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Actualités sociales

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08/01/2018 | Actualités sociales
La loi de financement de la sécurité sociale validée et publiée



Le Conseil constitutionnel avait été saisi les 7 et 8 décembre 2017 de la conformité à la Constitution de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018, définitivement adoptée le 4 décembre et publiée au JO le 31 décembre.

Les recours présentés par les parlementaires devant les Sages portaient essentiellement en matière sociale sur :

– l’article 8 qui prévoit une hausse de la CSG de 1,7 point compensée, pour les salariés, par la suppression des cotisations salariales maladie et chômage et, pour les travailleurs indépendants, par une baisse de leurs cotisations maladie et allocations familiales ;

– l’article 15 qui supprime le régime social des indépendants (RSI) et modifie les règles d’affiliation des professionnels libéraux.

Le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le 21 décembre 2017. Il n’a soulevé d’office aucune question de conformité à la Constitution et a validé les dispositions des articles 8 et 15 de la loi dont il était saisi.

Augmentation du taux de la CSG et baisse des cotisations des salariés et des indépendants

Le Conseil constitutionnel a tout d’abord retenu que, si les dispositions relatives aux contributions salariales d’assurance chômage sont en principe étrangères au domaine de la loi de financement de la sécurité sociale, celles inscrites au sein de l’article 8 ont pu y trouver leur place dès lors que le législateur a entendu procéder à une réforme d’ensemble consistant à diminuer les cotisations sociales des actifs et, à cette fin, à faire prendre en charge par l’Acoss le financement, en 2018, de la réduction des contributions salariales d’assurance chômage.

Les Sages ont ensuite décidé que ce texte ne méconnaît pas les principes d’égalité devant la loi et devant les charges publiques dès lors que la différence de traitement opérée par le législateur par l’augmentation des taux de la CSG de 1,7 point pour tous les éléments de son assiette, à l’exception notamment des allocations chômage et des pensions de retraite ou d’invalidité des personnes à revenus modestes, est justifiée par la différence de situation existant entre des personnes percevant des revenus modestes et les autres. Ils ont également considéré que le choix du législateur d’aménager des réductions de cotisations au profit des agents du secteur privé mais non pour les titulaires de pensions de retraite ou d’invalidité et les fonctionnaires, seuls les premiers étant soumis à des cotisations d’assurance maladie et d’assurance chômage, est également justifié par une différence de situation.

Le Conseil constitutionnel a enfin estimé que la dégressivité des cotisations familiales et d’assurance maladie-maternité pesant sur les travailleurs indépendants n’est pas contraire au principe d’égalité dès lors que le niveau des prestations auxquelles elles ouvrent droit ne dépend pas de la durée de cotisation ni du niveau des revenus d’activité sur lesquels ont porté ces cotisations.

Suppression du RSI et redéfinition des professions libérales

Pour valider l’article 15 de la loi, le Conseil constitutionnel a tout d’abord retenu que les dispositions relatives au conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants avaient bien leur place dans une loi de financement de la sécurité sociale. En effet, le législateur a entendu conférer un rôle à cette instance dans la définition et la détermination de l’étendue des prestations servies aux travailleurs indépendants ainsi que dans la conclusion des conventions d’objectifs et de gestion passées entre l’Etat et les organismes de sécurité sociale. En outre, les frais de fonctionnement de ce conseil sont, pour partie, à la charge des régimes obligatoires de sécurité sociale.

Les Sages ont ensuite décidé que le législateur n’a pas méconnu les principes d’égalité devant la loi et devant les charges publiques en fixant la liste des professionnels libéraux restant affiliés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professionnels libéraux (Cnavpl), et ne basculant donc pas dans le régime général pour leur assurance vieillesse. Le législateur a en effet voulu que seules les personnes exerçant une profession libérale soumise à un cadre législatif ou réglementaire et contrôlée par un ordre professionnel ainsi que celles exerçant une profession s’en approchant soient affiliées aux régimes d’assurance vieillesse et invalidité-décès des professions libérales. En outre, la différence de traitement qui résulte des mesures transitoires organisant la succession dans le temps des deux régimes juridiques d’affiliation des professionnels libéraux n’est pas, en elle-même, contraire au principe d’égalité, le législateur ayant entendu organiser la transition entre ces deux régimes.

Cons. const. 21-12-2017 no 2017-756 DC : JO 31 ; Loi 2017-1836 du 30-12-2017 : JO 31
05/01/2018 | Actualités sociales
Cotisations sur le revenu estimé : suspension des sanctions pour 2018 et 2019



Les travailleurs indépendants peuvent demander que leurs cotisations provisionnelles soient calculées sur la base de leur revenu estimé pour l'année en cours. A cet effet, ils fournissent une estimation de leur revenu de l'année en cours à leur organisme de recouvrement. Toutefois, si le revenu définitif est supérieur de plus d'un tiers au revenu estimé par le cotisant, une majoration de retard est appliquée sauf si les éléments en possession du cotisant au moment de sa demande justifiaient son estimation. Cette majoration est calculée sur la différence entre les acomptes effectivement payés et ceux qui auraient été acquittés, en l'absence d'option pour le calcul des cotisations en fonction du revenu estimé, sur la base du revenu de l'année N - 2. Elle est de 5 % lorsque le revenu définitif est inférieur ou égal à 1,5 fois le revenu estimé de l'année considérée et de 10 % lorsqu'il est supérieur à ce montant (CSS art. L 131-6-2).

L'article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale supprime, pour les années 2018 et 2019, cette majoration de retard.

A noter : cette mesure vise à encourager le recours à ce dispositif qui serait appliqué, selon les travaux parlementaires, par seulement 10 % des travailleurs indépendants.

Pour en savoir plus sur le calcul des cotisations des travailleurs indépendants sur leur revenu estimé de l'année en cours : voir Mémento Social no 53495.

LFSS 2018 art. 15, XVII, al. 7
04/01/2018 | Actualités sociales
Titres-restaurant : la limite d’exonération de la part patronale portée à 5,43 €



La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres-restaurant est de 5,43 € en 2018 (au lieu de 5,38 € en 2017), soit une progression de 1% en application de l’article 2 du PLF 2018.

On rappelle que le bénéfice de l’exonération est en outre conditionné au respect des deux autres limites suivantes :

– la contribution patronale ne doit pas dépasser 60 % de la valeur libératoire du titre ;

– elle doit être au moins égale à 50 % de cette valeur.

Exemples

1. L’employeur fixe sa contribution à hauteur de la limite de 5,43 € prévue en 2018. La valeur du titre ne doit pas être inférieure à 9,05 € (pour une contribution patronale égale à 60 % de la valeur du titre) ni dépasser 10,86 € (elle correspond alors à 50 % de la valeur du titre).

2. Une entreprise décide de conserver une contribution égale à 5,38 €, comme en 2017. Cette limite d’exonération correspond à des titres d’une valeur libératoire comprise entre 8,97 € (part patronale maximale de 60 %) et 10,76 € (part patronale minimale de 50 %).

Stanislas de FOURNOUX

Pour en savoir plus sur les titres-restaurant : Mémento Paie nos 51670 s.


22/12/2017 | Actualités sociales
La rigidité du délai de carence des CDD bientôt assouplie par les branches ?



Une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 permet désormais aux partenaires sociaux des branches professionnelles de négocier sur la question des successions de contrats précaires (CDD et contrats de travail temporaire). L’objectif annoncé est d’assouplir le système existant, extrêmement rigide et peu appliqué. L’assouplissement des règles par la voie de la négociation de branche pourrait ainsi éviter à bien des employeurs d’être en infraction lorsqu’ils réembauchent un salarié sur un nouveau CDD ou un nouveau contrat de travail temporaire ! Avant de faire le point sur les assouplissements annoncés, faisons un retour sur le droit existant et sur ce que prévoit le Code du travail sur la question de la succession des contrats précaires.

Retour sur la règle posée par le Code du travail

Le principe est le suivant, et il concerne aussi bien les CDD que les contrats de travail temporaire : lorsqu’un contrat précaire se termine, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice doit attendre un certain délai avant de pouvoir réembaucher le même salarié ou un autre salarié, sur le même poste, sur un nouveau CDD ou un nouveau contrat de travail temporaire.

À quoi sert cette règle ?

Elle a pour objet de rappeler aux employeurs que le contrat de travail à durée déterminée (ainsi que le contrat de travail temporaire), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En clair, le recours au CDD et aux contrats d’intérim est exceptionnel, il doit être lié à un besoin temporaire et déterminé, et ne pas correspondre à un besoin permanent… En quelque sorte, le fait de devoir respecter un délai de carence entre deux contrats oblige l’employeur à considérer que son besoin n’est pas permanent ! Le législateur protège l’employeur malgré lui…

Comment le délai de carence est-il calculé ?

Le délai de carence doit être calculé en tenant compte de la durée du contrat qui vient de se terminer, renouvellement(s) inclus. Il est égal au tiers de la durée du contrat si cette durée est de quatorze jours calendaires ou plus, ou à la moitié de la durée du contrat si la durée est inférieure à quatorze jours calendaires (les jours calendaires s’entendent du lundi au dimanche, ce sont tous les jours de la semaine, travaillés ou non).

Exemple 1 : pour un CDD qui a débuté le 1er mars et qui se termine, après deux renouvellements, le 30 mai, la durée totale du CDD est de 91 jours, le délai de carence sera donc de 91/3, soit 30,33 jours, arrondi à 31 jours.

Exemple 2 : pour un CDD qui a débuté le vendredi 1er décembre et qui s’achève le vendredi 29 décembre (renouvellements inclus), le délai de carence sera de 29/3, soit 9,66 jours, arrondi à 10 jours.

Exemple 3 : pour un CDD à temps partiel, le salarié travaillant lundi, mardi et vendredi, qui a débuté le 1er décembre et qui s’achève le vendredi 29 décembre (renouvellements inclus), le délai de carence sera de 29/3, soit 9,66 jours, arrondis à 10 jours.

Exemple 4 : pour un CDD de 12 jours calendaires (avec 2 renouvellements, hypothèse rare en pratique), le délai de carence doit être de 12/2, soit 6 jours.

Une fois réalisée cette première étape de calcul du délai de carence, il faut maintenant passer à la seconde étape, qui est celle de savoir à quelle date le nouveau contrat pourra démarrer…

À quelle date le nouveau contrat pourra-t-il démarrer ?Pour le savoir, le délai de carence doit être apprécié en jours d’ouverture de l’entreprise. Par jours d’ouverture, il faut entendre jours travaillés de l’entreprise, ou de l’établissement.

Exemple : Si le contrat s’est terminé le vendredi 17 novembre, et que le délai de carence est de 10 jours, le nouveau contrat pourra reprendre, selon les cas :

- le mardi 28 novembre, si l’entreprise est ouverte tous les jours,

- le jeudi 30 novembre, si l’entreprise est ouverte du lundi au samedi,

- le lundi 4 décembre si l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi.

Les jours pris en compte sont toujours les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, quelle que soit la nature du contrat, à temps plein, ou à temps partiel, quels que soient les jours travaillés prévus au contrat, ou encore quel que soit le service dans lequel travaille le salarié, qui peut avoir des horaires différents de ceux de l’entreprise.

Exemple 1 : supposez un contrat qui se termine le vendredi 22 décembre, avec un délai de carence de 10 jours. L’entreprise est ouverte en principe du lundi au vendredi. Mais elle sera fermée le lundi 25 décembre et également le 26, ainsi que le 1er janvier et le 2 janvier. Le nouveau CDD pourra démarrer le vendredi 12 janvier au plus tôt.

Exemple 2 : un salarié travaille au service RH ouvert du lundi au vendredi, dans une usine agroalimentaire, ouverte 7 jours sur 7 (y compris les jours fériés). Le CDD s’est terminé le vendredi 22 décembre, avec un délai de carence de 10 jours. À vous de jouer : à quelle date pourra démarrer le nouveau CDD, le service RH étant fermé le 25 décembre et le 1er janvier ?

- le mardi 2 janvier ?

- Ou le mercredi 10 janvier ?

Vous ne vous y êtes pas trompés, la bonne réponse  est le mardi 2 janvier, puisqu’on prend en compte les jours d’ouverture de l’entreprise, indépendamment du service dans lequel travaille le salarié !

Heureusement, dans certains cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter ce délai de carence, la loi prévoyant quelques exceptions.

Quelles sont les exceptions au respect du délai de carence ?

Le Code du travail prévoit quelques situations qui exonèrent l’employeur de l’application du délai de carence. Autrement dit, quelques situations permettent à l’employeur de refaire un nouveau CDD ou un nouveau contrat d’intérim, immédiatement après la fin du précédent.

Ces situations sont les suivantes :

- lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

- lorsque le contrat est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 

- lorsque le contrat est conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI ; 

- lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant à l'activité de l'entreprise ou d'un associé non salarié ou de toute autre personne exerçant une profession libérale ; ou le remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;

- lorsque le CDD est conclu dans le cadre des contrats liés à la politique de l’emploi ;

- lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ; 

- lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quel est l’apport de l’ordonnance du 22 septembre sur ces règles légales ?

Il est désormais possible de prévoir d’autres règles de calcul du délai de carence et d’autres exceptions, par accord de branche étendu. Ces accords primeront désormais sur le Code du travail, même s’ils sont moins stricts et donc plus souples pour les employeurs.

À la différence des autres mesures des ordonnances Macron, en matière de CDD et de contrat de travail temporaire, la négociation au niveau des branches prime sur la négociation des accords d’entreprise. Mais attention, pour être applicable, l’accord de branche devra avoir été étendu par le ministère du travail. En l’absence d’accord étendu, et de ces dispositions spécifiques, les règles du Code du travail continueront de s’appliquer…

Qu’est-ce qu’un accord de branche étendu ?

Un accord de branche étendu est un accord collectif négocié entre des organisations syndicales d’employeurs et de salariés, au niveau des branches professionnelles, et qui a été étendu par le ministère du travail à l’ensemble des entreprises du secteur d’activité.  Dès lors que l’accord est étendu, il a vocation à s’appliquer dans toutes les entreprises du secteur concerné. Pour en savoir plus sur l’accord de branche cliquez ici.

En pratique, que va-t-il donc se passer ?

Les partenaires sociaux pourront négocier pour déterminer la durée du délai de carence applicable entre chaque CDD ou contrat de mission. Un accord de branche étendu pourra prévoir par exemple que le délai de carence sera calculé sur la base de 1/4 de la durée du CDD venu à expiration, voire moins ! L’accord de branche pourra aussi prévoir d’autres exceptions permettant de ne pas appliquer ce délai, et les cas de recours pour lesquels ce délai ne sera pas applicable.

En revanche, sur l’appréciation du délai, il devra toujours être apprécié en jours d’ouverture de l’entreprise, sur ce point, les branches ne pourront pas être plus souples. Affaire à suivre…

Reste à savoir quel sera le réel impact de ces mesures sur la négociation de branche… Il est un peu tôt pour le dire, 3 mois après la parution de l’ordonnance. Certaines branches ont déjà annoncé qu’elles allaient s’engager dans cette négociation. Mais entre le temps de  négociation et la procédure d’extension, qui n’est pas immédiate, cela laisse encore de beaux jours au délai de carence légal !

Par Anne LE NOUVEL, Rédactrice en chef Rocket Lawyer France et professeur associé des Universités au Cnam



Art. L 1244-3 à L 1245-1 du Code du travail - Ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 24 et s. : JO du 23
22/12/2017 | Actualités sociales
Le Smic horaire est porté à 9,88 € au 1er janvier 2018



Smic

Taux horaire 

A compter du 1er janvier 2018, le taux horaire du Smic est porté à 9,88 €, au lieu de 9,76 € depuis le 1er janvier 2017. Ce relèvement de 1,23 % correspond uniquement à l'application des mécanismes légaux de revalorisation.

Montants mensuels

Le Smic mensuel, applicable à partir du 1er janvier 2018, s'établit à 1 498,50  € sur la base de la durée légale de 35 heures (base 151,67 heures).
On obtient un résultat légèrement différent en appliquant la formule suivante : 35 × 52/12 × 9,88 €, soit 1 498 ,47 €.

Principales incidences du relèvement 

Taux réduit de la cotisation d'allocations familiales 

A compter du 1er janvier 2018, le taux réduit de cotisation d'allocations familiales, égal à 3,45 % au lieu de 5,25 % pour le taux normal, s’applique aux rémunérations annuelles inférieures ou égales à 3,5 Smic, soit 62 937  € (base 151,67 heures/mois).

Réduction générale de cotisations patronales

La réduction générale de cotisations patronales est applicable aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 Smic. A compter du 1er janvier 2018, elle sera donc calculée en tenant compte d'un Smic horaire égal à 9,88 €.

Le coefficient de calcul de la réduction générale s'obtient, pour un salarié occupé selon la durée légale du travail, par application des formules suivantes :

- Entreprise soumise à la contribution Fnal à 0,10 % :

Coefficient de réduction = (0,2809/0,6) × [(1,6 × 1 498,50  x 12/rémunération annuelle brute) - 1].

- Entreprise soumise à la contribution Fnal à 0,50 % :

Coefficient de réduction = (0,2849/0,6) × [(1,6 × 1 498,50  x 12/rémunération annuelle brute) - 1].

Dans la formule, le chiffre de 1 498,50  € concerne les entreprises rémunérant leurs salariés mensuellement sur la base de 151,67 heures (Circ. DSS 2015-99 du 1-1-2015 : BOSS 5/15).

Pour celles rémunérant leur personnel sur la base du Smic horaire × 35 × 52/12, il convient de substituer le chiffre de 1 498,47  €.

Le résultat est arrondi à 4 décimales, au dix-millième le plus proche. Si le coefficient est supérieur à 0,2809 (entreprise soumise à la contribution Fnal à 0,10 %) ou à 0,2849 (entreprise soumise à la contribution Fnal à 0,50 %), il est ramené à cette valeur.

Le montant annuel de la réduction est égal au produit du coefficient ainsi obtenu par la rémunération annuelle brute du salarié.

Des coefficients de réduction spécifiques sont prévus pour les entreprises qui, du fait d’un franchissement de seuil d’effectif, appliquent un taux Fnal différent.

A noter : la valeur maximale du coefficient de réduction pourrait être modifiée. En effet, cette valeur est égale au total des prélèvements éligibles à la réduction. Or, l’annexe B de la LFSS pour 2018 prévoit une hausse de la cotisation patronale d’assurance maladie en 2018 (point II.4). Le taux ne figure pas dans la loi elle-même puisque sa fixation relève du pouvoir réglementaire. Un décret devrait donc relever cette cotisation pour 2018 et la valeur maximale du coefficient de réduction sera modifiée en conséquence.

Exonération dans les zones franches urbaines

L'exonération de cotisations patronales pour les entreprises implantées dans les zones franches urbaines est applicable aux salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à 2 Smic, soit 2 997,00 € (base 151,67 heures) au 1er janvier 2018.

Son montant mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par un coefficient déterminé comme suit en fonction de la rémunération horaire brute du salarié :

- rémunération horaire brute inférieure ou égale à 1,4 Smic, soit 2 097,90 € (base 151,67 heures) au 1er janvier 2018 : le coefficient d'exonération est égal à T, qui représente le taux des cotisations patronales d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d'allocations familiales, majoré des taux des cotisations Fnal et du versement de transport lorsque l'employeur en est redevable. Les taux retenus sont ceux applicables au 1er jour de la période d'emploi rémunérée ;

- rémunération horaire brute supérieure à 1,4 Smic et inférieure à 2 Smic, soit 2 997,00 € (base 151,67 heures) :

Coefficient = T/0,6 × [(2 × 9,88 × 1,4 × nombre d'heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4].

Le résultat obtenu est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche. S'il est supérieur à T, il est pris en compte pour une valeur égale à T.

Exonération dans les zones de revitalisation rurale

L'exonération de cotisations patronales pour l'embauche du premier au 50e salarié par une entreprise implantée dans une zone de revitalisation rurale (ZRR) est applicable aux salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à 2,4 Smic, soit  3 596,40 € (base 151,67 heures) à compter du 1er janvier 2018.

Elle s'applique selon un barème dégressif : l'exonération est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,5 fois le Smic (soit 2 247,75 € base 151,67 heures) et devient nulle pour une rémunération horaire égale ou supérieure à 2,4 fois le Smic (CSS art. L 131-4-2).

Son montant mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par un coefficient déterminé par application de la formule suivante (Décret 97-127 du 12-2-1997 art. 6) :

Coefficient = (T/0,9) × [(2,4 × 9,88 × 1,5 × nombre d'heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,5].

Dans cette formule, T est égal à la somme des taux de cotisations patronales éligibles à l'exonération (cotisations patronales d’assurance sociale et d’allocations familiales) dues au niveau du Smic.

Le résultat obtenu est arrondi à 3 décimales, au millième le plus proche. S'il est supérieur à T, il est pris en compte pour cette dernière valeur.

Salaires des jeunes travailleurs et apprentis

 Au 1er janvier 2018, le salaire horaire minimum légal des jeunes travailleurs de moins de 18 ans (autres que les apprentis), ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité, est porté à : 7,90 € pour ceux de moins de 17 ans (abattement de 20 % sur le montant du Smic) et 8,89 € pour ceux ayant entre 17 et 18 ans (abattement de 10 %).

