé n'a informé l'employeur de son mandat de conseiller du salarié qu'au moment où il a appris que sa mission ne serait pas reconduite et juste avant de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de son contrat (Cass. soc. 12-7-2017 n° 15-27.286 FS-PB).

Transfert d'entreprise

- L'activité de la société en liquidation judiciaire ayant été reprise et poursuivie, le liquidateur judiciaire qui a procédé au licenciement des salariés dispose, pour le cas où les dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail seraient applicables, d'un recours en garantie à l'encontre du repreneur ayant refusé de poursuivre les contrats de travail (Cass. soc. 12-7-2017 n° 16-12.659 FS-PB).

- Si la violation des dispositions légales ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l'intervention de ce dernier au côté du salarié à l'occasion d'un litige portant sur l'applicabilité de ces dispositions est recevable, l'action en revendication du transfert d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié (Cass. soc. 12-7-2017 n° 16-10.460 FS-PB).

Paie

- Dès lors que les salariés sont astreints au port de chaussures de sécurité qui doivent être chaussées à l’arrivée sur le lieu de travail puis retirées avant de le quitter et qu’en raison des règles d’hygiène en vigueur dans la société, ils sont conduits à revêtir et enlever leurs vêtements de travail sur place, le port d’une tenue de travail est obligatoire et les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se dérouler au sein de l’entreprise. En conséquence, l'employeur est redevable d’une contrepartie à ce titre dont le montant est, en l'absence d'accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, souverainement apprécié par les juges du fond (Cass. soc. 12-7-2017 nos 16-13.506 F-D et 16-13.507 F-D)

- Ayant constaté, d'une part que l'employeur avait institué un plan annuel de rémunération variableprévoyant, en cas de réalisation d'un objectif fixé en début d'année et sauf circonstances exceptionnelles, le versement aux salariés éligibles d'un bonus calculé selon un mode prédéterminé, d'autre part que cet objectif avait été atteint et que l'employeur ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles permettant de modifier le plan de rémunération, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur était tenu au paiement du bonus dans les conditions fixées par son engagement (Cass. soc. 12-7-2017 n° 16-13.445).


21/07/2017 | Actualités sociales
L’effet millenials : quand la nouvelle génération change l’ADN des entreprises… pour le meilleur !



Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises doivent impérativement recruter et former les jeunes diplômés pour les faire monter rapidement en compétence. Or, la carte du monde de ces nouvelles générations de collaborateurs et leurs attentes effraient souvent les employeurs… à tort. En effet, parce qu’ils ont grandi sous le signe de la crise, du digital et de l’ubérisation, ces « mutants » constituent probablement un agent de changement salvateur pour notre économie. Néanmoins, pour bénéficier pleinement de l’effet Millenials, il est indispensable de suivre quelques règles de conduite. Pour peu que les entreprises aillent jusqu’au bout de la démarche, avec authenticité et sincérité, le résultat en vaut la peine.

« Tes valeurs tu incarneras » : la congruence

Qu’est-ce qui peut bien faire rêver les Millenials ? Que veulent ces êtres terre-à-terre et sans illusions qui n’attendent pas grand-chose du management et tout de l’entreprise ? Des valeurs. En effet, il leur est tout bonnement impossible de s’intégrer dans une entreprise dont ils ne partagent pas les valeurs. Pour la première fois dans l’histoire, l’entreprise est donc questionnée directement par ses collaborateurs et mise en demeure de se réinventer, de manière authentique. Fini le marketing. Place à la psychothérapie salvatrice et aux vraies questions : « Qu’incarne-ton collectivement ? Quelles valeurs porte-t-on en commun ? ». Il s’agit ensuite d’être congruent et de porter ces valeurs au quotidien, au travers de chaque décision et de chaque interaction avec les collaborateurs, car l’injonction est claire : « soyez ce que vous dites que vous êtes ! ». Jour après jour, ces valeurs infusent dans l’organisation et deviennent des moteurs de changement phénoménaux.

« Une petite entreprise dans la grande tu créeras » : le principe des Matriochkas

Les Millenials sont lucides et matures. Il était donc fatal que les start-ups, qui ont longtemps nourri leurs fantasmes d’entrepreneurs, tombent un jour de leur piédestal, leurs valeurs peinant à résister à la réussite ou à l’échec. Avec des perspectives de carrières importantes, des salaires intéressants, une montée en compétence et des avantages garantis, les grandes entreprises retrouvent désormais grâce à leurs yeux. Pour les séduire, à l’image des agences digitales, les grands groupes doivent donc créer des petites entreprises dans la grande. Elles favoriseront ainsi un environnement et un encadrement à taille humaine, avec un chef de projet, un manager de proximité et un responsable des ressources humaines, qui aideront les jeunes générations à grandir et leur feront entrevoir une trajectoire d’évolution cohérente et pleine de sens.

« Te tromper tu pourras » : l’erreur nourrissante

Dans ce cocon sécurisant, les jeunes collaborateurs seront régulièrement mis en situation afin de relever des défis et grandir. Dans ce nouveau modèle, peu importent les erreurs. Celles-ci sont intégrées par le management comme un élément du quotidien qui indique juste que le collaborateur n’est pas prêt à l’instant T. Une autre opportunité de prendre des responsabilités se présentera. Cette valeur d’entrepreneuriat permet ainsi aux Millenials de prendre des décisions importantes au sein de l’entreprise. Le management doit cependant accepter de lâcher les rênes et que les collaborateurs changent les règles pour inventer de nouvelles façons de faire. La transformation en profondeur est à ce prix.

« Inspirer tu devras » : jouer avec le système

Le manager n’est plus celui qui sait tout et qui ne se trompe pas. Il inspire et fédère une équipe. Il montre un chemin, motive et recadre si besoin. Il laisse les collaborateurs exprimer leur créativité. Il va jusqu’à évaluer leur bien-être, régulièrement. Pour exercer des effets à long terme, cet état d’esprit doit être partagé par tous les dirigeants de l’organisation. Pour un changement durable, il s’agit d’être dans le mouvement, de fédérer les énergies et de faire grandir. Rien ne peut s’opposer à cette vague. Faire l’autruche dans ce contexte serait sans issue. Dans ce nouveau modèle excitant, le manager se prend au jeu. Il prend des risques en poussant le bouchon chaque jour un peu plus loin, pour faire encore plus. Au lieu de le subir seul, il joue avec le système, en compagnie de ses collaborateurs, pour l‘emmener chaque jour un peu plus loin. Et les Millenials en redemandent. Jusqu’à la fin d’un cycle, au terme duquel ils changeront d’entreprise, de métier ou de pays. Car c’est ainsi qu’il en va pour ces nouveaux consommateurs de l’entreprise… A nous de surfer sur cette vague des plus stimulantes !

Par Christelle Pradier, directrice du recrutement, Sopra Steria