Pour les apprentis de moins de 18 ans, le salaire horaire minimum légal est porté au 1er  janvier 2018 à :

- 2,47 € pour la 1e  année (25 % du Smic) ;

- 3,66 € pour la 2e  année (37 % du Smic) ;

- 5,24 € pour la 3e année (53 % du Smic).

Les pourcentages du Smic à appliquer sont majorés à partir de 18 ans, puis à partir de 21 ans. Pour les apprentis d'au moins 21 ans, ces pourcentages s'appliquent au salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé, s'il est plus favorable.

Autres incidences 

Le relèvement du Smic au 1er janvier 2018 entraîne une majoration :

- du versement que les employeurs peuvent adresser à l'Agefiph pour se libérer de leur obligation d'emploi des handicapés ;

- de la rémunération mensuelle minimale garantie en cas d'activité partielle. Celle-ci correspondra au montant du Smic net au 1er janvier 2018 ;

- du montant des plafonds d'application de certaines exonérations de cotisations autres que celles déjà mentionnées plus haut : entreprises implantées dans les zones de restructuration de la défense, exonération dans les bassins d'emploi à redynamiser, exonérations spécifiques aux départements d'outre-mer.

Minimum garanti

Le minimum garanti s'établit à 3,57 € au 1er janvier 2018.
Le montant du minimum garanti sert notamment à la détermination de la valeur des avantages en nature pour la détermination du salaire minimum en espèces.

Pour les hôtels, cafés, restaurants, la valeur de l'avantage en nature à inclure dans l'assiette des cotisations au titre des repas fournis est égale à 3,57 € par repas.

Pour en savoir plus sur le Smic et le minimum garanti : voir Mémento Paie nos 1200 s.

Décret 2017-1719 du 20-12-2017
22/12/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Ayant relevé que le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l'importance de la participation au conflit susceptibles d'entraîner l'inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu'il n'était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l'indemnité prévue par le protocole, la cour d'appel a pu estimer qu'il n'était pas justifié de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement dont elle avait constaté l'existence, la liste établie par les organisations syndicales signataires étant en soi insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à une telle différence (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-12.397 FS-PB).

- L'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés. Ayant relevé l'absence de précision quant à la période à laquelle l'ensemble des salariés avaient été informés des mesures prévues au protocole de fin de grève et mis en mesure de présenter une demande tendant à bénéficier d'un des avantages prévus par le dispositif en cas de départ anticipé, la cour d'appel a pu en déduire que cet avantage devait être généralisé à tous les salariés ayant formulé une telle demande aux conditions prévues par le protocole (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-12.397 FS-PB).

- Une cour d'appel ne saurait débouter un représentant du personnel de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale alors qu'elle constate que l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats du salarié, et qu'il résulte de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination en raison des activités syndicales (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-10.373 FS-D).

- La résiliation judiciaire du contrat de travail d'une salariée victime de harcèlement sexuel produit les effets d'un licenciement nul dès lors que l'employeur a manqué à son obligation de prévention en ne mettant pas en œuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits, et en ne prenant pas toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par l'intéressée (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-14.999 F-D).

- Le fait pour un salarié de solliciter un congé sabbatique sans respecter le délai de prévenance de 3 mois fixé par les textes ne dispense pas l'employeur de lui répondre dans les 30 jours à compter de la demande. Dès lors, à défaut d'une telle réponse, celui-ci ne peut considérer que le salarié a commis une faute en ne reprenant pas son emploi alors qu'il avait été informé de la date de fin du congé sabbatique, le licenciement pour ce motif étant en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14-12-2017 n° 16-24.027 F-D).

Paie

- Dès lors que l'administrateur judiciaire a, dans les 15 jours de la liquidation judiciaire de l’entreprise, manifesté son intention de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé, l'AGS doit sa garantie au titre des créances résultant du licenciement peu important le refus de l'inspecteur du travail de l'autoriser (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-21.773 FS-PB).

Rupture du contrat

- Le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Par ailleurs, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-17.193 FS-PB).

- Ayant apprécié le comportement violent reproché à un responsable de sécurité après analyse des éléments de faits et de preuve, y compris un document filmé dont elle a constaté souverainement la pertinence, la cour d’appel a pu retenir qu'il était de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'il constituait une faute grave (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-23.577 FS-D).

- Le grief relatif à un comportement managérial intrusif facteur de stress et de mal-être, ayant entraîné un fort malaise au sein de son équipe et une forte démotivation de ses collaborateurs ainsi qu’un climat de suspicion sur la plateforme désorganisant fortement le service, constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond (Cass. soc. 14-12-2017 n° 15-26.106 F-D).

Représentation du personnel

- Le temps passé par les délégués du personnel à leur information personnelle ne peut être inclus dans les heures de délégation que si l'information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise. Lorsque les absences du délégué du personnel résultent de sa participation aux réunions d’un syndicat, soit en vue d'une formation personnelle pour mieux comprendre en quoi consiste son mandat, soit pour préparer avec l'aide de ce syndicat les réunions mensuelles avec l'employeur prévues par le Code du travail, ce dont il se déduit que l’information ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l’entreprise, le temps consacré à ces réunions ne peut pas être inclus dans les heures de délégation (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-14.132 F-D).

- Les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail, y compris lorsqu'elles sont prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d'un syndicat s'est associé, doivent être payées à l'échéance normale et l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-19.042 F-D).

- Le comité d'entreprise a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.  Il en résulte que, quand bien même il aurait délégué à l'employeur la gestion d'une partie de celles-ci, le montant de la contribution de l'employeur au financement des activités doit être fixé en tenant compte de la totalité des dépenses sociales de la période de référence, y compris donc des dépenses sociales engagées par l’employeur pour le compte du comité (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-20.902 F-D).

- Un salarié protégé, licencié pour inaptitude physique après autorisation de l'inspecteur du travail, ne subit pas de violation du statut protecteur. Ayant constaté que le licenciement avait été autorisé et que l'intéressé demandait une indemnité de 12 mois de salaire au titre, non d'un licenciement illicite, mais de la violation de son statut protecteur, la cour d'appel a rejeté à bon droit cette demande (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-10.373 FS-D).

- Ayant constaté que, du fait de son affectation dans un nouveau service, le salarié protégé devait utiliser un logiciel spécifique, qui présentait la particularité d'être équipé d'un système de double écoute destiné à vérifier la qualité des interventions téléphoniques des conseillers commerciaux, la cour d’appel a pu en déduire que le recours à cet outil qui n’était pas utilisé dans ses précédentes tâches constituait un changement des conditions de travail que l'intéressé était en droit de refuser (Cass. soc. 13-12-2017 n° 15-29.116 F-D).

- Le salarié protégé dont le contrat est transféré sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée doit être réintégré dans l'entreprise d'origine s'il le demande, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu'à sa réintégration, sous déduction de ceux qu'il a pu recevoir du repreneur et des revenus de remplacement qu'il a perçus. Cette demande de réintégration n'est pas soumise au délai de 2 mois prévu par l'article L 2422-1 du Code du travail qui ne vise que l'annulation de la décision d'autorisation de licenciement (Cass. soc. 13-12-2017 n° 15-25.108 FS-D).

Contrôle-contentieux

- S'il incombe au juge français, qui applique une loi étrangère, de rechercher et de justifier la solution donnée à la question litigieuse par le droit positif de l'Etat concerné, l'application qu'il fait de ce droit étranger, quelle qu'en soit la source, légale ou jurisprudentielle, échappe, sauf dénaturation non invoquée en l'espèce, au contrôle de la Cour de cassation (Cass. soc. 13-12-2017 n° 15-13.098 FS-PB).

- L'impossibilité pour une partie d'accéder au juge chargé de se prononcer sur sa prétention et d'exercer un droit qui relève de l'ordre public international constitue un déni de justice fondant la compétence de la juridiction française lorsqu'il existe un rattachement avec la France (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-21.427 F-D).


22/12/2017 | Actualités sociales
Vacances de Noël




21/12/2017 | Actualités sociales
Le « sens au travail » : un enjeu pour salariés et entreprises



Enjeu majeur pour les salariés et les entreprises, le sens au travail serait étroitement lié à la performance. C’est ce que démontre une étude du cabinet Deloitte et Viadeo sur le sujet menée auprès de plus de 2000 personnes. Le sens au travail, qui relève du collectif et de l’organisation (70 %) mais aussi de l’individu (30 %), est pour 8 salariés sur 10 une source d’épanouissement et ils sont 75 % à aller travailler avec plaisir. Il se construit grâce à l’activité réelle (29 %), aux valeurs de l’organisation (26 %) et au travail d’équipe (26 %). Paradoxalement, 55 % des salariés constatent que le sens au travail s’est dégradé, notamment en raison du manque de reconnaissance (43 %) et d'un processus d’évaluation inadapté (40 %). L’importance donnée au sens au travail dans une entreprise augmente à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie, ce qui montre un lien fort entre sens et autonomie. A noter que seul 1 salarié sur 2 a déjà parlé du sens au travail dans son environnement professionnel.

Angeline DOUDOUX


21/12/2017 | Actualités sociales
La non-distribution par la Poste de la lettre de licenciement ne rend pas la rupture abusive



Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception et, en cas de licenciement disciplinaire, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable (C. trav. art L 1232-6 et L 1332-2).

Si la forme prescrite de la lettre recommandée avec avis de réception peut être remplacée par d’autres formes, telles que la remise en main propre contre décharge (Cass. soc. 16-6-2009 n° 08-40.722), l’acte d’huissier (Cass. soc. 8-11-1978 n° 77-40.249) ou la lettre Chronopost (Cass. soc. 8-2-2011 n° 09-40.027), le défaut de notification écrite et motivée dans le délai prescrit prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-6-1998 n° 96-41.688).

En l’espèce, l’employeur avait bien notifié le licenciement à son salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception mais cette lettre lui avait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ». Celle-ci ne lui ayant pas été distribuée, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. A l’appui de sa demande, il faisait valoir que ce dernier ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois prévu par l’article L 1332-2 du Code du travail.

Pour faire droit à cette demande, la cour d’appel avait retenu que, même si l’adresse de notification du licenciement était bien celle du salarié, à laquelle il avait reçu sa convocation au conseil de prud’hommes, le licenciement ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois.

Mais la Cour de cassation censure la décision des juges du fond. En effet, dès lors qu’elle a constaté que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai légal d’un mois, la cour d’appel ne pouvait pas juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en était ainsi peu important que la lettre n’ait pas pu être effectivement remise au salarié en raison de son retour à l’employeur accompagnée de la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

En pratique : cette dernière mention, introduite par la Poste en 2012, est apposée lorsque la boîte aux lettres est inaccessible ou en cas d’anomalie dans l’adresse indiquée sur l’enveloppe. Dans la première hypothèse, la non délivrance de la lettre n’incombe évidemment pas à l’employeur et, dans la seconde, elle ne lui incombe pas non plus dès lors que les indications figurant sur l’enveloppe sont en tous points conformes à celles données par le salarié, comme c’était le cas en l’espèce.

Valérie DUBOIS

Pour en savoir plus sur la notification du licenciement disciplinaire : voir Mémento Social nos 47660 s.

Cass. soc. 30-11-2017 n°16-22.569 F-D
20/12/2017 | Actualités sociales
En 2018, le taux de CSG augmentera de 1,7 point



Conformément aux annonces du Gouvernement, pour compenser la suppression de certaines cotisations sociales dues par les actifs, le taux de la CSG, dont l’assiette est plus large, devrait augmenter de 1,7 point dès le début de l’année 2018 (LFSS 2018 art. 8, I). Mais le Conseil constitutionnel est saisi. Signalons qu'outre les revenus d'activité et les pensions de retraite, objet de cette information, la même hausse frappera les revenus du patrimoine et les produits de placement (voir notamment La Quotidienne du 14 décembre).

Hausse sur tous les revenus d’activité et de remplacement

Ainsi, le taux de la CSG applicable aux revenus d'activité (salaires et revenus non salariaux) passera à 9,2 %, contre 7,5 % actuellement (CSS art. L 136-8, I modifié). Celui appelé sur les pensions de retraite et d'invalidité, s’élèvera, quant à lui, à 8,3 %, contre 6,6 % actuellement (CSS art. L 136-8, II, 2° modifié).

A noter : le Sénat avait refusé l’augmentation, votée en première lecture à l’Assemblée nationale, du taux de CSG applicable aux pensions de retraite et d’invalidité. Les députés l’ont rétablie à la faveur d’un amendement du rapporteur général de la Commission des affaires sociales qui évaluait à 4,5 milliards d’euros la perte de recettes qu’aurait induit le maintien du taux actuel de 6,6 % sur ces sommes.

S'agissant des pensions de retraite, seuls seront toutefois impactés les pensionnés dont les revenus sont supérieurs au seuil entraînant l'application d'un taux normal de la CSG. Il s'agit des personnes ayant un revenu fiscal de référence (RFR) pour l’année 2016 au moins égal à 14 404 € par part, majorés de 3 846 € par demi-part supplémentaire et de 1 923 € par quart de part supplémentaire (selon les chiffres communiqués par la Cnav : Circ. Cnav. 2017-34 du 20-10-2017).

Les autres (40 % des retraités) resteront donc soit exonérés de CSG, soit soumis au taux réduit qui est actuellement fixé à 3,8 % par l'article L 136-8-III du CSS et reste inchangé.

A l'exception des allocations du chômage et des IJSS

Par exception, aucune hausse n'affectera le taux de CSG applicable aux allocations chômage et aux indemnités journalières ou allocations versées par les organismes de sécurité sociale ou, pour leur compte, par les employeurs à l'occasion de la maladie, de la maternité, des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour ces revenus, le taux restera donc fixé à 6,2 % (CSS art. L 136-8-II, 1°).

On rappellera que ce taux ne concerne pas les indemnités journalières complémentaires versées par les employeurs, qui constituent un revenu d'activité passible en tant que tel du taux de 7,5 % porté à 9,2 %.

La part supplémentaire du taux de CSG serait déductible

Par coordination, l'article 38 du projet de loi de finances pour 2018 envisage de rendre déductible à l'impôt sur le revenu l'augmentation de la CSG. Ce texte s'appliquerait à compter de l'imposition des revenus de 2018.

Entrée en vigueur

Les nouveaux taux s'appliqueront à la CSG due au titre des périodes intervenant à compter du 1er janvier 2018 (LFSS 2018 art. 8, V, A, 1°).

A noter : l'article 8 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018, qui traite de cette hausse de la CSG, fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel. Les auteurs de cette saisine considèrent que ces dispositions consacrent une rupture d'égalité de traitement devant la loi et les charges publiques notamment parce que l'augmentation du taux de CSG touche aussi les contribuables inactifs. Le Conseil constitutionnel dispose d'un délai d'un mois pour se prononcer.

Audrey FOURNIS

Pour en savoir plus sur la CSG : voir Mémento Paie nos 28350 s.

LFSS pour 2018 art. 8, I-6° a et d et 8, V-A, 1°
19/12/2017 | Actualités sociales
Le harceleur condamné à réparer le préjudice d’image de l’employeur !



Un salarié, licencié en raison de faits de harcèlement (sexuel et moral) rapportés par plusieurs collègues, avait porté plainte pour dénonciation calomnieuse. L’information judiciaire ouverte par le parquet a été étendue aux délits de harcèlement sexuel et moral qui lui étaient reprochés, et l’affaire renvoyée devant le tribunal correctionnel. Constatant l’abrogation de l’article 222-33 du Code pénal relatif au délit de harcèlement sexuel, dans sa version antérieure à la loi 2012-954 du 6 août 2012, par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 4-5-2012 n° 2012-240 QPC), les premiers juges ont examiné les faits sous la qualification de harcèlement moral et relaxé le prévenu.

Le salarié civilement responsable des dommages qu’il cause

La cour d’appel a infirmé le jugement, déclaré le prévenu coupable de harcèlement moral et l’a condamné à une peine d’emprisonnement avec sursis ainsi qu’à verser des dommages et intérêts non seulement aux salariées victimes de ces faits de harcèlement moral, mais également à celles victimes de faits qui, antérieurs à 2012, ne pouvaient plus être qualifiés de délits de harcèlement sexuel. En effet, ils constituaient des fautes civiles. Le juge pénal restait compétent pour statuer sur la réparation des dommages résultants de ces faits, à la demande de la partie civile (Loi 2012-954 du 6-8-2012 art. 12).

Mais aussi, et moins commun, la cour d’appel a condamné l’auteur des faits à réparer le préjudice subi par l’employeur (estimé à 500 €), qui s’était également constitué partie civile.

En cas d’infraction, pas besoin de caractériser une faute lourde

Le salarié faisait valoir au soutien de son pourvoi que sa responsabilité pécuniaire envers l’employeur ne pouvait résulter que de sa faute lourde, laquelle suppose la caractérisation d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, en application d’une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 11-4-1996 n° 92-42.847 P ; Cass. soc. 6-5-2009 n° 07-44.485 F-PB). Or, le juge pénal n’avait pas examiné l’existence d’une faute lourde et ne pouvait donc pas, selon le salarié, le condamner à indemniser l’employeur.

Cette argumentation est rejetée par la chambre criminelle de la Cour de cassation, qui approuve la motivation de la cour d’appel : le délit de harcèlement moral et les autres agissements fautifs constatés par le juge ont directement causé un dommage à la société car le salarié a outrepassé les pouvoirs hiérarchiques qui lui étaient dévolus et a, en agissant ainsi, terni l’image de l’entreprise auprès de ses autres salariés.

Il ressort clairement  de cette décision que devant la juridiction pénale, les restrictions à la responsabilité civile du salarié tenant à la caractérisation d’une faute lourde ne s’appliquent pas.

On pouvait déjà le supposer à la lecture d’un arrêt précédent de la chambre criminelle qui avait censuré un arrêt d’appel ayant condamné le salarié à verser à son employeur des dommages  et intérêts correspondant à l'entier préjudice subi par ce dernier du fait des infractions qu'il avait commises, alors que l'employeur avait commis des fautes ayant concouru au développement de la fraude, ce qui aurait dû être pris en compte dans l’évaluation des dommages et intérêts (Cass. crim. 19-3-2014 n° 12-87.416 FP-PBRI).

A noter : lorsque l’employeur partie civile à un procès pénal obtient réparation des préjudices résultant du comportement fautif du salarié, le principe de l’autorité de la chose jugée s’oppose à ce que le conseil de prud’hommes, saisi d’un litige sur le licenciement du salarié, accorde à son tour des dommages et intérêts à l’employeur pour les même faits, même qualifiés de faute lourde (Cass. soc. 10-5-2016 n° 14-26.249 F-D).

Aliya BEN KHALIFA

Pour en savoir plus sur l'engagement de la responsabilité civile du salarié : voir Mémento Social n° 16960

Cass. crim. 14-11-2017 n° 16-85.161 F-PB
18/12/2017 | Actualités sociales
Acte de la procédure d’appel avec un fichier trop lourd pour le RPVA : comment faire ?



Les règles de la procédure avec représentation obligatoire devant la cour d’appel, applicables en matière prud’homale aux appels formés depuis le 1er août 2016, imposent à l’avocat de transmettre la déclaration d’appel ainsi que tous les actes de la procédure par voie électronique, au moyen du réseau privé virtuel des avocats (RPVA). Ce n’est qu’en cas d’impossibilité d’utiliser ce réseau pour une raison étrangère à l’avocat que ce dernier peut remettre ces actes par écrit au greffe ou, depuis le 1er septembre 2017, les lui adresser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (CPC art. 930-1).

En pratique, ce système informatique ne supporte que les fichiers dont la taille est inférieure à 4 mégaoctets. Un avocat dont les conclusions, plus lourdes, ne pouvaient pas être transmises par le RPVA, les avait remises au greffe. La cour d’appel a jugé cette transmission irrecevable et déclarée caduque la déclaration d’appel ainsi formée, au motif qu’il aurait pu scinder son envoi en plusieurs messages ayant le même objet et qu’il n’était donc pas dans l’impossibilité de transmettre ses conclusions par voie électronique.

La Cour cassation censure cette motivation et souligne qu’aucune disposition du Code de procédure civile n’impose aux parties de limiter la taille de leurs envois à la juridiction ou de transmettre un acte de procédure en plusieurs envois scindés.
La remise au greffe des conclusions non supportées par le système est donc recevable.

Aliya BEN KHALIFA

Pour en savoir plus sur la procédure d'appel en matière prud’homale : voir Mémento Social n° 14785

Cass. 2e civ. 16-11-2017 n° 16-24.864 FS-PBRI
15/12/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Le principe d'égalitéde traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-14.235 FS-PB).

- Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Il en résulte que cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-15.109 FS-PB).

Paie

- Dès lors que la convention collective prévoit que la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel du salarié et que son montant varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires, il en résulte que le salarié ne peut pas prétendre au versement de cette prime pendant ses absences non rémunérées (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-17.137 F-D).

- La charge de la preuve du paiement du salaire et de ses accessoires incombe à l'employeur qui se prétend libéré (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-23.570 F-D).

Négociation collective

- L'application d'une convention collective au personnel d'une entreprise dépend de l'activité principale de celle-ci, la référence à son identification auprès de l'Insee n'ayant qu'une valeur indicative (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-20.559 F-D).

Rupture du contrat

- Est irrecevable la demande en nullité de la convention de rupture introduite par le salarié postérieurement au délai de 12 mois prévu par l'article L 1237-14 du Code du travail, ladite convention ayant reçu exécution, et le salarié ayant disposé du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de prescription (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-10.220 FS-PB).

- Est opposable à l'employeur la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail adressée par le salarié au groupe et qui lui a été transmise par ce dernier. Cette prise d'acte peut être prononcée aux torts de l'employeur qui, dans une période où des changements étaient en cours dans l'entreprise, a gravement manqué à ses obligations en laissant le salarié dans l'expectative sur la nature et le périmètre de ses missions, sans apporter aucune réponse concrète à ses demandes légitimes, ces manquements étant de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-22.019 FS-D).

- L'indemnité de licenciement prévue par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie versée à un salarié licencié entre 60 et 61 ans ne peut faire l'objet ni de la majoration de 30 % prévue au bénéfice des salariés âgés d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans, ni de la décote de 5 % appliquée aux salariés âgés de 61 ans (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-22.631 F-PB).

- Ayant relevé d'une part, que les trois avertissements successivement notifiés au salarié en CDD par l'employeur entre le 1er octobre et le 17 décembre 2013 étaient visés dans la lettre de rupture du contrat à titre de rappel pour souligner que les dégradations sur le véhicule avaient été commises alors que l’employeur avait déjà rappelé au salarié la nécessité de se conformer à ses obligations professionnelles, et d'autre part, que le salarié n'avait pas modifié son comportement malgré les sanctions qui lui avaient été préalablement infligées, la cour d'appel a pu en déduire que les faits reprochés constituaient une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-14.195 F-D).

Santé et sécurité

- L'obligation de prévention des risques professionnels résultant de l’article L 4121-1 du Code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L 1152-1 du même Code et ne se confond pas avec elle. Ayant relevé que de très nombreux salariés de l'entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, la cour d'appel a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise justifiant sa condamnation au paiement de dommages et intérêts (Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-10.891 FS-D).

- Une cour d'appel ne saurait dire que le salarié n’est pas fondé à se prévaloir des règles protectrices applicables en cas d’inaptitude d’origine professionnelle alors qu'elle constate qu'il a été victime d'un accident survenu sur le lieu de travail, que les arrêts de travail consécutifs à cet accident ont été prolongés de manière ininterrompue et qu'il a ensuite été placé en arrêt maladie avant d'être déclaré physiquement inapte (Cass. soc. 6-12-2017 n° 15-21.847 FS-D).

- N'est pas abusif le refus d'un poste de reclassement par le salarié inapte dès lors que, d’une part, l'intéressé contestait, de manière justifiée, la compatibilité du poste avec les préconisations du médecin du travail, en sorte qu’il appartenait à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce médecin, d’autre part que ce poste entraînait une modification de ses conditions de travail notamment en raison de l’activité bureautique que le salarié n’avait jamais exercée et pour laquelle une formation lui avait été refusée (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-21.814 F-D).

- L’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-22.276 F-PB).

- Ayant constaté que la lettre de licenciement d'une salariée enceinte était motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L 1225-4 du Code du travail, la cour d'appel aurait dû déduire que le licenciement était nul (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-23.190 F-D).

Statuts particuliers

- En l'absence de tout lien de subordination existant entre les gérants de station-service et les sociétés pour lesquelles ils travaillent, les intéressés ne peuvent pas se voir appliquer la qualification et le salaire minimum en découlant prévus par la convention collective applicable dans ces sociétés (Cass. soc. 7-12.2017 n° 16-18.669 FS-PB).

- Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-12.809 FS-PB).


14/12/2017 | Actualités sociales
LFSS pour 2018 : le Conseil constitutionnel est saisi



Les recours présentés par les parlementaires devant le Conseil constitutionnel portent notamment sur :

- l’article 8 qui prévoit une hausse de la CSG de 1,7 points compensée, pour les salariés, par la suppression des cotisations salariales maladie et chômage et, pour les travailleurs indépendants, par une baisse de leurs cotisations maladie et allocations familiales ;

- l’article 15 qui supprime le régime social des indépendants (RSI) et modifie les règles d’affiliation à la Cipav.

A noter : les auteurs de la saisine soumettent plus généralement l’ensemble de la loi au Conseil constitutionnel afin qu’il déclare contraires à la Constitution les cavaliers législatifs, c'est-à-dire les dispositions n’entrant pas dans le champ des lois de financement de la sécurité sociale.

Sur l’augmentation de la CSG et la suppression des cotisations salariales chômage

S'agissant de l'article 8 de la loi, les requérants considèrent que l'augmentation du taux de la CSG et ses mesures de compensation créent des ruptures d’égalité entre différentes catégories et au sein même de ces catégories (salariés privés agricoles ou non, agents publics, travailleurs indépendants, retraités et personnes titulaires de pensions d’invalidité).

Le gain en pouvoir d’achat pour les actifs est compensé par l’augmentation de la CSG qui sera affectée principalement au financement de l’assurance chômage. Les parlementaires estiment que le coût de ces mesures pèsera tout particulièrement sur les retraités et les pensionnés d’invalidité soumis au taux plein alors que ces derniers ne bénéficient pas des allocations chômage. C’est donc la CSG de tout le monde qui paiera les charges sociales des actifs. L’article 8 dénaturerait donc profondément l’esprit et la lettre de la CSG en lui conférant la mission d’opérer une redistribution des revenus entre catégories sociales, totalement à rebours de la solidarité nationale puisque des inactifs à revenus de remplacement modéré contribueraient à accroître le pouvoir de contribuables actifs à plus forts revenus.

Les auteurs des saisines estiment aussi que ce texte constitue un cavalier législatif n’entrant pas dans le champ des lois de financement de la sécurité sociale puisque le régime d’assurance chômage n’est pas un régime de sécurité sociale.

A noter : l’inconstitutionnalité de ces mesures fragilisant l’ensemble du dispositif de l’article 8, les parlementaires demandent que l’ensemble de ce texte soit déclaré inconstitutionnel.

Sur la suppression du RSI et la définition des professions libérales restant à la Cipav

Concernant l’article 15, les requérants considèrent qu’une partie non négligeable de ce texte n’a pas sa place dans une loi de financement de la sécurité sociale. Il s’agit de toute la partie consacrée à la définition des missions du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) qui porte sur l’organisation de cette instance, sa gouvernance, la représentation des assurés en son sein. Etant donné que le CPSTI a vocation à être l’organe représentant les intérêts des travailleurs, la censure des mesures le concernant fragiliserait juridiquement tout l’article 15, qui devrait donc être supprimé dans son ensemble.

En outre, l’article 15 serait contraire au principe d’égalité sur plusieurs points :

- selon leur profession, les travailleurs indépendants affiliés au régime général pourraient supporter des cotisations différentes. En effet, le texte prévoit de faire bénéficier les professionnels libéraux transférés vers le régime général d’un taux de cotisation spécifique réduit au titre de la retraite complémentaire ;

- le texte crée deux catégories de professions libérales, celles qui continueraient à relever du régime autonome d’assurance vieillesse des professions libérales et celles qui relèveraient de l’assurance vieillesse du régime général. Sur ce point, les parlementaires estiment en outre que la liste des professions continuant à relever du régime autonome d’assurance vieillesse des professions libérales a été élaborée sur la base de critères qui ne sont ni clairement définis, ni même équitablement appliqués.

Enfin, les parlementaires estiment que les dispositions de l’article 15 méconnaissent la liberté contractuelle en ce qu’aucune garantie n'est apportée aux cotisants ayant choisi par le passé de souscrire des options supplémentaires auprès de la Cipav.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2018
14/12/2017 | Actualités sociales
Le plafond mensuel de la sécurité sociale fixé à 3 311 € pour 2018



Pour 2018, les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale sont fixées respectivement à 3 311 € et à 182 €. Ces valeurs s'appliquent aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2018.

Arrêté du 5-12-2017 : JO 9
13/12/2017 | Actualités sociales
Au coeur du droit social... Quand l'entreprise est pénalement responsable d'une infraction aux règles de sécurité



La chambre criminelle de la Cour de cassation confirme et précise sa jurisprudence sur la nécessaire détermination, pour l’engagement de la responsabilité pénale d’une personne morale, de l’organe ou du représentant de cette dernière ayant commis des infractions pour son compte.

Pour lire cette étude approfondie cliquez ici.


13/12/2017 | Actualités sociales
Aide contrat de génération : 3 mois de plus pour la demander



L'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant supprimé les dispositions législatives relatives au contrat de génération fixait au 23 septembre 2017 la date butoir avant laquelle les entreprises éligibles à cette aide devaient la solliciter pour pouvoir en bénéficier.

Parmi les deux décrets abrogeant les dispositions réglementaires correspondantes, l'un d'eux repousse de 3 mois cette échéance. Ainsi, si votre entreprise a conclu un contrat avec un jeune avant le 23 septembre 2017, vous devez faire votre demande dans un délai de 3 mois suivant le premier jour d'exécution dudit contrat, soit au plus tard le 22 décembre 2017 pour un contrat conclu le 22 septembre.

Il est donc encore temps pour les retardataires éligibles au dispositif de solliciter l'aide.

Qui a droit à l'aide ?

Votre entreprise peut bénéficier de l'aide si elle compte moins de 300 salariés et a :

- embauché en CDI un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé) ;

- et maintenu dans l'emploi un senior âgé d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés) ou embauché en CDI un senior d'au moins 55 ans (le senior pouvant avoir été embauché jusqu'à 6 mois avant le jeune).

L'aide doit être demandée dans les 3 mois suivant le premier jour du contrat du jeune embauché.

Votre entreprise ne doit pas avoir procédédans les 6 moisprécédant l'embauche :

- à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle sur laquelle a eu lieu l'embauche du jeune ;

- ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste sur lequel a eu lieu le recrutement du jeune.

Le montant de l'aide s'élève à 4 000 euros par an, pendant 3 ans (soit 1 000 euros par trimestre), en cas d'embauche d'un jeune et de maintien dans l'emploi d'un senior.
Il est porté à 8 000 euros par an, pendant 3 ans (soit 2 000 euros par trimestre), en cas de double recrutement d'un jeune et d'un senior.

Votre entreprise peut percevoir autant d'aides qu'elle comporte de binômes jeune-senior.

Comment procéder?

L'aide peut être demandée en ligne sur le site de Pôle emploi. Vous obtiendrez alors une réponse immédiate sur votre éligibilité à l'aide.

Vous pouvez télécharger le formulaire de demande d'aide sur le site du Ministère du travail puis l'envoyer à l'adresse suivante : Pôle emploi services TSA 80114 - 92891 NANTERRE CEDEX 9, ou le remplir en ligne sur le site de Pôle emploi.

L'aide est versée tous les trimestres, après actualisation de vos données auprès de Pôle emploi.

A noter : selon les informations dont nous disposons, le projet d'ordonnance balai à paraître rectifierait l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 pour consacrer ce délai supplémentaire de 3 mois inscrit à l'article 2 du décret 2017-1646 du 30 novembre 2017.

Audrey FOURNIS

Pour en savoir plus sur le contrat de génération : Mémento Social nos 2400 s.

Décret 2017-1646 du 30-11-2017 : JO 2-12 - Décret 2017-1647 du 30-11-2017 : JO 2-12
12/12/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... DSN : 2017 se clôture, 2018 va démarrer



L’année 2017 a été celle de la bascule des déclarations en DSN phase 3. Dans certains cas, une mise en route progressive a abouti à des informations incomplètes, non exploitables par les organismes, et à l’obligation de faire une DADS. Le point dans ce commentaire extrait d'Alertes & Conseils paie.

Lire : DSN : 2017 se clôture, 2018 va démarrer


12/12/2017 | Actualités sociales
Nouvelle vidéo en ligne... Top 5 de l'actualité de la semaine (04-12-17/08-12-17)



Accédez à la vidéo Top 5 de l'actualité de la semaine (04-12-17/08-12-17)


12/12/2017 | Actualités sociales
Droit d’alerte économique du CE : accès de l’expert aux comptes des sociétés soeurs



Une entreprise est contrôlée par une société holding, elle-même contrôlée par une personne physique. Après la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le comité d'entreprise décide d'exercer son droit d'alerte économique et de se faire assister par un expert-comptable.

L'entreprise, estimant que le cadre de la mission de l'expert est délimité par elle-même, une société contrôlée par la même société holding qu'elle et cette société holding, et que la partie de la mission de l'expert relative à la stratégie du « groupe » contrôlé par la personne physique susmentionnée et à la communication des comptes d'une autre société contrôlée par la même personne physique excède ledit cadre, saisit le juge des référés qui exclut provisoirement ce point de la mission. Le comité d'entreprise et l'expert saisissent le tribunal de grande instance.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l'arrêt de la cour d'appel, qui avait rejeté leurs demandes.

L’expert-comptable dont l’assistance a été décidée par le comité d’entreprise qui exerce son droit d’alerte économique a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes qui peut effectuer des investigations auprès des personnes ou des entités qui contrôlent l’entreprise.
Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande du comité d’entreprise et de l’expert-comptable désigné par lui visant à ce que celui-ci ait accès à la stratégie du groupe et aux comptes d’une société soeur, alors qu’il résulte de ses constatations qu’une seule personne contrôlait, au sens de l’article L 233-3 du Code de commerce, plusieurs sociétés dont l’entreprise objet du droit d’alerte économique.

Cette décision, pourtant non publiée, est intéressante à un double titre.

L'expert-comptable du comité d'entreprise a accès aux comptes des sociétés soeurs...

En premier lieu, l’arrêt réitère une jurisprudence établie selon laquelle le droit d’alerte du comité d’entreprise peut porter sur la situation globale du groupe. L’on rappellera que, selon l’article L 2325-37 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l'exercice de ses missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que lecommissaire aux comptes. Or, l’article L 823-14 du Code de commerce, dans sa rédaction applicable, disposait que les investigations prévues à l'article L 823-13 peuvent être faites tant auprès de la personne ou de l'entité dont les commissaires aux comptes sont chargés de certifier les comptes que des personnes ou entités qui la contrôlent ou qui sont contrôlées par elle au sens de l'article L 233-3 du même Code. Malgré les termes du Code de commerce (« entités qui la contrôlent ou qui sont contrôlées par elle»), la Cour de cassation avait déjà validé une expertise portant sur les conséquences économiques pour le groupe de l’acquisition d’une société étrangère, les investigations portant dès lors sur cette nouvelle filiale (Cass. soc. 18-1-2011 n° 10-30.126 FS-PB : RJS 4/11 n° 344 ). Dans une décision du 21 septembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis, de façon moins audacieuse, compte tenu du texte même de l’article L 823-13 du Code de commerce, que l’expert du CE puisse exiger des informations concernant la stratégie de la société-mère (Cass. soc. 21-9-2016 n° 15-17.658 FS-PB : RJS 12/16 n° 787). Dans la présente affaire, elle admet, dans la ligne de cette jurisprudence, des investigations portant sur des sociétés soeurs faisant partie du groupe en cause.

... même si la mère est une personne physique

En second lieu, la Haute juridiction réitère, semble-t-il, le même raisonnement que celui tenu récemment (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-23.223 FS-PB) à propos de la notion de groupe en ce qui concerne l’appréciation des moyens financiers du groupe en matière de plans de sauvegarde de l’emploi. La problématique est en effet très proche, puisqu’ici, il s’agit du droit d’alerte du comité d’entreprise en prévision de licenciements économiques. Dans cette affaire, la chambre sociale avait admis qu’une personne physique puisse être, directement ou non, l’entreprise dominante du groupe, ce que permet l’article L 2331-1 du Code du travail sur le comité de groupe, puisqu’il se réfère à la notion d’entreprise. Le Code de commerce, en revanche, renvoyait à l’article L 233-3 et donc à la notion de « société », mais l’ordonnance 2015-1576 du 3 décembre 2015 a modifié ce texte pour y substituer les termes de « personne, physique ou morale ». Tant en droit commercial qu’en droit du travail, il est clair désormais qu’un groupe peut être possédé par une personne physique, sans l’intermédiation d’une société holding. Ceci suscite sans doute une difficulté lorsque la personne physique possède des participations majoritaires dans un certain nombre de sociétés ayant des activités disparates. Mais cette difficulté doit se résoudre au niveau de la notion de secteur d’activité du groupe au sens de la jurisprudence traditionnelle en matière de licenciement pour motif économique. En tout cas, elle ne peut pas conduire à la création, comme l’avait fait la cour d’appel dans la présente affaire, d’une nouvelle notion restrictive du groupe suivant des critères qui ne sont pas ceux retenus par la Cour de cassation pour la définition du groupe en ce qui concerne le motif économique par référence à l’article L 2331-1 du Code du travail (Cass. soc. 16-11-2016 n° 14-30.063 FS-PBRI : RJS1/17 n° 19), ainsi que pour la pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-15.190 FS-PBRI : RJS1/17 n° 22). Les activités en l’espèce étaient d’ailleurs complémentaires, puisqu’il s’agissait du papier pour les feuilles de tabac et une des sociétés était cliente de l’autre. Dans tous les groupes de sociétés, il y a une répartition des activités entre les différentes filiales. C’est donc à juste titre que cet arrêt a été cassé, les motifs de la cour d’appel sur la notion de groupe étant déclarés inopérants.

Pour le comité social et économique, la question se pose

La solution retenue ici est-elle transposable à l'expert-comptable que le comité social et économique pourra désigner dans le cadre de son droit d'alerte économique ?

La question se pose dans la mesure où la règle selon laquelle l'expert-comptable du comité d'entreprise a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, instaurée par la loi Auroux 82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel et étendue à toutes les expertises-comptables du CE créées par la suite, n'a été maintenue par l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 que pour l'expert désigné par le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise (C. trav. art. L 2315-89). Pour les autres expertises du CSE, dont celle effectuée dans le cadre du droit d'alerte, l'employeur devra fournir à l'expert « les informations nécessaires à l'exercice de sa mission » (C. trav. art. L 2315-83).

A notre sens toutefois, et compte tenu de la construction jurisprudentielle effectuée par la Cour de cassation autour de la notion de groupe, il n'est pas certain que la solution retenue dans l'arrêt ici commenté soit remise en cause par la modification opérée par l'ordonnance du 22 septembre 2017. Elle ne devrait pas interdire au juge de décider que, dans le cadre du droit d'alerte déclenché par le comité social et économique d'une entreprise, l'accès aux comptes d'une société soeur dont l'activité est en rapport avec celle de cette entreprise (cliente, fournisseur, concurrente, etc.) est nécessaire à la mission de l'expert du comité. A condition qu'expert et comité lui fournissent un argumentaire suffisamment étayé.

Pour en savoir plus sur le recours du comité d'entreprise à un expert-comptable : voir Mémento Social nos 8940 s.

Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-10.278 F-D
11/12/2017 | Actualités sociales
Travailler malade justifie-t-il un licenciement pour faute ?



Dans cette affaire, un cariste avait renversé deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Alerté par cet incident, son responsable avait noté sa somnolence. En entretien, le salarié avait expliqué suivre un traitement médical qui était la cause de son malaise le jour de l’incident. Il avait précisé que, pour des raisons financières, il n’avait pas souhaité être placé en arrêt de travail afin de ne pas subir de perte de salaire en raison du délai de carence. L’employeur avait prononcé un licenciement pour faute en reprochant au salarié, non pas la dégradation des palettes, mais un manquement à l'obligation prévue par l’article L 4122-1 du Code du travailde veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à celles des personnes pouvant être affectées par ses actes ou omissions au travail. Les juges d’appel, approuvés par la Cour de cassation, valident le licenciement, le salarié ayant mis en danger ses collègues en continuant son travail alors qu’il n’était pas en mesure de l’exécuter.

A noter : le licenciement disciplinaire aurait-il été jugé légitime s’il n'avait été motivé que par les fautes de conduite de son chariot par le salarié ? Cela n’est pas certain. En effet, la Cour de cassation a récemment jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un préparateur en pharmacie motivé par des erreurs dans la délivrance de médicaments : pour les juges, la faute n’était pas imputable au salarié en raison de la pathologie dont il souffrait, et l’employeur avait conscience du lien entre son manque de vigilance et sa maladie (Cass. soc. 18-3-2015 n° 13-26.697 F-D).

Pour en savoir plus sur le licenciement pour motif personnel : Mémento Social nos 47120 s.

Cass. soc. 12-10-2017 n° 16-18.836 F-D
08/12/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- L'évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d'égalitéde traitement à l'égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle.

La différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-20.532 FS-PBRI).

- Ayant relevé que l’activité d’évacuation des déchets était annexe à celle de collecte des déchets pour laquelle des moyens nécessaires et significatifs avaient été transférés, que si le système informatique d’exploitation des déchets dans son ensemble n’avait pas été transféré, le fichier de clients, élément essentiel au fonctionnement du système l’avait été, que les panneaux de signalisation n’étaient qu’accessoires à l’exploitation de l’activité, laquelle avait été reprise à l’identique par le nouvel attributaire du marché, la cour d’appel a fait ressortir qu’une entité économique autonome conservant son identité avait été transférée, en sorte que le contrat de travail du salarié avait été transféré de plein droit (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-15.587 F-D).

Rupture du contrat

- Ayant retenu que le salarié avait, alors qu'il était au service de son employeur et sans l'en informer, créé une société dont l'activité était directement concurrente de la sienne, et ainsi manqué à son obligation de loyauté, peu important que des actes de concurrence déloyale ou de détournement de clientèle soient ou non établis, une cour d'appel a pu déduire que ces faits étaient constitutifs d'une faute grave (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-14-541 F-D).

- L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-17.572 F-D).

- Si la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste du salarié, mais n'énonce pas la cause économique à l’origine de cette suppression, cette motivation ne répond pas aux exigences légales et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-24.539 F-D).

- Une cour d'appel ne peut pas décider que le licenciement disciplinaire d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lui avoir été notifié dans le délai d'un mois prévu par le Code du travail alors qu'elle constate que l'employeur a notifié le licenciement à l'adresse exacte du domicile de l'intéressé dans le délai requis, peu important que cette lettre lui ait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d'accès ou d'adressage » (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-22.569 F-D).

- Sont nuls les licenciements économiques prononcés sans mise en œuvre d'unplan de sauvegarde de l'emploi dès lors que la décision de suppression des activités des sociétés de l'unité économique et sociale (UES) a été prise au niveau du groupe constituant l'UES et détenu à 100 % par la société employeur et que, pour ce faire, il a été procédé à un échelonnement dans le temps de diverses cessions et fusions des différentes entités de l'UES conduisant à la réduction artificielle de son périmètre et du nombre de salariés pour s'affranchir de l'obligation légale d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 30-11-2017 n° 15-14.303 F-D).

- L'obligation prévue par le contrat de travail de saisine de la commission de conciliation, lorsqu'est engagée une procédure de licenciement, constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-16.083 F-D).

Paie

- Les employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent l’effectif de 10 salariés sont dispensés pendant 3 ans du versement de transport, et le montant du versement est réduit de 75 %, 50 % et 25 %, respectivement chacune des 3 années suivant la dernière année de dispense. Si l’établissement d’une entreprise a déjà franchi le seuil d’assujettissement au versement de transport, il ne peut plus prétendre ultérieurement au bénéfice de l’exonération du versement de transport (Cass. 2e civ. 30-11-2017 n° 16-26.464 F-PB).

- Les sommes versées par l’employeur, postérieurement à la rupture du contrat de travail, pour l’exécution d’une clause de non-concurrence n’entrent pas dans le champ d’application de la réduction générale de cotisations patronales (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-12.403 F-PB).

- L'inobservation par l’Urssaf de la formalité de l'avis préalable au contrôle entraîne la nullité du contrôle et du redressement subséquent sans que soit exigée la preuve d'un préjudice (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-25.781 F-D).

Représentation du personnel

- La régularité de l’élection des représentants du personnel au CHSCT mettant en jeu l'intérêt collectif de la profession, tout syndicat ayant des adhérents dans l’entreprise ou union de syndicats peut agir en annulation de cette élection (Cass. soc. 29-11-2017 n° 16-60.301 F-D).

- Une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale liée à l'absence de paiement du temps passé en réunion alors qu'elle constate que l'employeur a refusé de lui payer un certain nombre d'heures de réunion liées à l'exercice de ses mandats, tant internes à l'entreprise qu'extérieurs, en violation de l'accord d'entreprise relatif au fonctionnement paritaire qui prévoit que la participation hors temps de travail aux réunions convoquées à l'initiative de la direction de l'entreprise donne droit aux salariés concernés, à leur choix, soit à l'équivalent d'un service de récupération forfaitaire, quelle que soit la durée de la réunion et du trajet pour s'y rendre, soit à la rémunération des heures passées en réunions ainsi que du temps de trajet. La circonstance que le salarié soit systématiquement en congés payés ou en RTT lors de ces réunions est indifférente dès lors que ces congés payés ou ces RTT ont été acceptés par l'employeur (Cass. soc. 29-11-2017 n° 16-12.495 F-D).

- Ne peuvent pas exercer un mandat de représentation du personnel les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel. Dès lors que des salariés représentent l'employeur aux réunions des délégués du personnel de l'établissement qu'ils dirigent, ils ne peuvent pas représenter les salariés au comité d'établissement quand bien même le périmètre couvert par ce dernier est plus large que celui au sein duquel ils représentent l'employeur (Cass. soc. 29-11-2017 n°s 16-27.513 F-D, 17-10.326 F-D, 17-11.671 F-D, 17-13.201 F-D).

- Ayant relevé qu’un syndicat avait de nouveau désigné la salariée en qualité de représentant de section syndicale le jour même du prononcé du jugement du tribunal d'instance annulant la précédente désignation comme frauduleuse et que le syndicat et la salariée avaient de ce fait imposé à la société de réitérer une procédure judiciaire sur des moyens identiques alors qu'elle avait été accueillie en sa demande, a pu en déduire l'existence d'une faute et d'un abus dans le droit d'ester en justice et attribuer des dommages-intérêts à l’employeur (Cass. soc. 29-11-2017 n° 16-26.035 F-D).

- L'existence d'une section syndicale permettant la désignation, soit d'un représentant de la section syndicale, dès lors que le syndicat n'est pas représentatif, soit d'un délégué syndical, s'il l'est, il en résulte que le cadre de désignation de ces représentants syndicaux est nécessairement le même (Cass. soc. 29-11-2017 n° 17-10.295 F-D).

Contrôle-contentieux

- La demande de dommages-intérêts présentée par la société à raison de la commission par son ancien salarié du délit d'intrusion dans le système informatique de l'entreprise trouvant sa source dans l'exécution du contrat de travail, et les faits reprochés ayant été commis à l'occasion de l'exécution de ce contrat, le litige relève de la compétence exclusive de la juridiction prud'homale (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-12.182 F-D).

- Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail. Le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale le même jour de demandes relatives à son contrat de travail, la prescription a été interrompue à cette date, de sorte que les demandes relatives à la nullité du licenciement, présentées en cours d’instance, sont recevables (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-18.052 F-D).


07/12/2017 | Actualités sociales
La réintégration du salarié protégé peut être demandée par son avocat



Un salarié élu en qualité de délégué du personnel demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Il est licencié pour faute grave avant que le conseil de prud'hommes ne se prononce sur sa demande, en application d'une autorisation de l'inspecteur du travail. Mais celle-ci est annulée par le juge administratif. Le salarié demande alors sa réintégration dans l'entreprise, comme l'y autorise l'article L 2422-1 du Code du travail. L'employeur refusant d'y accéder, le salarié saisit à nouveau le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et obtient la condamnation de ce dernier.

La demande de réintégration doit être faite dans les 2 mois

Lorsque l'autorisation administrative de licenciement est annulée, et que le salarié protégé demande sa réintégration dans l'entreprise, celle-ci est de droit. Seule une impossibilité absolue peut justifier un refus de réintégration : tel est le cas lorsque l'entreprise n'existe plus et qu'elle n'appartient pas à un groupe ou à une unité économique et sociale (Cass. soc. 19-11-2008 n° 07-43.215 F-D : RJS 2/09 n° 194).

L'article L 2422-1 du Code du travail fixe une condition de délai impérative : la demande de réintégration doit être formée dans les 2 mois qui suivent la notification de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement. Si le salarié laisse ce délai s'écouler, sa demande de réintégration est irrecevable car tardive (Cass. soc. 23-6-1999 n° 97-41.825 P : RJS 8-9/99 n° 1094).

S'agissant de la forme de la demande, le Code du travail est muet. Il dispose que c'est le salarié qui demande sa réintégration. Mais selon la jurisprudence, la demande n'est pas nécessairement formée personnellement par l'intéressé : il peut donner mandat exprès à cet effet à son syndicat, par exemple (voir en ce sens Cass. soc. 22-3-1995 n° 93-42.183 PF : RJS 5/95 n° 531). S'inscrivant dans la même veine, l'arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2017 précise que, dans la mesure où le Code du travail n'impose aucune condition de forme, la demande de réintégration peut valablement être adressée à l'employeur par l'avocat du salarié. En l'espèce, l'employeur ne contestait pas avoir reçu cette demande dans le délai de 2 mois suivant la décision du juge administratif ayant annulé l'autorisation de licenciement. L'employeur ne pouvait donc pas se soustraire à son obligation de réintégration.

Pas de méconnaissance du statut protecteur si la rupture a été autorisée par l'administration

L'employeur ayant manqué à son obligation de réintégration, le salarié obtient la résiliation judiciaire du contrat de travail. La cour d'appel lui a accordé une indemnité pour violation du statut protecteur. A tort, selon la Cour de cassation : le salarié ayant été licencié en vertu d'une autorisation de l'inspecteur du travail, la rupture n'avait pas été prononcée en méconnaissance du statut protecteur. Dans la mesure où la résiliation judiciaire découlait du défaut de réintégration consécutif à l'annulation de cette autorisation, elle n'ouvrait pas droit à l'indemnité pour violation du statut protecteur.

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur la rupture du contrat de travail des salariés protégés : voir Mémento Social nos 63300 s.

Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-11.092 F-D
06/12/2017 | Actualités sociales
Prévoir un seul bureau de vote pour plusieurs collèges n’est pas contraire à l’ordre public



Un bureau de vote peut être composé d’électeurs de collèges différents

Le contrôle de la régularité des opérations électorales appartient au bureau de vote. Dans le silence des textes, il revient au protocole d'accord préélectoral de définir le nombre et la composition des bureaux de vote ainsi que leurs heures d'ouverture (Circ. DRT 13 du 25-10-1983 no 2-2-3 : JO NC 20-12). Les membres du bureau de vote devant être électeurs et appartenir au collège intéressé (Cass. soc. 17-12-1986 no 86-60.222 P ; Cass. soc. 23-2-2005 no 04-60.242 F-PB : RJS 5/05 no 544), il est d’usage de constituer un bureau de vote par collège électoral.

En l’espèce, pour l’élection des représentants du personnel par deux collèges électoraux, est constitué, en application du protocole préélectoral, un bureau de vote unique comprenant des membres de ces deux collèges.

Un syndicat demande l’annulation des élections. Selon lui, le bureau de vote ne pouvant être composé que d'électeurs du collège considéré, il doit être constitué autant de bureaux de vote que de collèges. Ce syndicat en déduit que la présence d'un électeur qui n'a pas cette qualité dans l’un de ces bureaux caractérise une irrégularité de nature à compromettre la loyauté du scrutin.

Débouté par les juges du fond, le syndicat se pourvoit en cassation.

La Haute Juridiction rejette le pourvoi. Elle décide que les stipulations du protocole préélectoral prévoyant un bureau de vote unique pour l'élection des représentants du personnel par deux collèges de salariés ne sont pas en soi contraires à l'ordre public.

Pas d’annulation systématique du scrutin pour défaut de formation sur le vote électronique

L’employeur peut recourir au vote électronique pour les élections professionnelles à condition d’entourer ce mode de scrutin d’un certain nombre de formalités et de garanties, notamment en termes d’information et de formation des salariés et des représentants du personnel. Ainsi, chaque salarié doit-il disposer d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales (C. trav. art. R 2314-15, al. 1 (DP) et R 2324-11, al. 1 (CE)). Par ailleurs, doivent bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu :

- pour l'élection des délégués du personnel : les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote (C. trav. art. R 2314-15, al. 2) ;

- pour l'élection des membres du comité d’entreprise : les représentants du personnel et les membres du bureau de vote (C. trav. art. R 2324-11, al. 2).

En l’espèce, les élections d’un comité d’entreprise se déroulent par vote électronique. L’ensemble des salariés reçoit une information mais seuls lesdélégués syndicaux bénéficient de la formation relative au vote électronique.

Soutenant que le défaut de formation pour les autres personnes visées par la loi vicie le scrutin sans qu'il y ait lieu de rechercher son influence sur celui-ci, un syndicat demande l’annulation des élections. Demande rejetée par le tribunal d’instance qui constate que les délégués syndicaux ont reçu la formation relative au vote électronique et que les organisations syndicales ont reçu cette même formation par leur intermédiaire. Pour le tribunal, aucun manquement relatif à l'information ou à la formation susceptible d'avoir perturbé le déroulement du scrutin ou influencé le résultat des élections n'est établi. Le syndicat se pourvoit en cassation.

Rappelant sa jurisprudence traditionnelle selon laquelle, à moins qu’elles ne soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d'annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections (Cass. soc. 13-1-2010 n° 09-60.203 FS-PBR : RJS 3/10 n° 281 ; Cass. soc. 10-3-2010 n° 09-60.236 FS-PB : RJS 5/10 n° 451), la Cour de cassation approuve la décision du tribunal d’instance en s’en remettant à ses constatations.

Des solutions transposables au CSE

Rendues en matière d’élections du comité d’entreprise, les solutions ci-dessus seront transposables aux élections du comité social et économique (CSE) si tant est que les décrets relatifs à l’élection de cette nouvelle institution prévoient des dispositions similaires.

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur le déroulement des élections professionnelles : voir Mémento Social nos 62995 s.

Cass. soc. 25-10-2017 no 16-21.780 F-D
05/12/2017 | Actualités sociales
Aide à l'embauche dans les PME : plus que quelques jours pour la demander !



Le précédent Gouvernement avait mis en place une aide temporaire à l'embauche à destination des PME (voir La Quotidienne du 6 janvier 2017) Le dispositif n'ayant pas été renouvelé par le Gouvernement actuel, il va prendre fin. Mais il est peut-être encore temps d'en bénéficier !

Qui a droit à l'aide?

L'entreprise doit comporter moins de 250 salariés et avoir embauchéentre le 18 janvier 2016 et le 30 juin 2017 une personne percevant une rémunération brute maximale de 1,3 Smic.

Il peut s'agir d'une embauche en CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si un salarié en CDD d'au moins 6 mois et ayant ouvert droit à l'aide a conclu avec l'entreprise, avant le 30 juin 2017, un CDI ou un nouveau CDD d'au moins 6 mois, l'aide continue d'être versée dans la limite de la durée maximale de 2 ans.

Comment procéder?

L'aide doit être demandée dans les 6 mois qui suivent le début du contrat.

Les entreprises ayant embauché des salariés le 30 juin 2017 doivent donc impérativement solliciter cette aide avant le 31 décembre 2017.

Le formulaire de demande est téléchargeable à l'adresse suivante : https://sylae.asp-public.fr/sylae/

Les embauches ou modifications de contrats réalisées après le 30 juin 2017 n'ouvrent pas droit à l'aide, compte tenu de l'extinction du dispositif.

Quel est le montant de l'aide ?

L'aide à l'embauche dans les PME consiste en une prime trimestrielle de 500 €, versée au maximum durant les 2 premières années du contrat, soit 4 000 € au total.

Le montant de la prime est proratisé si le salarié travaille à temps partiel, et en fonction des jours d'exécution du travail, pour les premier et dernier mois du contrat compris dans le trimestre.

Le niveau de l'aide dépend également de la durée d'exécution du contrat : en cas de rupture, son versement cesse. Si le salarié est absent sans maintien de salaire, ces périodes sont déduites du montant de l'aide.

L'aide est versée à l'échéance de chaque trimestre, sur la base d'une attestation de l'employeur justifiant de la présence du salarié adressée à l'ASP (Agence de Services et de paiement) par voie dématérialisée dans les 6 mois suivant l'échéance de chaque trimestre d'exécution du contrat de travail.

L'aide ne peut pas faire l'objet d'un cumul avec une autre aide de l'Etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du même salarié, sauf celles versées au titre du contrat de professionnalisation.

Audrey FOURNIS


04/12/2017 | Actualités sociales
La salariée refuse d’ôter son voile malgré la demande d’un client : son licenciement est discriminatoire



Dans un arrêt très attendu, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la légitimité du licenciement d’une salariée, ingénieur d’études, à qui l’employeur reprochait son refus d’ôter son foulard islamique malgré les plaintes d’un client auprès duquel elle effectuait des interventions. Pour ce faire, elle tient compte des enseignements de deux arrêts de la CJUE du 14 mars 2017, dont l’un répondait à la question préjudicielle posée par la Haute Juridiction française dans la présente affaire (Cass. soc. 9-4-2015 n° 13-19.855 FS-PBI ; CJUE 14-3-2017 aff. 157/15 et 188/15).

Allant plus loin que ne l’exigeait le strict cadre du litige, la Cour de cassation fait le point sur les règles applicables en droit français, à la lumière de la jurisprudence européenne. Elle délivre presque un mode d’emploià destination des entreprises privées n’assurant pas une mission de service public et souhaitant encadrer le port de signes religieux par leurs salariés.

L’arrêt est rendu au visa des textes :

- du Code du travail sur la protection des libertés individuelles et collectives (C. trav. art. L 1121-1), l’interdiction des discriminations (C. trav. art. L 1132-1 et L 1133-1), et le contenu du règlement intérieur (C. trav. art. L 1321-3, l’article L 1321-2-1 issu de la loi Travail du 8-8-2016 relatif aux clauses de neutralité n’étant pas applicable au cas d’espèce) ;

- européens relatifs à protection de la liberté fondamentale de conscience et de religion (Conv. EDH art. 9) et à l’égalité de traitement au travail (Directive 2000/78 du 27-11-2000, art. 2 § 2et 4 § 1).

La présente solution ne remet pas en cause l’obligation de neutralité applicable par principe aux entreprises de droit privé assurant la gestion d’un service public, laquelle résulte du principe constitutionnel de laïcité de l’Etat, règle déjà dégagée par la Cour de cassation (Cass. soc. 19-3-2013 n° 12-11.690 FS-PBRI) et confortée par la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH 26-11-2015 n° 64846/11).

Une clause de neutralité peut être prévue par le règlement intérieur...

La Cour de cassation commence par affirmer que l’employeur a pour mission de faire respecter dans l’entreprise l’ensemble des libertés et droits fondamentaux des salariés. Dans ce cadre, il peut prévoir, soit dans le règlement intérieur de l’entreprise, soit dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci (en application de l’article L 1321-5 du Code du travail), une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause soit générale et indifférenciée.

Si la CJUE admet qu’une règle interne à l’entreprise puisse imposer une obligation de neutralité générale aux salariés sans constituer une discrimination directe, la Cour de cassation précise ici qu’en droit français, une telle règle doit être inscrite dans le règlement intérieur ou une note de service équivalente, s’agissant d’une mesure relevant de la discipline dans l’entreprise.

La note explicative de l’arrêt, diffusée sur le site internet de la Cour de cassation, ajoute même que l’insertion d’une clause de neutralité dans une charte d’éthique négociée dans l’entreprise n’a pas de force obligatoire et ne saurait fonder un licenciement disciplinaire du salarié en cas de non-respect.

A noter : l’article L 1321-2-1 du Code du travail, inapplicable dans la présente espèce car créé par la loi Travail 2016-1088 du 8-8-2016, prévoit dans le même sens que le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. La compatibilité de ce texte avec le droit européen est implicitement validée par le présent arrêt.

... mais doit être limitée aux salariés au contact de la clientèle

La Cour de cassation indique qu’une telle obligation de neutralité dans l’entreprise doit être générale et indifférenciée, et n’être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

La Cour de cassation restreint ici considérablement le champ d’application de clauses de neutralité politique, philosophique ou religieuse, car elle ne semble pas prévoir d’autre hypothèse d’application.

Quelle que soit la rédaction de la clause, y compris si elle est très générale, elle devrait être inopposable aux salariés sans contact avec la clientèle.

La formulation adoptée par la Haute Juridiction paraît ne pas exiger pour la validité d’une clause de neutralité que celle-ci précise expressément les limites de son champ d’application, privilégiant une appréciation concrète de l’application qui en est faite.

En cela, la solution s’inscrit dans la lignée de l’arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation rendu dans l’affaire Baby-Loup à propos d’une clause de neutralité générale mais qui, en pratique, s’appliquait dans le cadre des contacts avec le public, s’agissant d’une petite structure où tous les salariés étaient en contact avec lui (Cass. ass. plén. 25-6-2014 n° 13-28.369 PBRI).

Le salarié refuse : l’employeur doit essayer de le reclasser

Si un salarié refuse de se conformer à une clause de neutralité dans le cadre de ses contacts avec la clientèle, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à un licenciement.

La Cour précise, comme la CJUE, que l’employeur tient compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et que celle-ci n’a pas à subir une charge supplémentaire.

En cas de litige consécutif à un licenciement, l’employeur devra donc établir qu’il a procédé à cette recherche de reclassement, et qu’elle s’est avérée impossible, par exemple lorsqu’en raison de l’effectif ou de l’activité de l’entreprise, tous les postes de travail impliquent un contact visuel avec la clientèle.
A défaut d’une telle recherche, le licenciement motivé par le refus du salarié pourrait être considéré comme une mesure disproportionnée et jugé discriminatoire.

A notre avis : une telle obligation de reclassement, qui répond à l’exigence de nécessité et de proportionnalité des restrictions apportées à une liberté fondamentale des salariés, ne relève pas d'une logique disciplinaire. On peut dès lors se demander si, bien que l’obligation de neutralité soit inscrite dans le règlement intérieur et ait une visée disciplinaire, le licenciement motivé par le refus d'une salariée d’ôter un foulard et l’impossibilité pour l’employeur de lui éviter un contact visuel avec la clientèle a toujours une nature disciplinaire. Un tel refus peut-il encore être considéré comme fautif ou bien doit-il plutôt relever du trouble objectif causé à l’entreprise ?

En l’absence de clause de neutralité, le licenciement est discriminatoire

En l’espèce, au vu des constatations de la cour d’appel, aucune obligation de neutralité générale n’était prévue ni par le règlement intérieur, ni par une note de service.

L’interdiction du port de signe religieux résultait seulement d’un ordre oral adressé à une seule salariée et visant un signe religieux déterminé, le foulard islamique. En application des préceptes dégagés par la CJUE, dans cette hypothèse seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une telle interdiction. Or, la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne pas voir de voile ne saurait en aucun cas constituer une telle exigence. En pratique, seul un impératif d’hygiène et de sécurité devrait pouvoir répondre à cette condition.

Par conséquent, la Cour de cassation décide, conformément à la position de la CJUE, que le licenciement motivé par le refus de la salariée d’ôter son voile en raison du souhait de la clientèle constitue une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses.

L’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait jugé le licenciement  justifié est donc cassé, suivant l’avis en ce sens de l’avocat général.

En raison de la jurisprudence de la CJUE, une solution différente était difficilement envisageable.

Pour en savoir plus sur l'obligation pour l'employeur de respecter les droits et liberté du salarié, voir Mémento Social nos 17025 s.

Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI
01/12/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Une cour d'appel ne saurait débouter une salariée de ses demandes relatives à une discrimination alors qu'elle a constaté qu'aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, et que l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d'un ordre oral qui lui avait été donné et visait un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, et alors qu'il résulte de l'arrêt de la CJUE en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4 § 1 de la directive du 27 novembre 2000 (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI).

Rupture du contrat

- Ayant relevé que l’auteur de la lettre de prise d'acte de la rupture était avocat, qu’il s’était présenté comme étant celui du salarié et s’était exprimé au nom de ce dernier, que le contenu de cette lettre démontrait que son auteur avait une connaissance approfondie de la situation du salarié, de ses déplacements, d’un accident du travail récent dont il avait été victime ainsi que des données du litige l’opposant à l’employeur, la cour d’appel, qui a caractérisé des circonstances autorisant l’employeur à ne pas vérifier si l’avocat justifiait d’un mandat spécial pour le compte de son client, a pu retenir que le salarié avait été valablement engagé par son avocat sur le fondement d’un mandat apparent (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.524 FS-PB).

- L’indemnité due par le salarié à l’employeur en cas de non-respect de son préavis n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.524 FS-PB).

- Le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement. Dès lors, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge des référés d'ordonner la nullité d'un licenciement et la réintégration d'un salarié lorsque la nullité du licenciement n'est pas encourue (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-15.579 F-D).

- Ayant constaté que le salarié, assistant administratif, avait divulgué à un autre salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, et avait ainsi commis un manquement aux règles de confidentialité lui incombant au regard des fonctions exercées de nature à créer des difficultés au sein de l’entreprise, une cour d'appel a pu en déduire que l'intéressé avait commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-24.069 F-D).

Paie

- Dès lors que l’employeur a longtemps tardé à appliquer les recommandations de l'inspecteur du travail, sans toutefois compenser ce retard, et s’est longtemps refusé à prendre en compte la classification réelle du salarié, l’existence d’un préjudice indépendant du retard de paiement des salaires et congés payés par l'employeur causé par sa mauvaise foi, est caractérisée et ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts (Cass. soc. 23-11-2017 n° 16-13.429 F-D).

- La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l'article L 1226-4 du Code du travail. Viole ce texte la cour d'appel qui rejette la demande du salarié en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis au motif que son inaptitude physique est étrangère à un accident du travail, et que l'indemnité de préavis ne lui est pas due puisque qu'il n'est pas en mesure de l'effectuer (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883 F-D).

Représentation du personnel

- Peuvent décider la mise en place d'un collège unique pour les élections des délégués du personnel au sein d'un établissement distinct doté d'un comité d'établissement, à l'unanimité, les organisations syndicales représentatives au sein de cet établissement distinct (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-24.801 F-PB).

- Le comité d'établissement empêché de fonctionner par suite de l'annulation des élections demeure créancier de la subvention de fonctionnement due annuellement par l'employeur même si, en l'absence de délégués du personnel, ses attributions économiques et professionnelles n'ont pas pu être exercées (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.952 F-D).

- Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Dès lors, une cour d'appel ne saurait dire n'y avoir lieu à référé sur la demande de suspension d'une mise à pied disciplinaire notifiée au salarié sans caractériser un abus, alors qu'elle avait constaté que l'intervention de l'intéressé s'inscrivait dans l'exercice de son mandat représentatif (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.109 F-D).

- Une cour d’appel ne peut rejeter la demande d’un syndicat tendant à constater l’existence d’une section syndicale et annuler la désignation d’un salarié en tant que représentant de cette section en retenant que l’adhésion du salarié au syndicat n’était pas établie sans rechercher si, aux termes des statuts de ce syndicat, la seule manifestation de volonté d’adhérer au syndicat ne suffisait pas à caractériser cette adhésion (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-22.184 F-D).

- Sauf accord collectif plus favorable, une confédération syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble un nombre de représentants syndicaux supérieur à celui prévu par la loi. Il en résulte que, lorsqu'une organisation syndicale désigne un représentant syndical surnuméraire, cette désignation ouvre, à compter de la dernière désignation litigieuse ou de la décision prise par l'organisation syndicale pour mettre fin à cette situation, un nouveau délai de contestation de l'ensemble des désignations en cause (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-25.821 F-D).

Contrôle-contentieux

- Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l'amiante, naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'établissement sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de la préretraite amiante. Ce préjudice ne constitue pas une créance due à la date de la modification de la situation juridique de l'employeur dès lors que le transfert des contrats de travail des salariés à la société est intervenu antérieurement à l'arrêté ministériel (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-20.666 FS-PB).

- L’annulation éventuelle du protocole d’accord préélectoral étant sans incidence sur la régularité des élections qui n’ont fait l’objet d’aucun recours, un syndicat n’est pas recevable, faute d’intérêt, à se pourvoir en cassation (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-24.713 F-D).


30/11/2017 | Actualités sociales
Il se blesse dans une discothèque à l'étranger : c'est un accident du travail



Pour la Cour de cassation, le salarié effectuant une mission a droit à la protection contre les accidents du travail pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident en cause survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante (Cass. soc. 19-7-2001 n° 99-21.536 FS-PBRI et n° 99-20.603 FS-PBRI).

L’employeur ou l’organisme social peuvent toutefois renverser la présomption en prouvant que le salarié s’était, lors de l’accident, interrompu dans l’exécution de sa mission pour un motif personnel.

Dans l'affaire rapportée, le salarié, alors en mission en Chine, s'était blessé à la main à 3 heures du matin après avoir glissé en dansant dans une discothèque. La cour d’appel avait jugé que la seule présence dans une discothèque ne pouvait suffire à démontrer l'absence de lien avec l'activité professionnelle du salarié. Aucun des éléments versés aux débats ne permettait en effet d'exclure que le salarié se soit rendu en discothèque pour les besoins de sa mission (par exemple, accompagner des clients ou collaborateurs).

Elle avait donc jugé que l’accident devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle. Décision approuvée par la Cour de cassation.

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur la qualification d'accident du travail : voir Mémento Social nos 590 s.

Cass. 2e civ. 12-10-2017 no 16-22.481 F-PB
29/11/2017 | Actualités sociales
La réforme de la formation professionnelle est lancée



Dans son discours du 14 septembre 2017, le premier ministre, Edouard Philippe, avait annoncé qu’après la réforme du Code du travail par ordonnances allait s’ouvrir une deuxième phase de réformes sociales comprenant, notamment, celle consacrée à la formation professionnelle. Le coup d’envoi de celle-ci a été donné avec la transmission aux partenaires sociaux, le 15 novembre 2017, d’un document d’orientation ayant pour objet d’expliciter les principaux objectifs du Gouvernement en la matière. Un projet de loi portant réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage - mais aussi de l’assurance chômage – devrait être présenté au mois d’avril 2018. Les partenaires sociaux ont par conséquent jusqu’à la fin du mois de janvier 2018 pour mener leurs négociations sur ces sujets.

A noter : les organisations syndicales et patronales ont organisé, le vendredi 17 novembre 2017, une réunion visant à déterminer la méthode et le calendrier de cette négociation interprofessionnelle relative à la formation professionnelle. A cette occasion, elles ont redéfini le cadre des discussions prévu dans le document d’orientation et décidé de se réunir chaque semaine jusqu’au 16 février 2018.

Renforcer le CPF en supprimant le CIF

Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne dispose d’un compte personnel de formation (CPF), crédité en heures, visant à suivre, à son initiative, des actions de formation en vue d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences. Si le Gouvernement admet que ce dispositif commence à s’installer dans le paysage de la formation, il constate aussi qu’il n’a pas permis de sortir le système d’une logique de prescription de formation. Dans le souci de renforcer l’autonomie et la liberté professionnelle de la population active, le document préconise d’approfondir la place du CPF dans le système de la formation en simplifiant les mécanismes d’accès à la formation et de gestion des comptes. A cette fin, le CPF doit, selon le Gouvernement, devenir l’unique droit personnel des individus dans une logique d’appropriation directe, c’est-à-dire d’autonomie sans intermédiaire obligatoire. Principale conséquence, le congé individuel de formation (CIF), qui a longtemps été le seul outil permettant aux salariés de suivre une formation à leur initiative, serait purement et simplement supprimé.

Les partenaires sociaux sont donc amenés à négocier sur plusieurs questions :

- quelle doit être la nouvelle unité de mesure du CPF ?

- quel doit être le montant et les modalités du financement collectif garanti pour le CPF ?

- comment doivent être organisées les possibilités d’abondement du CPF par entreprises (logique de co-construction) et par les personnes (logique de co-investissement) ?

- comment concilier l’autonomie individuelle dans le choix de la formation et l’orientation des formations vers les besoins de l’économie ?

- comment maintenir et organiser la montée en qualité des formations proposées ?

Encourager les entreprises à l'initiative dans les compétences de leurs salariés

Pour le Gouvernement, le rôle central des entreprises dans l’acquisition de compétences de leurs salariés doit être conforté. Aujourd’hui, l'employeur a en effet plusieurs obligations en matière de formation : participer au financement, s’assurer de l’adaptation de ses salarié à l'évolution de son emploi, organiser un entretien professionnel bisannuel, construire le plan de formation soumis aux représentants du personnel, etc. Le Gouvernement souhaite réorganiser les modalités par lesquelles l’entreprise contribue à la formation de ses salariés, tant par obligation que pour des raisons de compétitivité. Il est ainsi proposé de simplifier la construction et la formalisation du plan de formation et des dispositifs de maintien en emploi des salariés. Dans cette optique, la période de professionnalisation aurait vocation à disparaître.

Par conséquent, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les questions suivantes :

- quelle doit être la nouvelle définition simple et opérationnelle de l’action de formation ?

- comment inciter les entreprises à mieux assurer le maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi ?

- comment apporter aux TPE-PME les moyens financiers et outils nécessaires à l’anticipation de leurs besoins en compétences et à la formation des salariés ?

- comment faciliter une meilleure association des représentants du personnel à l’élaboration de la politique de formation de l’entreprise ?

Refonder le système de formation en alternance

La ministre du travail a fait un constat : le système de l’apprentissage est à la fois complexe, peu efficient et peu transparent. En effet, les professionnels sont peu ou mal associés à l’élaboration des diplômes. En outre, la gestion des centres de formation d’apprentis reste très encadrée administrativement et ne répond pas aux besoins des entreprises. Surtout, certaines demandes de formation des entreprises ne sont pas satisfaites. Pour contourner ces difficultés, les partenaires sociaux ont alors développé un autre contrat en alternance : le contrat de professionnalisation. Résultat ? La coexistence de deux systèmes participe de la complexité et du manque d’attractivité de la formation en alternance.

Le Gouvernement demande donc aux partenaires sociaux de négocier sur les points suivants :

- comment mettre en place un système de financement au contrat (apprentissage et professionnalisation) garantissant la transparence et l’utilisation optimale des ressources dédiées à la formation en alternance ?

- comment organiser un système de péréquation permettant d’accompagner les branches souhaitant développer les formations en alternance mais ne disposant pas des ressources suffisantes ?

- comment améliorer les modalités d’évaluation des formations en alternance proposées, garantissant ainsi aux jeunes et aux familles une pleine connaissance des débouchés et des taux d’insertion dans l’emploi des formations existantes ?

Guilhem POSSAMAI

Pour en savoir plus sur la formation professionnelle continue : Mémento Social nos 38000 s.

Document d’orientation sur la réforme de la formation professionnelle
28/11/2017 | Actualités sociales
CDD d’usage : faute d’écrit, le salarié a droit à l’indemnité de précarité



Un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) d'usage conclu verbalement agit pour demander la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée. Il l'obtient mais se voit refuser l’indemnité de précarité au motif que, conformément à l’article L 1243-10 du Code du travail, elle n’est pas due en cas de conclusion d’un CDD d’usage.

Cette motivation révèle une erreur entre la nature du contrat conclu et le champ de recours au CDD d’usage. Il n’est pas douteux que si le contrat avait été régulier, il aurait relevé de la qualification de CDD d’usage et que l’indemnité de précarité (ou indemnité de fin de contrat) aurait été exclue. Toutefois, le contrat ayant été conclu verbalement, si bien qu'aucun écrit ne formalisait le CDD d'usage, il ne peut pas être considéré comme tel et doit être regardé comme un CDD irrégulier qui, de ce fait, ouvre droit à la perception de l’indemnité de précarité.

A noter : la Cour de cassation confirme une jurisprudence acquise mais manifestement ignorée des juges du fond (Cass. soc. 28-9-2011 n° 09-43.385 FS-PB : RJS 12/11 n° 945).

Pour en savoir plus sur le contrat de travail à durée déterminée : voir Mémento Social nos 19500 s.

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-17.241 FS-PB
28/11/2017 | Actualités sociales
Nouveau livre blanc en ligne... Comment "fonctionne" un forfait jours ?



Et plus particulièrement quelle méthode adopter pour déterminer le nombre de jours travaillés des salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet aux congés légaux ? Comment valoriser les journées d'absences du salarié en cas de suspension de son contrat de travail ? Comment déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle a droit le salarié en cas de départ en cours d'année ? Comment calculer la rémunération du temps de travail supplémentaire si le salarié, en accord avec son employeur, renonce à une partie de ses jours de repos ? Notre Mémento Paie 2018, dont nous vous proposons un extrait, répond en détail à ces questions à l'aide d'exemples pratiques.

Lire notre livre blanc : Comment "fonctionne" un forfait jours ?


27/11/2017 | Actualités sociales
Formation : faites le point sur la réforme du Code du travail



Le nouveau gouvernement nommé par Emmanuel Macron a annoncé dès son arrivée qu’il voulait une « rénovation profonde du modèle social » en libérant le travail et l’entreprise tout en assurant la sécurité juridique de la relation de travail.

Avec la loi d’habilitation le gouvernement a le champ libre pour mettre en place ses réformes sociales par voie d’ordonnances.

Ces nouvelles dispositions foisonnent de mesures sociales qui vont impacter le quotidien des RH, tant sur le plan des relations de travail collectives qu’individuelles.

Francis Lefebvre Formation en partenariat avec les Editions Francis Lefebvre, vous propose de décrypter les principales mesures de ces ordonnances pour adapter votre pratique à vos nouvelles obligations.

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27/11/2017 | Actualités sociales
Moins payer un cadre débutant n’est pas forcément discriminatoire



Un accord du 1er octobre 2014 relatif à la grille des salaires conclu dans le cadre de la convention collective de la plasturgie du 1er juillet 1960 autorise les employeurs de la branche à appliquer un abattement sur le salaire minimal mensuel de certains cadres débutants. Jugeant ce mécanisme discriminatoire, une organisation syndicale représentative dans la branche dépose devant le Conseil d’Etat une requête en excès de pouvoir en vue d’obtenir l’annulation de l’arrêté ministériel portant extension de l’accord en cause estimant celui-ci illégal. Le juge administratif rejette la demande.

La différence de traitement ne se fonde pas sur l’âge mais sur l’expérience...

A l’appui de sa requête, l’organisation syndicale soutient que la possibilité pour l’employeur de procéder, pendant une durée de 24 mois, à un abattement de 5% sur le salaire minimal des cadres débutants, jusqu’à ce qu’ils aient acquis l’expérience professionnelle nécessaire pour l’exercice correct de la fonction, constitue une discrimination liée à l’âge prohibée par l’article L 1132-1 du Code du travail.

Le Conseil d’Etat n’est pas de cet avis. Selon lui, la différence de traitement instituée par l’accord ne repose pas sur l’âge des salariés mais sur leur expérience professionnelle, comme le laisse clairement entendre la définition conventionnelle du « cadre débutant » : nouveau diplômé n’ayant aucun passé professionnel soit à l’extérieur, soit à l’intérieur de l’entreprise.

... ce qui n’est pas contraire au principe «à travail égal, salaire égal»

La Haute Juridiction administrative examine ensuite la question de savoir si une telle différence de rémunération fondée sur l’expérience professionnelle peut constituer une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », comme le soutenait l’organisation syndicale requérante. Pour en arriver à une réponse négative et trancher le litige, elle s’appuie sur la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en la matière.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur peut justifier une différence de salaire au moment de l’embauche dès lors qu’elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-19.438 FS-D). Le Conseil d’Etat rappelle en outre qu’un employeur peut prévoir des mesures particulières réservées à certains de ses salariés à la double condition qu’elles s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique et que les règles qui les encadrent soient préalablement définies et contrôlables (notamment Cass. soc. 18-1-2000 n° 98-44.745 P ; Cass. soc. 25-10-2007 n° 05-45.710 F-D).

Le Conseil d’Etat estime, dans la présente affaire, que l’inégalité salariale instituée par l’accord est en relation avec les fonctions exercées et que ses modalités d’encadrement sont suffisantes. D’abord, ce texte précise la liste des critères définissant les cadres débutants (nouveau diplômé, aucune expérience). Ensuite, il prévoit un dispositif d’abattement salarial limité à la fois dans son taux (5 %) et dans sa durée (24 mois). Enfin, ce mécanisme est encadré par des entretiens réguliers entre l’employeur et l’intéressé pendant sa période d’application.

Dans ces conditions, rien ne justifie l’annulation de l’arrêté d’extension de l’accord sur les salaires, qui s’applique donc à toutes les entreprises de la branche de la plasturgie.

Guilhem POSSAMAI

Pour en savoir plus sur le principe de l'égalité professionnelle : voir Mémento Social nos 32000 s.

CE 16-10-2017 n° 390011
24/11/2017 | Actualités sociales
Impact sur le monde du football des ordonnances « Macron »



Employeurs comme salariés suivent avec intérêt, et parfois avec inquiétude, l’adoption des ordonnances « Macron » qui doivent redéfinir notre marché du travail. Parmi ces textes « fondateurs » figure l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui vise à réguler « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ».

En ce qui concerne plus particulièrement le football professionnel, cette ordonnance pourrait remettre en cause un pan essentiel du droit du sport : la saisine préalable de la Commission juridique de la Ligue de football professionnel (LFP) dans les cas de rupture des contrats de travail de joueurs et entraîneurs. En clair, elle pourrait faciliter le licenciement des coachs et des joueurs. Une révolution dans le monde du football.

La saisine préalable de la LFP avant tout licenciement de coach ou de joueur par un club professionnel est prévue par les articles 51 et 265 de la Charte du football professionnel. Elle est considérée par la Cour de cassation, qui en fait une interprétation stricte, comme une « garantie de fond » pour les joueurs. Aux yeux des hauts magistrats, toute rupture de contrat décidée sans que la Commission juridique de la LFP ait préalablement statué ne peut avoir de justification. Elle est considérée comme abusive et cette règle ne connaît aucune exception. Cette jurisprudence de la Cour de Cassation est appliquée de manière tout aussi constante par les juridictions inférieures et, s’agissant d’une garantie de fond, sa violation est lourdement sanctionnée.

Comme en témoigne, par exemple, l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 21 avril 2017, qui a condamné le Toulouse FC à payer la somme de... 1 430 000 € à Yohann Pelé, pour non-respect de cette disposition légale. L’employeur est, en réalité, sanctionné pour ce vice de forme de la même manière que s'il avait licencié son salarié sans motif. Ce que dénoncent, bien entendu, de nombreux clubs.

Le fond l'emporte sur la forme

Or, il ressort des travaux préparatoiresrelatifs à la nouvelle ordonnance que : « Les règles de licenciement sont réformées pour que les vices de forme ne l'emportent plus sur le fond. Un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n'est pas contestable. Les droits des salariés sont préservés et leur droit au recours garanti. Une erreur de forme pourra toujours être sanctionnée par une indemnité versée au salarié, laquelle pourra atteindre jusqu'à un mois de salaire, mais une telle erreur n'empêchera pas l'examen du fond du dossier comme aujourd'hui ».

Le nouvel article L 1232-5 du Code du travail prévoit dorénavant que « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure [de licenciement] notamment […] sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Pour le football professionnel, cela signifie que, en opposition à la jurisprudence antérieure, le non-respect de la consultation de la Commission juridique de la LFP, qui est précisément une « procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement », ne rendra plus le licenciement d'un joueur ou d'un coach abusif, mais simplement irrégulier. Ce qui se traduira par l’octroi d’une indemnité maximale d’un mois de salaire. Très loin des 1 430 000 € évoqué plus haut.

D'autres dispositions concernées

D'autres règles de procédure conventionnelles, qui étaient également considérées jusqu’ici comme des garanties de fond : le délai maximum de notification de la sanction, ou l'indication des motifs préalablement à l’entretien de licenciement, par exemple, pourraient eux aussi être concernés. Il appartiendra à la jurisprudence de le déterminer.

Enfin, la nouvelle règle ne devrait emporter aucune incidence sur les sanctions autres qu’un licenciement, lesquelles devraient continuer à être entachées de nullité en cas de non-respect des règles conventionnelles de procédure.

En définitive, la saisine de la Commission juridique de la LFP devrait devenir une étape procédurale dont le non-respect entraînera tout au plus l’octroi d’une indemnité égale au maximum à un mois de salaire. La sécurité juridique apportée aux entreprises par l'ordonnance 2017-1387 devrait donc bénéficier aux clubs professionnels de football. Et du coup, au passage, marginaliser le rôle de la Commission juridique de la LFP.

Clubs 1, LFP 0... en attendant le match retour.

Par Thierry GRANTURCO, avocat



Avocat aux barreaux de Paris et de Bruxelles, Thierry Granturco est spécialiste de droit du sport et des nouvelles technologies. Il est actif dans le milieu du football professionnel depuis plus de 20 ans. Il exerce au sein du cabinet DS Avocats.


24/11/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Le principe de non-discrimination en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ou par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-14.281 FS-PB).

- Si un accord collectif peut tenir compte des absences pour l’attribution d’un coefficient supérieur à un salarié, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Ayant relevé que les dispositions de l’accord d’entreprise fixant les modalités de passage au coefficient supérieur n’évoquaient pas certaines absences, seuls les congés payés, assimilés à du temps de travail effectif, étant expressément exclus de l’effet retardateur, et que l’employeur justifiait avoir fait produire à toutes les absences des salariés le même effet retardateur en ne décomptant que les années où ceux ci sont présents et exercent effectivement leur métier, y compris notamment les absences pour siéger en qualité de juré de cour d’assises assimilées à des congés sans solde, ce qui ne caractérisait pas une violation par l’employeur de l’accord d’entreprise, la cour d’appel en a exactement déduit que l’effet retardateur produit par les arrêts de travail pour cause de maladie ne constituait pas une discrimination en raison de l’état de santé (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-14.653 F-D).

Rupture du contrat

- Les partenaires sociaux n’ont pas attribué une mission particulière à la commission paritaire nationale de l’emploi en matière de reclassement externe préalable au licenciement économique. Une cour d'appel ne saurait fixer au passif de la société employeur des créances à titre de dommages intérêts au profit des salariés licenciés et du syndicat au motif que l’employeur et l’administrateur judiciaire ne justifient ni de ce que la commission paritaire de l’emploi a été interrogée en vue de la recherche d’éventuels postes de reclassement externe ni de ce qu’ils ont effectué des recherches auprès d’entreprises exerçant une activité connexe ou concurrente et situées dans le même bassin d’emploi ou dans un bassin d’emploi proche (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-14.572 FS-PB).

- Si le bénéfice de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique subsiste en cas de reprise de l'entité économique par un autre employeur, l'indemnité pour non-respect de cette priorité ne peut être demandée qu'à l'encontre de ce dernier, et non auprès du liquidateur du premier employeur (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-15.205 FS-D).

Représentation du personnel

- La saisine du juge des référés par un CHSCT en vue d'obtenir la communication de pièces et d'informations par l'employeur dans le cadre de sa consultation et de celle du comité d'entreprise sur le projet de cession de l'entreprise est irrecevable dès lors que cette demande a été formulée après l'expiration du délai imparti au comité d'entreprise pour donner son avis (Cass. soc. 15-11-2017 n° 15-26.338 FS-PB).

- En l'absence d'organisation syndicale reconnue représentative dans l'entreprise ou l'établissement ou d'organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'invitation d'une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du protocole d'accord préélectoral en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-60.268 FS-PB).

- Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Le terme de “majorité”, se suffisant à lui-même, implique au moins la moitié des voix plus une (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-21.903 FS-PB).

- L'obligation faite aux syndicats représentatifs de choisir, en priorité, le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale et, tendant à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l'entreprise et à conduire les négociations pour leur compte, elle ne constitue pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical (Cass. soc. 15-11-2017 n°s 16-24.884 F-D, 16-24.885 F-D et 16-25.507 F-D).

Contrôle - contentieux

- Ayant relevé que le salarié avait signé avec l'employeur une convention de rupture du contrat de travail dans laquelle était prévue une clause de non-concurrence, la cour d'appel a exactement décidé que le conseil des prud’hommes était compétent pour connaître de l’action récursoire dirigée par la société contre celui-ci, peu important que les actes de concurrence déloyale reprochés aient été commis postérieurement à la rupture effective des relations de travail (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-15.860 FS-D).


23/11/2017 | Actualités sociales
Les accords d'entreprises sont accessibles sur le site legifrance.gouv.fr



Un accès simple via le site de Legifrance

La loi « Travail  » du 8 août 2016 a prévu que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus depuis le 1er septembre 2017 soient rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Cette base est désormais disponible, sur le site de Légifrance.

Sur la page d'accueil de ce site, sous une rubrique dénommée Accords collectifs, on trouve d'une part, comme c'était le cas auparavant, un lien vers les accords de branche et conventions collectives, d'autre part, depuis le 17 novembre dernier, un nouveau lien vers les accords d'entreprises (pour un accès direct : Accords d'entreprise sur Legifrance).

Un système de recherche permet de sélectionner les accords d'entreprise disponibles selon les critères suivants : la raison sociale ou la localisation (code postal ou ville) de l'établissement, son activité (activité principale, code APE), la convention collective applicable (IDCC), la date de conclusion, le titre ou le thème de l'accord, et enfin ses signataires.

Les accords sont présentés sous la forme de fichiers Word.

Le délai de prescription des actions en nullité court pour les accords publiés

L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a prévu que toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif conclus depuis le 24 septembre 2017 doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :

- de la notification de l'accord d'entreprise, pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

- de la publication sur la base de données dans tous les autres cas.

Font partie des « autres cas » les recours contre les accords d'entreprise ou d'établissement, conclus selon des modalités dérogatoires ou non, présentés par les salariés, les organisations syndicales n’ayant pas de section syndicale dans l’entreprise, et le cas échéant, les élus ou salariés mandatés ayant négocié l’accord, ainsi que les recours contre les accords interentreprises, de groupe ou de branche présentés par des syndicats ou des salariés.

Les salariés et syndicats intéressés ont donc 2 mois à partir du 17 novembre 2017 pour intenter une action en nullité contre les accords publiés dans la base à cette date, s’ils ont été signés à compter du 24 septembre 2017.

On notera cependant que la date de publication des accords sur la base de données n’apparaît pas sur le site. Pour l’heure, une partie qui, ayant intenté une action en nullité d’un accord, serait amenée à prouver sa date de publication, n’aurait pas d’autre choix que de s’adresser au ministère du travail et à la Direction de l’information légale et administrative (Dila), qui assurent la publicité des accords.

Bientôt de nouvelles modalités simplifiées de dépôt

Le ministère du Travail assure la publicité des accords en lien avec la Dila. Cette publicité sera très prochainement complétée par de nouvelles modalités simplifiées de dépôt des accords grâce à une procédure dématérialisée via une plateforme dédiée.

Un objectif de partage des bonnes pratiques

L'objectif de ce nouveau dispositif est le partage des bonnes pratiques en termes de négociation collective, dans le respect de l’exigence de protection des données personnelles et de confidentialité des données sensibles des entreprises, qu’il s’agisse de données commerciales, techniques ou industrielles.

En effet, les parties peuvent acter, après sa conclusion, qu'une partie de la convention ou de l'accord ne sera pas publiée. En application d'un décret du 3 mai 2017, cet acte doit être motivé et signé d'une part, par la majorité des syndicats signataires de la convention ou de l'accord et, d'autre part :

- pour les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement, par le représentant légal du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement ;

- pour les accords interentreprises, par les représentants légaux des différentes entreprises concernées ;

- pour les accords de branche, par une ou plusieurs organisations patronales signataires.

En outre et à défaut d'un tel acte, si un des syndicats signataires ou l'employeur le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version anonyme, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Selon le ministère du travail, ce dispositif participe à la construction d’une nouvelle architecture du droit du travail, un droit construit par le législateur mais aussi par les partenaires sociaux de la branche et de l’entreprise au travers des accords collectifs qu’ils négocient et qui seront désormais accessibles à tous.

Il préfigure les évolutions vers un accès plus large à l’ensemble du droit du travail par le grand public, notamment avec la mise en place d’ici le 1er janvier 2020 du Code du travail numérique.

Claire MAUGIN

Pour en savoir plus sur le dépôt et l'entrée en vigueur des conventions et accords collectifs : voir Mémento Social no 51955

Communiqués de Muriel Pénicaud du 17-11-2017 ; - Legifrance.gouv.fr
22/11/2017 | Actualités sociales
La promesse d’embauche s'efface devant l'offre et la promesse de contrat de travail



Dans deux arrêts récents, la chambre sociale de la Cour de cassation met un frein à sa jurisprudence traditionnelle relative à la portée des promesses d’embauche.

Les faits des deux affaires : un club de rugby adresse à un joueur professionnel une proposition d’engagement, prévoyant notamment le montant de la rémunération mensuelle, la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule, ainsi que la date de début d’activité. Puis le club se rétracte par courriel adressé à l’agent des joueurs. Malgré cela, le joueur retourne au club les documents signés. Il saisit ensuite le juge afin d’obtenir des indemnités de rupture ce que la cour d’appel lui accorde en se fondant sur la position retenue par la Cour de cassation. Cette dernière considérait en effet jusqu’alors que l’écrit précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail et, qu’en cas de rupture, cette promesse s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (par exemple Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-42.951 F-PB ; Cass. soc. 19-11-2014 n° 13-19.483 F-D). Mais cette fois, la chambre sociale de la Haute Juridiction ne valide pas la décision des juges du fond.

Tout écrit indiquant l’emploi proposé et la date d’embauche ne vaut plus contrat de travail

Revenant sur sa jurisprudence, et à l’instar d’autres formations (Cass. ch. mixte 24-2-2017 n° 15-20.411 F-PBRI), la chambre sociale indique que l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations (même si cette ordonnance n’était pas applicable aux faits de l’espèce), conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail (voir notre Dossier spécial Réforme du droit des contrats).

Ainsi, l’offre est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. L’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. Ce dernier s'expose donc seulement à verser des dommages-intérêts si le candidat malheureux apporte la preuve d’un préjudice subi.

A l’inverse, une promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. Cette définition correspond à celle de l’article 1124 du Code civil, tel qu’issu de l’ordonnance du 10 février 2016, qui définit la promesse unilatérale comme un contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion du contrat, dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Le texte prévoit comme sanction de la révocation d'une telle promesse la possibilité d'une exécution forcée du contrat.

Dans les deux affaires, la chambre sociale censure les juges du fond, ceux-ci ayant condamné le club de rugby sans avoir constaté, dans les documents litigieux, le droit offert au joueur d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait plus que leur consentement, ce qui aurait permis de caractériser une promesse unilatérale engageant l’employeur et non une simple offre de contrat de travail.

Comme le souligne la Cour de cassation dans son communiqué relatif aux deux arrêts du 21 septembre 2017, la jurisprudence précédente ne s’attachait qu’au contenu de la promesse d’embauche. Elle était certes protectrice du salarié mais présentait des difficultés, d’une part en ce qu’elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur (un acte unilatéral emportait ainsi les effets d’un contrat synallagmatique), d’autre part son application rigoureuse pouvait avoir pour effet d’assécher les possibilités de négociation pré-contractuelle. En effet, un employeur s’avançant trop dans la négociation risquait de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail, alors même que ce sont les précisions sur la date d’entrée en fonction, l’emploi proposé et la rémunération qui permettent aux parties de se déterminer et au salarié de conclure ou de préférer un autre employeur. En outre, le salarié pouvait réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager.

Offre et promesse de contrat de travail : une distinction subtile

Ce n’est donc plus le contenu de l’écrit qui permet de déterminer s’il s’agit d’une offre ou d’une promesse, puisque ce contenu est identique dans les deux cas (emploi concerné, rémunération et date d’entrée en fonction), mais l’intention de l’employeur de s’engager. Il faudra donc s’interroger sur la volonté de ce dernier, pour établir une distinction entre offre et promesse : s’est-il contenté de faire une proposition qui peut être rétractée, auquel cas il s’agit d’une simple offre ? L’employeur s’est-il véritablement engagé, en accordant un droit d’option au bénéficiaire de la promesse, de sorte que le contrat est déjà formé et qu’il ne manque plus que le consentement de ce dernier ?

En pratique : la distinction risque de ne pas être évidente, et il est conseillé d’apporter le plus grand soin à la rédaction des documents contenant des propositions d’emploi, afin d’éviter toute ambiguïté. Quoi qu’il en soit, nous attendrons avec intérêt des décisions jurisprudentielles illustrant cette distinction.

Frédéric SATGE

Pour en savoir plus sur cette question : Mémento Social nos 33160 s.

Cass. soc. 21-9-2017 nos 16-20.103 FS-PBRI et 16-20.104 FS-PBRI
21/11/2017 | Actualités sociales
Des nouveautés importantes pour le budget de fonctionnement du CSE



1. Comme le comité d'entreprise, le comité social et économique dispose de ressources destinées :

- d'une part, à permettre son fonctionnement ;

- d'autre part, à financer les activités sociales et culturelles qu'il gère. Les modifications apportées au budget destiné à couvrir ces activités ne sont pas traitées ci-après.

Ces dotations ne concernent que le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés, celui des petites entreprises n'ayant aucun budget propre, sauf accord ou usage plus favorable.

2. La loi impose à l'employeur d'allouer au CSE, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, une subvention de fonctionnement, destinée à couvrir les dépenses du comité s'inscrivant dans le cadre de ses attributions économiques et professionnelles et dont le montant annuel minimal dépend de la masse salariale de l'entreprise.

L'ordonnance 2017-1386 a repris le régime applicable à la subvention de fonctionnement du comité d'entreprise, mais y a apporté plusieurs modifications importantes : augmentation du taux de la subvention pour les grandes entreprises, définition de son assiette de calcul, utilisation moins contrainte du reliquat budgétaire annuel.

Un taux de subvention relevé, mais seulement pour les grandes entreprises

3. L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (C. trav. art. L 2315-61, al. 1 à 3).

A noter : le taux de la subvention de fonctionnement du comité d'entreprise était de 0,2 % pour toutes les entreprises. L'ordonnance 2017-1386 prévoit donc une augmentation, mais seulement pour les grandes.

Si le taux de la subvention est relevé dans les grandes entreprises, il faut souligner que, en contrepartie, le CSE va devoir assumer des dépenses que le comité d'entreprise n'assumait pas. En effet, il incombe au CSE de financer une partie du coût des expertises auxquelles il a recours, dans des cas où l'employeur supportait auparavant leur prise en charge intégrale.

4. Le montant visé ci-dessus s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute (C. trav. art. L 2315-61, al. 4).

Du plan comptable général au Code de la sécurité sociale

5. La masse salariale brute servant d'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement du comité d'entreprise n'était pas définie par le Code du travail. Elle l'avait donc été par une série d'arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, lesquels avaient donné lieu à de vives critiques et à la résistance de certaines cours d'appel, qui considéraient que cette masse salariale devait s'entendre de celle déclarée à l'Urssaf. L'ordonnance 2017-1386 met fin à la controverse, en adoptant une définition très différente, sinon opposée à celle de la Cour de cassation.

6. La masse salariale brute servant d'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et au calcul de la contribution aux activités sociales et culturelles est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L 242-1 du Code de la sécurité sociale ou de l'article L 741-10 du Code rural et de la pêche maritime, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (C. trav. art. L 2315-61, al. 7 et art. L 2312-83).

A notre avis : l’expression « d’indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail » prête à interprétation. Faut-il l’entendre au sens large, c’est-à-dire que ne seraient comprises dans l’assiette de la subvention de fonctionnement ni les indemnités de préavis ou compensatrices de préavis, ni les indemnités compensatrices de congés payés ?

Nous ne le pensons pas. Cette expression doit, pour nous, se comprendre par référence à l’alinéa 12 de l’article L 242-1 du CSS, aux termes duquel la part non imposable « des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail » - l’expression est la même – est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, mais dans certaines limites et à condition que leur montant n’excède pas un certain seuil. Il s’agit en réalité d’exclure de l’assiette de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE la part de ces indemnités soumise à cotisations de sécurité sociale. En d’autres termes, ces indemnités ne seront pas prises en compte pour calculer les dotations du CSE, quel que soit leur régime social. Sont notamment concernées les indemnités de licenciement ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social, ainsi que les indemnités de mise à la retraite.

7. Entrent donc dans l'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment : salaires ou gains, indemnités de congés payés, cotisations salariales, indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, avantages en nature, pourboires. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire (CSS art. L 242-1, al. 1).

8. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application d'un accord d'intéressement ou de participation sont également incluses dans la masse salariale brute (C. trav. art. L 2315-61, al. 8 ; C. trav. art. L 2312-83).

A notre avis : l'expression « sommes effectivement distribuées aux salariés » vise, selon nous, les sommes individuellement réparties entre les salariés après le calcul global de la participation ou de l'intéressement, même s'ils n'en ont pas immédiatement la jouissance, en raison de leur blocage. Des précisions sur ce point seraient toutefois les bienvenues.

Le texte vise « l'accord » de participation. Doit-on en conclure que, en l'absence d'accord, les sommes distribuées en application du régime dit « d'autorité » n'entrent pas dans l'assiette des dotations au CSE ? Dans la mesure où on voit mal pourquoi l'exécutif souhaiterait favoriser les entreprises ne concluant pas d'accord de participation, on peut en douter. Il s'agit plutôt, selon nous, d'une erreur, dont on espère qu'elle sera rectifiée dans l'ordonnance devant harmoniser l'état du droit et assurer la cohérence des textes prévue par l'article 6 de la loi d'habilitation 2017-1340 du 15-9-2017.

9. Rappelons que la Cour de cassation avait retenu comme assiette de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles la masse salariale brute correspondant au compte 641 du plan comptable général, à l'exception des sommes correspondant à la rémunération du mandat des dirigeants sociaux (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-19.771 FS-PB : RJS 1/17 n° 33), à des remboursements de frais et de celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 20-5-2014 n° 12-29.142 FS-PB : RJS 7/14 n° 577 ; Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-17.470 : RJS 10/14 n° 702 ; Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-19.973 FS-PB : RJS 6/17).

La Cour avait aussi jugé que la rémunération des salariés mis à disposition (hors salariés temporaires) devait être prise en compte (Cass. soc. 7-11-2007 n° 06-12.309 FS-PBR : RJS 1/08 n° 43 ; Cass. soc. 31-5-2016 n° 14-25.042 FS-PB : RJS 8-9/16 n° 571), même payée en tout ou partie par leur entreprise d'origine, sauf si l'employeur de l'entreprise d'accueil établit l'absence d'intégration étroite et permanente de ces salariés à la communauté de travail (Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-17.470 FS-PB : RJS 10/14 n° 702).

Une utilisation de la subvention réservée au fonctionnement du comité, sauf exceptions

10. Le CSE décide librement de l'utilisation de la subvention, qui doit s'inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques (en ce sens, pour le comité d'entreprise, Cass. soc. 27-3-2012 n° 11-10.825 : RJS 6/12 n° 575) : personnel recruté pour faciliter l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles, frais courants de fonctionnement (documentation, papeterie, frais d'abonnement ou de communications téléphoniques), frais de déplacement des membres (sauf ceux incombant à l'employeur, frais occasionnés par certains experts (expertises dites « libres » ou prises en charge partiellement par le comité), frais de tenue des comptes, etc.

Par transposition des règles retenues pour le comité d'entreprise, l'utilisation de la subvention de fonctionnement du comité social et économique suppose une délibération de cet organe, donnant lieu à un vote auquel l'employeur ne participe pas (Lettre min. 15-1-1986 ; CA Paris 16-6-1999 n° 99-4193 : RJS 10/99 n° 1262).

A noter : la règle imposant l’utilisation de la subvention de fonctionnement pour les besoins du fonctionnement et des attributions économiques du comité d’entreprise demeure d’actualité pour le comité social et économique, étant précisé qu’elle a été adoucie par la possibilité de transférer un excédent budgétaire « fonctionnement » sur le budget des activités sociales et culturelles en fin d’année et inversement : voir ci-dessous. Surtout, la prise en charge par le CSE des attributions en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail du CHSCT aura pour effet que ses frais de fonctionnement seront plus lourds que ceux supportés par le comité d’entreprise. En effet, l’employeur était tenu de prendre en charge les frais de fonctionnement du CHSCT, ainsi que ceux afférents aux expertises auxquelles celui-ci décidait d’avoir recours. Les frais de fonctionnement de la commission incomberont au CSE, ainsi que 20 % des frais d’expertise, à l’exception de celle en cas de risque grave constaté dans l’établissement.

11. Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise. (C. trav. art. L 2315-61, al. 5). Ces dispositions reprennent purement et simplement celles de l'ancien article L 2325-43 du Code du travail relatif au comité d'entreprise. A noter que ce texte prévoyait aussi la prise en charge du financement de la formation des délégués du personnel, mais que cette disposition perd sa raison d'être avec la disparition de l'institution.

12. Le comité social et économique peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles (C. trav. art. L 2315-61, al. 5). S'agissant d'une délibération, l'employeur ne participe pas au vote.
Une faculté symétrique est prévue, permettant le transfert des reliquats budgétaires des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement du CSE. Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d'Etat (C. trav. art. L 2312-84). Outre le mot « délibération », l'expression « membres de la délégation du personnel » implique que l'employeur ne doit également pas prendre part au vote.
Cette possibilité constitue une innovation par rapport aux textes relatifs au comité d'entreprise. Jusqu'ici, le principe dit de « dualité budgétaire » interdisait tout transfert du budget de fonctionnement vers celui des activités sociales et culturelles et réciproquement.

Pascale PEREZ DE ARCE

Nous venons de publier un dossier pratique : Réforme du Code du travail. Pour plus de détails sur cet ouvrage, voir notre boutique en ligne.



Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 1
20/11/2017 | Actualités sociales
Le salarié mis à pied ne peut pas être victime... d’un accident du travail



L'accident survenu dans l’entreprise peut-il être présumé être un accident du travail lorsque la victime s’y est rendue de son propre chef alors qu'elle était mise à pied ? Fort logiquement, la Cour de cassation répond par la négative. En effet, la mise à pied suspend le lien de subordination entre l'employeur et le salarié, de sorte que l’accident survenu à ce dernier pendant cette période ne revêt pas un caractère professionnel.

Il est fait exception à ce principe lorsque le salarié se trouve dans l'entreprise par le fait de l'employeur : par exemple, l’accident survenu alors que le salarié dont le contrat de travail est suspendu se rend au siège de l’entreprise pour un entretien préalable à son éventuel licenciement constitue un accident du travail (Cass. soc. 11-7-1996 n° 94-16.485 P).

Pour en savoir plus sur les accidents du travail : voir Mémento Social nos 200 s.

Cass. 2e civ. 21-9-2017 n° 16-17.580 F-D
17/11/2017 | Actualités sociales
Le plafond de sécurité sociale 2018 devrait finalement s’élever à 3 311 €



D’après le projet d’arrêté soumis aux caisses de sécurité sociale, en 2018 le montant du plafond de sécurité sociale devrait s’élever à 3 311 € par mois et 39 732 € par an (et non pas 39 852 € comme initialement envisagé par le rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale).

Ce montant sera officiel après parution de l’arrêté au Journal officiel.

Projet d'arrêté
17/11/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Par l'effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968 F-D).

- Les effets de la requalification de CDD en CDI remontent à la date de conclusion du premier CDD irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription prévu par l'article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu'à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499 F-D).

- Ayant relevé que la société ne contestait pas que les gérants aient été exposés aux vapeurs de benzène à l'occasion de l'exploitation des stations-service dont ils avaient la charge, et ne justifiait pas avoir pris toutes les mesures de protection et de surveillance médicale prévues par les dispositions légales et conventionnelles à raison de cette exposition à des vapeurs nocives, la cour d'appel, qui en a déduit que la société avait manqué à son obligation de sécurité, a caractérisé le préjudice dont elle a souverainement apprécié le montant (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.008 F-D).

- Ayant relevé que les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite de reprise du salarié n'avaient pas été respectées, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'un lien de causalité entre larechute de l'accident du travail survenu chez un précédent employeur et lesconditions de travail du salarié au service de la société, en a exactement déduit que ce salarié devait bénéficier de la protection des victimes d'accident du travail prévue par les articles L 1226-6 et suivants du Code du travail (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-15.710 F-D).

- Une cour d’appel ne peut dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l'issue de son arrêt maladie et qu’il n'est pas établi qu'il ait demandé à son employeur d'organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave. En effet, en l'absence devisite de reprise, le contrat de travail demeurait suspendu et seuls des manquements à l'obligation de loyauté, qui n’ont pas été en l’espèce constatés par la cour d’appel, pouvaient être reprochés au salarié (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948 F-D).

Rupture du contrat

- Dès lors qu’il résultait de ses constatations que la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et que seul son montant annuel était variable, la cour d'appel aurait dû déduire de la constance et de la régularité de ces versements que cette prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l'assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069 F-D).

- Ayant constaté que le salarié avait fait circuler un chauffeur avec deux cartes de transport alors que, selon son contrat de travail, il était notamment chargé, en sa qualité de directeur technique statut cadre, de s’assurer du respect de la réglementation routière et administrative par les chauffeurs, de la vérification du respect de la réglementation du Code de la route par les chauffeurs et du contrôle des disques en fin de mois et des sanctions éventuelles, la cour d’appel a pu en déduire que cette violation des obligations découlant de son contrat de travail était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-14.410 F-D).

- L'indemnité prévue par l’article L 1226-14 du Code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L 1234-5 du même Code, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-14.527 F-D).

- Une cour d’appel peut retenir que le caractère équivoque de la démission n’est pas établi et rejeter la demande de requalification de celle-ci en prise d'acte de la rupture aux torts de l’employeur après avoir relevé : d’une part, que la salariée avait souhaité être réintégrée dans l’entreprise après une première démission en 2012, ce qu’avait accepté l’employeur, puis que les messages électroniques de l'intéressée début 2013 traduisaient une volonté claire et réfléchie de démissionner, que les échanges de messages entre elle et l’employeur évoquaient une possible embauche par un autre employeur, démontrant une volonté de se consacrer à un autre emploi ; d’autre part, qu’aucun élément ne permettait de considérer que la salariée s’était rétractée, qu’elle avait laissé l’employeur sans nouvelle à la suite d’un arrêt de travail, nonobstant une lettre de l’employeur lui demandant, 5 jours après l'expiration de cet arrêt, de justifier son absence (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-18.580 F-D).

- De même, une cour d’appel peut décider qu’une salariée avait manifesté de façon claire, sérieuse, non équivoque, et réitérée sur plusieurs jours, sa volonté unilatérale de mettre fin à son contrat de travail, de sorte que la rupture de celui-ci résultait de sa démission, après avoir relevé que l'intéressée avait annoncé à des collaborateurs son intention de démissionner le vendredi 21 octobre ; que si lors d'échanges de courriels le dimanche suivant, elle avait évoqué auprès de son employeur une séparation à l'amiable, elle avait confirmé plus tard dans la soirée sa volonté de démissionner et avait, le lendemain, annoncé sa démission à ses collaborateurs ; que les termes du courriel du 25 octobre confirmaient la volonté unilatérale de l'intéressée de quitter l'entreprise, son message du 28 octobre constituant une rétractation tardive et sans effet sur la démission (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-17.962 F-D).

Durée du travail

- La durée de travail peut être calculée dans le cadre d'un nombre élargi de semaines, appelé cycle, à condition que les horaires de chacune des semaines se répètent à l'identique d'un cycle à l'autre selon un rythme régulier, que ceux excédant l'horaire légal certaines semaines se compensent avec les horaires inférieurs à l'horaire légal d'autres semaines. Dès lors qu’il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le cycle se compose d’une pluralité de semaines, il ne peut pas être considéré que l’organisation du travail sur des périodes de 10 jours se répétant à l’identique peut constituer un aménagement du temps de travail par cycle (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-15.584 FS-PB).

- Ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours car elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable :

- les dispositions de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés du 17 février 1995, qui, dans le cas de forfaits en jours, se limitaient à prévoir, en premier lieu, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l’année par l’avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris, en second lieu, qu’il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations ;

- les stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007 qui se bornent à prévoir qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant.

La cour d’appel aurait donc dû en déduire que la convention de forfait en jours établie sur cette base était nulle (Cass. soc. 8-11-2017 n° 15-22.758 FS-PB).

- Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Il en résulte que si une convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut les exclure entièrement du bénéfice de cette convention. Dès lors, le refus de signature par le salarié d’un avenant proposé en application d’un accord collectif ne peut pas avoir pour effet de l’exclure du champ d’application de ce texte (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-16.080 F-D).

Paie

- Pour le calcul descotisations et contributions de sécurité sociale, les rémunérations versées ou dues à un salarié en contrepartie d’un travail dissimulé sont, à défaut de preuve contraire, évaluées forfaitairement. Dès lors que  l’employeur n’a pas produit, lors des opérations de contrôle, les éléments de preuve nécessaires à la détermination de l’assiette des cotisations litigieuses les conditions de l’évaluation forfaitaire sont réunies (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-25.690 F-PB).

- Si la recherche des infractions constitutives de travail illégal est soumise aux articles L 8271-1 et suivants du Code du travail, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un organisme de recouvrement procède, dans le cadre du contrôle de l'application de la législation de sécurité sociale par les employeurs et les travailleurs, à la recherche de ces infractions aux seules fins de recouvrement des cotisations afférentes. Préalable à la mise en œuvre de ces procédures, l'exercice du droit de communication prévu par l'article L 114-9 du CSS au bénéfice, notamment, des agents des organismes de recouvrement pour l'accomplissement de leur mission tant de contrôle de l'application de la législation que de lutte contre le travail dissimulé, ne fait pas davantage obstacle, lorsque la communication porte sur des faits constitutifs de travail illégal, à ce que l'organisme de recouvrement procède au contrôle et au redressement des cotisations selon les règles de droit commun (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-23.484 F-PB).

- Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. Ont ainsi droit à une telle indemnité des personnels itinérants dès lors :

- qu’ils doivent notamment gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à distance, alors même qu'ils ne disposent pas de lieu au sein de l'entreprise pour accomplir ces tâches ;

- que s’ils peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion en Wifi ou au moyen d'une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l'employeur ne peut pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions (Cass. soc. 8-11-2017 n°s 16-18.499 FS-PB, 16-18.494 FS-D, 16-18.498 FS-D, 16-18.505 FS-D, 16-18.506 FS-D, 16-18.508 FS-D, 16-18.509 FS-D).

- Dès lors qu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069 F-D).

Représentation du personnel

- L'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. Il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-17.808 F-D).

Sécurité sociale

- Le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la caisse se prononçant sur le taux d'incapacité d'un salarié victime d'une maladie professionnelle, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d'en contester sans condition de délai le bien-fondé devant le juge (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-21.793 F-PB).


16/11/2017 | Actualités sociales
Qui devra produire une DADS-U en 2018 ?



La DSN est obligatoire pour toutes les entreprises du régime général depuis janvier 2017. Elle remplace de nombreuses déclarations sociales. C’est le cas de la DADS-U, déclaration automatisée des données sociales unifiée, qui est remplacée dès 2018, sur les salaires 2017, sous réserve que la gestion des droits sociaux des salariés soit assurée.

Un Guide sur les modalités de remplacement de la DADS-U par la DSN est disponible sur le site dsn-info.fr auquel il est possible de se référer pour plus de précisions.

Conditions pour être dispensé de souscrire une DADS-U

En janvier 2018, un établissement (Siret), ne faisant pas partie des cas particuliers mentionnés dans le tableau ci-dessous, ne réalisera pas de DADS-U s’il répond à l’ensemble des critères suivants :

- avoir transmis la DSN phase 3 complète du mois principal déclaré janvier 2017 (ou décembre 2016 en cas de décalage de paie)

- avoir transmis des données qui s’avèrent suffisantes pour garantir, auprès des organismes concernés, les droits des salariés.

Liste des établissements tenus de souscrire une DADS-U

Une fonctionnalité accessible à partir du menu personnalisé de Net-Entreprises permet aux employeurs de connaître la liste de leurs établissements devant transmettre une DADS-U.

En rubrique « Vos services complémentaires », il faut cliquer sur « Outil de contrôle » puis « DSN ou DADS-U ».

La liste est également accessible à partir du tableau de bord de la DSN.

A noter : la liste n’est pas exhaustive. Il relève en effet de la responsabilité du déclarant de déterminer s’il est concerné par les cas non affichés suivants :
- Cas de « populations particulières » rattachées à des organismes hors DSN (voir tableau) ;
- Données OC (organisme complémentaire) non transmises via la DSN (ou transmises avec code OC erroné).

Tableau récapitulatif

Situation du déclarant

Action à mener

Vous avez déposé la DSN phase 3 du mois principal déclaré janvier 2017 ou décembre 2016 en cas de décalage de paie, et toutes les données transmises s’avèrent suffisantes pour que les organismes puissent garantir les droits des salariés, et vous ne relevez pas des cas ci-dessous  

Vous ne devez pas transmettre de DADS-U

Les données transmises en DSN n’ont pas été reçues par l’Agirc-Arrco, l’Ircantec ou la CRPNPAC (ex. code OPS erroné)

Transmettez une DADS-U pour les salariés concernés : « 07 » pour l’Agirc-Arrco, « 02 » pour l’Ircantec et la CRPNPAC.

A défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous les salariés pourra être transmise  

Certains éléments des données DSN transmises s’avèrent insuffisants pour qu’au moins un des organismes suivants puisse garantir les droits des salariés : Agirc-Arrco, Ircantec , CRPNPAC, OC (organisme complémentaire)

Corrigez les données dans les DSN suivantes, ou à défaut transmettez pour les salariés concernés une DADS-U : « 07 » pour l’Agirc-Arrco, « 02 » pour Ircantec et CRPNPAC, « 08 » ou votre procédure annuelle pour les OC ; ou à défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous vos salariés  

Vous n’avez pas transmis de données Organismes Complémentaires dans les DSN, ou vous les avez transmises avec code OPS erroné  

Vos OC se rapprocheront de vous pour le maintien de la DADS-U ou de la procédure annuelle en bilatéral

Votre établissement emploie des populations « particulières », rattachées à des organismes hors DSN (CNFPT, CNRACL, RAFP, FSPOEIE, FNC, SRE, RAEP, CNBF, Cavimac)  

Transmettez une DADS-U complète « 01 » mais restreinte aux seuls salariés concernés

Votre établissement a été créé en 2017 mais vous n’avez pas dès sa création produit de DSN Phase 3  

Transmettez une DADS-U complète « 01 » pour l’ensemble de vos salariés

Votre établissement a cessé en 2017 et vous n’aviez pas produit de DSN Phase 3 jusqu’à sa date de cessation  

Transmettez une DADS-U complète « 01 » pour l’ensemble de vos salariés

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur la déclaration des salaires : voir Mémento Paie nos 38540 s.

Actualité DSN info 7-11-2017
15/11/2017 | Actualités sociales
Un barème d’indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse



L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 réforme en profondeur les règles d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Ces mesures sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance (Ord. 2017- 1387 du 22-9-2017 art. 40, I), c’est-à-dire depuis le 24 septembre 2017.

Le juge doit appliquer le barème

Le barème s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas de litige, si le salarié ou l’employeur refuse la réintégration dans l’entreprise, proposée par le conseil de prud’hommes lorsqu’elle est possible, le juge doit accorder au salarié une indemnité dont le montant, variable, dépend de son ancienneté et s’exprime en mois de salaire brut (C. trav. art. L 1235-3, al. 1 et 2).

A noter : le juge prud’homal conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié qui est abusivement licencié par l’employeur. Il peut notamment tenir compte, pour fixer le montant de l’indemnité, de l’âge du salarié au moment de la rupture, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d’avantages financiers, etc. Mais cette liberté d’appréciation est désormais encadrée par le barème.

Maxima identiques pour toutes les entreprises,minima inférieurs dans les TPE

Si le salarié travaille dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l’indemnité est comprise entre un minimum et un maximum. Si le licenciement intervient dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le minimum est moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté.

Le tableau ci-dessous indique les montants minimaux et maximaux prévus par le barème obligatoire (C. trav. art. L 1235-3, al. 3) :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise  (en années complètes)

Indemnité minimale  (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale  (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

A noter : l’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance, prévoyait, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, au bénéfice des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus et ne fixait pas de montant maximal. Le barème obligatoire est donc moins favorable puisqu’il ne prévoit qu’un minimum de 3 mois de salaire à partir de 2 années d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés.

Par exemple, un salarié comptant 5 ans d’ancienneté et dont le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse pouvait auparavant prétendre à une indemnisation minimale de 6 mois de salaire. Désormais, l’indemnité à laquelle il peut prétendre est comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Le tableau ci-dessous indique l’indemnité minimale prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse survenu dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, pour les 10 premières années d’ancienneté (C. trav. art. L 1235-3, al. 4 et 5).

Ancienneté du salarié dans l'entreprise  (en années complètes)

Indemnité minimale  (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

A noter : l’article L 1235-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance, s’appliquant au licenciement d’un salarié ayant moins de 2 années d’ancienneté et/ou survenu dans une entreprise de moins de 11 salariés, réparait le licenciement abusif par une indemnité correspondant au préjudice subi. Il n’existait donc ni montant minimal d’indemnisation ni montant maximal.

La condamnation de l’employeur à rembourser les allocations de chômage, dans la limite de 6 mois d’indemnisation, est toujours prévue pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse et dans certains cas de licenciement nul (C. trav. art. L 1235-4). Cette sanction n’est pas applicable pour les licenciements concernant les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté et les entreprises de moins de 11 salariés, comme c’était déjà le cas (C. trav. art. L 1235-5).

Calcul de l'indemnité

Concernant la base de calcul de l’indemnité, l’article L 1235-3 du Code du travail, dans son ancienne rédaction, faisait référence aux « salaires des 6 derniers mois ». Le barème obligatoire, instauré par l’ordonnance, est exprimé en « mois de salaire brut », sans préciser la période à prendre en considération. On peut penser que le juge retiendra une assiette correspondant à une moyenne calculée sur les salaires des derniers mois, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le juge peut tenir compte, dans la fixation du montant de l’indemnité, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (C. trav. art. L 1235-3, al. 6). Il s’agit d’une possibilité pour le juge et non d’une obligation.

A noter : l’introduction de cette précision dans le Code du travail est étonnante car l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ont pas le même objet. Il s’agit sûrement d’inciter le juge à prendre en compte le montant des indemnités contractuelles de licenciement, le cas échéant, négociées au moment de la conclusion du contrat de travail. Mais le juge restera libre de fixer le montant des dommages-intérêts, dans la limite des montants prévus par le barème.

Cumul d'indemnités

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse reste cumulable, dans la limite des montants maximaux fixés par le barème obligatoire, avec les indemnités suivantes, prévues en cas de violation des règles applicables aux licenciements pour motif économique (C. trav. art. L 1235-3, al. 7) :

- indemnité en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (C. trav. art. L 1235-12) ;

- indemnité minimale d’un mois de salaire en cas de non-respect de la priorité de réembauche (C. trav. art. L 1235-13) ;

- indemnité minimale égale à un mois de salaire en l’absence de représentants du personnel alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi (C. trav. art. L 1235-15).

Exemple : Un salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés est licencié sans cause réelle et sérieuse et en violation des règles sur la priorité de réembauche. Compte tenu du barème applicable, il aura droit à 5 mois de salaire, au maximum, pour l’indemnisation des 2 préjudices. En application des règles antérieures à l’ordonnance, il aurait obtenu au minimum 8 mois de salaire : 6 mois pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’il a plus de 2 ans d’ancienneté et 2 mois au titre de la violation de la priorité de réembauche.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait également pouvoir se cumuler avec les dommages et intérêts que peut attribuer le juge au salarié qui a été licencié dans des conditions brutales ou vexatoires. La Cour de cassation reconnaît en effet, de longue date, ce préjudice qui est distinct de celui causé par le licenciement, et qui peut justifier l’attribution de dommages et intérêts en plus de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P ; Cass. soc. 21-11-2012 no 11-23.699 F-D).

Frédéric SATGE

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Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 2, 3 et 4 : JO 23
14/11/2017 | Actualités sociales
Nouvelle vidéo en ligne... Top 5 de l'actualité de la semaine (6-11-17/10-11-17)



Accédez à la vidéo Top 5 de l'actualité de la semaine (6-11-17/10-11-17)


14/11/2017 | Actualités sociales
Décalage de la paie : comment remplir les DSN en décembre 2017 et janvier 2018 ?



Les cotisations et contributions sociales sont actuellement calculées en fonction des taux et du plafond de la sécurité sociale en vigueur au moment du versement des rémunérations.

A partir du 1er janvier 2018 ce principe est modifié : les rémunérations versées à compter de cette date seront soumises aux taux de cotisations et aux plafonds de sécurité sociale applicables à la période d'emploi, y compris lorsque le salaire est versé à une date qui n'est pas comprise dans cette période (CSS art. L 242-1 et R 242-1, II).

Le site DSN info fait le point des conséquences de cette réforme pour les entreprises décalant la paie, c’est-à-dire par les entreprises versant les salaires le mois suivant la période de travail.

Pour les entreprises d’au plus 9 salariés qui pratiquent déjà le décalage de la paie avec rattachement à la période d’emploi, la réforme du fait générateur des taux et plafonds est sans incidence. Ainsi, à notre avis, les précisions qui suivent ne les concernent pas. En effet, pour ces entreprises, un salarié présent du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017 cotise en 2017 au titre de l'assurance vieillesse sur la base de 12 plafonds mensuels 2017 (le salaire de décembre 2016 réglé en janvier 2017 a été soumis au plafond mensuel 2016).

Si décalage de paie, les salaires 2017 sont soumis à 13 plafonds mensuels

Du fait de la réforme, lorsque la rémunération au titre du mois M est versée durant le mois suivant M+1, le plafond et les taux de cotisations applicables sont ceux du mois M et non plus, comme à présent, ceux du mois M+1.

Par conséquent, et pour la seule année 2017, les rémunérations versées de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d'emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumises à 13 plafonds mensuels 2017.

En revanche, pour les années suivantes, les rémunérations versées de février de l'année N à janvier de l'année N+1, correspondant aux périodes d'emploi de janvier de l'année N à décembre de l'année N, seront soumises aux 12 plafonds mensuels de l'année N.

Ainsi, et seulement pour l'exercice 2017, un salarié présent depuis le 1er décembre 2016 jusqu'au 31 décembre 2017 cotisera au titre de l'assurance vieillesse sur la base de 13 plafonds mensuels 2017.

A noter : pour les entreprises en décalage de paie, le principe de calcul du plafond sur 13 paies pour l’année 2017 vaut aussi, selon nous, pour les autres cotisations plafonnées : cotisation Fnal des employeurs de moins de 20 salariés, cotisations de retraite complémentaire (voir Circ. Agirc Arrco 2017-9 DRJ du 27-10-2017) et cotisations chômage et AGS.

Elle vaut également, à notre avis, pour le calcul de la limite de la déduction forfaitaire pour frais sur l’assiette de la CSG-CRDS (laquelle est limitée à 4 plafonds) ainsi que pour la détermination des limites d’exonération sociale des contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

Si décalage de paie, les réductions de cotisations sociales sont calculées sur 13 paies

Le changement de fait générateur des taux et plafond a également un impact sur le calcul de la réduction générale des cotisations sociales au titre de décembre et de la réduction du taux des cotisations d'allocations familiales. Les formules de calcul de ces dispositifs sont donc adaptées pour l'exercice 2017, afin de tenir compte des 13 périodes de rattachement de l'année en cours.

Exemple : Pour un salarié présent à temps plein du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017, la réduction générale sera calculée en tenant compte de la rémunération afférente aux 13 mois, le Smic annuel sera établi sur la base de :

- 13 x 35h x 52/12

- ou 13 X 151,67h.

Pour le calcul de la réduction du taux de la cotisation d'allocations familiales, il convient de tenir compte de la rémunération afférente aux 13 mois et de rapporter cette rémunération à 13 Smic mensuels.

Les DSN de décembre et janvier adaptées en conséquence

Les employeurs versant les rémunérations le mois suivant celui de la période d'emploi, doivent suivre les consignes ci-dessous lors de la souscription de leur DSN.

La DSN du mois principal déclaré "novembre 2017", déposée au plus tard le 15 décembre 2017, contiendra un bloc "bordereau de cotisation due" (S21.G00.22) et un ou plusieurs blocs "Base assujettie" (S21.G00.78) ayant pour période de rattachement "décembre 2017" (bases assujetties datées du mois civil de la date de versement de la paie).

La DSN du mois principal déclaré "décembre 2017", déposée au plus tard le 15 janvier 2018, contiendra un bloc "Bordereau de cotisation due (S21.G00.22) et un ou plusieurs blocs "Base assujettie" (S21.G00.78) qui devront également être datés de "décembre 2017" (bases assujetties datées de la période d'emploi).

En cas de régularisation concernant le mois principal déclaré de novembre 2017 ou celui de Décembre 2017 : la période de rattachement, tant au bloc " Bordereau de cotisation due " qu'au bloc "Base assujettie", sera celle de décembre 2017. Les régularisations au titre de salaires versés avant le 1er janvier 2018 ayant pour fait générateur la date de versement des salaires, auront pour période de rattachement celle au cours de laquelle la paie a été versée.

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur la déclaration sociale nominative : voir Mémento Paie nos 36350 s.

Info DSN 17/10/2017 fiche 1721
13/11/2017 | Actualités sociales
Rémunération du défenseur syndical : quelles pièces pour se faire rembourser ?



Depuis le 1er août 2016, en application de l'article 46 du décret 2016-660 du 20 mai 2016 (JO 25), les parties aux instances introduites devant le conseil de prud'hommes et aux appels formés devant la cour d’appel peuvent être assistées ou représentées par un défenseur syndical inscrit sur une liste établie par la Direccte sur proposition d'organisations représentatives d'employeurs ou de salariés (C. trav. art. L 1453-4).

Lorsque le défenseur syndical est salarié, l’employeur est tenu de maintenir sa rémunération pour les heures passées à assurer sa mission. Il peut ensuite demander à être remboursé par l’Etat (C. trav. art. L 1453-5, L 1453-6, D 1453-2-10 et D 1453-2-13). Le décret 2017-1020 du 10-5-2017 (JO 11) a fixé la procédure de remboursement (C. trav. art. D 1453-2-11 et D 1453-2-12) mais la liste des justificatifs à joindre devait être fixée par arrêté. C’est chose faite avec un arrêté du 25 octobre 2017 (JO 29) dont les dispositions sont entrées en vigueur le 30 octobre.

Demande de remboursement ou d’indemnisation : liste des justificatifs

La demande de remboursement des salaires maintenus formée par l'employeur d'un défenseur syndical doit comprendre les pièces justificatives suivantes (Arrêté art. 1, B) :

- la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois de la demande ;

- l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail.

Lorsqu’il s’agit d’une première demande de remboursement, l’employeur doit fournir en plus des pièces précitées (Arrêté art. 1, A) :

- l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ; l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ; l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ; la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ; la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale ;

- le relevé d'identité bancaire ou postal de l'employeur bénéficiaire.

Si le défenseur syndical est rémunéré uniquement à la commission, c’est à lui de faire une demande d’indemnisation pour les heures consacrées à sa mission. Il doit alors fournir les pièces justificatives suivantes (Arrêté art. 2, B) :

- une copie du dernier avis d'imposition ou de la déclaration de revenu ;

- l'attestation(s) de revenus délivrée(s) par son ou ses employeurs ;

- la demande de remboursement accompagnée d'une (ou des) attestation(s) d'exercice de la mission signée(s) du défenseur syndical et du (ou des) bénéficiaire(s) de la mission de défenseur syndical, dont les modèles sont établis par le ministère chargé du travail.

Dans le cas d’une première demande d’indemnisation, il doit également fournir (Arrêté art. 2, A) :

- la copie recto verso de la carte nationale d'identité, du passeport ou du titre de séjour en cours de validité ;

- un relevé d'identité bancaire ou postal.

Indemnité de déplacement : comment est-elle fixée ?

Le défenseur syndical a droit à une indemnité de déplacement à l’audience dont il doit faire la demande à l’Agence de services et de paiement (C. trav. art. D 1453-2-14).

L’arrêté du 25 octobre 2017 précise les pièces justificatives devant accompagner cette demande (Arrêté art. 3, B) :

- l'imprimé de demande d'indemnisation kilométrique dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail ;

- la (ou les) attestation(s) d'exercice de la mission de défenseur syndical à l'audience délivrée par le greffe du conseil de prud'hommes ou de la cour d'appel correspondantes, dont le modèle est établi par les ministères chargé du travail et de la justice.

S’il s’agit d’une première demande d’indemnisation, il faut ajouter les pièces suivantes (Arrêté art. 3, A) :

- la copie recto verso de la carte nationale d'identité, du passeport ou du titre de séjour en cours de validité ;

- un relevé d'identité bancaire ou postal.

Les frais kilométriques de déplacement engagés par le défenseur syndical pour assister ou représenter un justiciable devant les conseils de prud'hommes ou les cours d'appel doivent lui être remboursés semestriellement. Il doit être fait application de la grille tarifaire publiée par la SNCF après avis conforme de l'Autorité de régulation des activités ferroviaires et routières (Arrêté art. 4).
Ces frais kilométriques doivent être calculés entre le domicile ou le lieu de travail habituel du défenseur et le siège du conseil de prud'hommes ou celui de la cour d'appel dès lors qu'ils couvrent une distance supérieure à 5 kilomètres ou que le déplacement n'est pas effectué en intégralité dans une ville dotée d'un service de transport régulier de voyageur (Arrêté art. 4).

Modalités de contestation

Les contestations portant sur les demandes de remboursement des salaires maintenus ou d'indemnités de déplacement sont portées à la connaissance du ministère chargé du travail par l'Agence de services et de paiement et sont examinées dans le cadre de la convention conclue entre ces deux administrations (Arrêté art. 5).

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur le défenseur syndical : voir notre Mémento CSE et autres représentants du personnel n° 12580, dont la nouvelle édition, à jour de la réforme du Code du travail, paraîtra le 17 décembre 2017.



Arrêté MTRT1727567A du 25-10-2017
10/11/2017 | Actualités sociales
Le Grenelle du droit ou l'avenir de la filière juridique



L'objectif du Grenelle du droit, qui se tiendra à la Maison de la Mutualité le 16 novembre prochain, est clair : fédérer les professionnels du droit autour de ce qui les rassemble, susciter le débat et obtenir un engagement quant à la mise en œuvre de mesures essentielles pour l’attractivité du droit français ainsi que l’employabilité des professionnels du droit.

Pour ses organisateurs, c'est l’avenir de la filière juridique qui est aujourd’hui en jeu. Cet événement est ouvert à tous les professionnels du droit et les étudiants en droit.

L'inscription à cet événement est gratuite mais obligatoire.


10/11/2017 | Actualités sociales
Le licenciement postérieur à une action en résiliation judiciaire n’est pas forcément nul



Le droit d’agir en justice constituant une liberté fondamentale, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le licenciement prononcé pour un tel motif est nul de plein droit. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir formé une telle requête sans l’en avoir préalablement averti (Cass. soc. 3-2-2016 n° 14-18.600 FS-PB ; Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-28.805 F-D). Peu importent les autres griefs énoncés dans cette lettre.

A noter : pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le juge doit examiner ces autres griefs pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié, dont le montant ne peut en tout état de cause pas être inférieur à 6 mois de salaire (C. trav. art. L 1235-2-1 créé par Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 4).

Cependant, lorsque la lettre de licenciement mentionne simplement l’action en résiliation du salarié sans lui en faire le reproche, la seule circonstance que le licenciement est intervenu au cours de cette procédure judiciaire ne permet pas de présumer que la rupture a été décidée en raison de cette action, comme l’illustre un récent arrêt de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié, ayant demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail, a été licencié pour faute grave environ un an après l’introduction de cette instance.

L’employeur lui reprochait notamment son désinvestissement complet de ses fonctions depuis la saisine du conseil de prud'hommes, allant jusqu’à l'arrêt de toute activité commerciale au cours d’un trimestre, ainsi que le non-respect des procédures internes, l'absence de suivi des formations internes obligatoires, et un comportement inacceptable à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie.

Après avoir écarté la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, les manquements de l’employeur invoqués n’étant pas établis, les juges du fond se sont penchés sur la demande en nullité du licenciement. L’intéressé soutenait que celui-ci constituait une mesure de rétorsion prononcée en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.

Cette demande est également écoutée. La cour d’appel relève qu’aux termes de la lettre de licenciement le salarié n’a pas été licencié en raison de cette action en justice, mais pour d’autres griefs dont elle a constaté la réalité et la gravité.

La Cour de cassation confirme.

Aliya BEN KHALIFA

Pour en savoir plus sur la liberté du salarié d'agir en justice : voir Mémento Social n° 17040

Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-11.682 F-D
09/11/2017 | Actualités sociales
Réforme du Code du travail : des accords pour s'adapter au marché



Les accords de réduction du temps de travail, les accords de maintien de l'emploi, les accords en faveur de la préservation ou du développement de l'emploi et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne qui avaient chacun leur régime propre sont fusionnés en un dispositif unique par l’article 3 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

A défaut de stipulations particulières sur ce point, les dispositions qui suivent sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017, lendemain du jour de publication de l’ordonnance.

Quelles finalités ?

Selon le nouvel article L 2254-2 du Code du travail, il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou de préserver ou de développer l’emploi.

Les conditions de recours à ces accords sont ainsi élargies par rapport à celles des accords auxquels ils se substituent, la notion de nécessité liées au fonctionnement de l’entreprise étant susceptible d’embrasser une grande variété de situations. De façon générale, il s’agit de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché.

Si elle peut être justifiée par des difficultés économiques, la conclusion de ces accords n’est pas subordonnée à l’existence de telles difficultés et peut s’inscrire dans une perspective offensive de créations d’emploi ce qui était déjà le cas des anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi.

Où et avec qui conclure un accord ?

Les nouveaux accords sont des accords d’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, I). Ce qui semble exclure la possibilité d’en conclure à un autre niveau.

A notre avis : la réponse n’est toutefois pas évidente.

En effet le nouvel article L 2232-11 du Code du travail semble permettre la négociation de ce type d’accord au niveau d’un établissement. Par ailleurs, en prévoyant, de manière très générale que l'ensemble des négociations prévues par le Code du travail au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions, sous réserve d’adaptations, l’article L 2232-33 du Code du travail, non modifié par l’ordonnance, introduit également un doute sur ce point.

Il résulte des articles 11 et 17 de l’ordonnance que ces accords sont soumis dès leur entrée en vigueur aux modalités de validité des accords majoritaires.

A noter : l’article L 2254-2 du Code du travail ne fait plus expressément état d’une phase de concertation ou d’une information préalable des partenaires à la négociation des accords, contrairement à ce qui était prévu par exemple pour les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi. Il est cependant prévu que le comité sociale et économique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à la conclusion de l’accord. L’expert est le même que celui désigné pour la consultation du CSE relative aux projets de licenciement collectif pour motif économique (C. trav. art. L 2315-92, II).

Compte tenu des conséquences qu’ils emportent, il pourrait aussi être utile de faire précéder la négociation d’un accord de méthode au sens de l’article L 2222-3-1 du Code du travail.

Quel contenu et pour quelle durée ?

L’article L 2254-2 du Code du travail encadre peu le contenu des accords et ne définit pas de durée particulière. Sur ces points, on peut penser que les indications qu’il donne viennent en complément des règles générales relatives au contenu et durée des accords collectifs.

Un contenu peu encadré …

L’accord peut (C. trav. art. L 2254-2, I):

- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

- aménager la rémunération au sens de l’article L 3221-3 dans le respect du Smic et des minima conventionnels hiérarchiques ;

- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

A noter : la liste des aménagements envisageables est donc vaste et rien ne semble interdire de les combiner entre eux.

Ces nouvelles règles laissent également une latitude certaine dans la définition des aménagements potentiels. Sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels, il n’est prévu ni garantie de rémunération (contrairement à ce qui était prévu pour les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi ou de mobilité interne), ni encadrement de leur baisse éventuelle (ce qui était le cas dans le cadre des accords de maintien de l’emploi). Il n’est pas non plus prévu de maintien de la qualification professionnelle ni de limites imposées à la mobilité comme dans le cadre des anciens accords de mobilité interne.

L'accord doit définir ses objectifs dans un préambule et peut préciser (C. trav. art. L 2254-2, II):

1. les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2. les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

- les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;

- les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

3. les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

A noter : ne sont pas évoquées, contrairement à ce qui était prévu dans le cadre des accords de mobilité interne, de possibles mesures d'accompagnement à la mobilité (actions de formation, aides à la mobilité géographique, notamment la participation de l'employeur à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport). Mais rien n’empêche les parties à la négociation de les prévoir.

Ne sont pas envisagées non plus les conséquences de l’absence de préambule. Dans le cadre de l’ancien régime des accords de préservation ou de développement de l’emploi, cette absence était expressément sanctionnée par la nullité de l’accord. Il n’en est plus de même pour les nouveaux accords qui relèvent, dès lors, des dispositions de l’article L 2222-3-3 du Code du travail, aux termes duquel l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité d’un accord.

Indépendamment de ce qui précède, l’accord devra toutefois satisfaire, à notre sens, aux règles générales relatives au contenu des accords c’est à dire, prévoir, en particulier (C. trav. art. L 2222-5 à L 2222-6) :

- les forme et délai de leur renouvellement ou révision ;

- les conditions de leur suivi et des clauses de rendez-vous, dont l'absence ou la méconnaissance n'est toutefois pas de nature à entraîner leur nullité ;

- pour les conventions et accords à durée indéterminée, leurs conditions de dénonciation et notamment la durée du préavis devant la précéder.

…sauf pour les accords modulant le temps de travail

Si l’accord met en place notamment un dispositif d’aménagement du temps du travail sur une période de référence supérieure à la semaine les dispositions des articles L 3121-41 du Code du travail (décompte des heures supplémentaires), L 3121-42 (information des salariés sur le changement dans la répartition de leur durée du travail), L 3121-44 (contenu des accords) et L 3121-47 (délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires lorsque l’accord ne stipule rien sur ce point) s’appliquent (C. trav. art. L 2254-2, II).

Une durée d’application non précisée

L’article L 2254-2 du Code du travail ne précise pas la durée des accords (limitée à 5 ans auparavant pour les accords de maintien et les accords de préservation ou de développement de l’emploi). Il convient donc, à notre sens, de s’en remettre, sur cette question, aux dispositions générales relatives à la durée d’application des accords. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, l'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation sur ce point, celle-ci sera fixée à 5 ans.

Quel impact pour les salariés ?

L’employeur doit communiquer dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV).

Le texte ne précise pas les modalités de cette communication mais ses termes donnent à penser que l’information des salariés pourra être collective et s’effectuer par tous moyens.

Ceux-ci peuvent accepter ou refuser l’application de l’accord.

Si le salarié accepte l’application de l’accord

Si le salarié accepte l’application de l’accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération (sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 1)

Contrairement à l’hypothèse du refus, l’article L 2254-2 n’indique rien sur les modalités d’acceptation de l’application de l’accord par le salarié. Mais elles peuvent se déduire de celles prévues pour le refus. Ainsi à défaut de refus dans les règles, cette acceptation pourrait être tacite.

A noter : la substitution aux clauses du contrat de travail soulève des problématiques déjà abordées à propos des anciens accords de développement ou de préservation de l’emploi. Que se passera-t-il à l’issue de la période d’application de l’accord ? Le contrat de travail dans ses composantes (durée du travail, salaire, lieu de travail, notamment) a-t-il vocation à reprendre son cours antérieur ? Cette réactivation du contrat, quelle que soit la période d’application de l’accord, pourra s’avérer impossible, par exemple si le lieu de travail a disparu par suite de la réorganisation de l’entreprise. Quid alors ? Une autre question ne manquera pas de se poser : celle de la situation, par rapport à celle des autres salariés, des salariés recrutés pendant la période d’application de l’accord, pour lesquels la fin de celle-ci ne comporte pas d’incidence contractuelle si leur contrat est conforme à l’accord. Autant de questions qu’il sera bon d’aborder en phase de négociation et de préciser dans l’accord ainsi que le suggère l’article L 2254-2  du Code du travail.

Et si le salarié refuse ?

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord pour faire connaître son refus à ce dernier. Ce refus doit être écrit (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 2 et IV).

Le salarié qui refuse peut être licencié. Son licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose un motif spécifique constituant sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel définie par les articles L 1232-2 à L 1232-14 du Code du travail. Sont également applicables à la rupture du contrat les articles L 1234-1 à L 1234-11 (préavis, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement), L 1234-14 (règles spécifiques à certains salariés du secteur public), L 1234-18 (dispositions d’application réglant les conséquences du licenciement) L 1234-19 et L 1234-20 (certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) du Code du travail (C. trav. art. L 2254-2, V).

En d’autres termes, le motif étant présumé réel et sérieux, le salarié ne pourra éventuellement contester son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

Le cas des salariés sous contrat à durée déterminée n'a pas été envisagé. S‘ils sont libres d'accepter l'application de l’accord, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, la rupture anticipée d'un CDD ne peut intervenir que dans certains cas.

Le salarié licencié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il est indemnisé dans les conditions prévues par les accords d’assurance-chômage.

L’employeur abonde le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans des conditions et modalités à préciser par décret. D’après le Gouvernement, cet abondement devrait s’élever à 100 heures.

Cet abondement n'entre en compte ni dans le calcul des heures créditées annuellement sur le CPF ni dans le décompte du plafond d’heures de ce compte. (C. trav. art. L 2254-2, VI). L’article L 6323-15 du Code du travail est complété en conséquence.

A noter : on notera l’absence de toute disposition visant à faire bénéficier le salarié de dispositifs d’aide au reclassement (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle ou parcours d’accompagnement personnalisé) comme cela avait été prévu dans le cadre des anciens accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi ou de préservation ou de développement de l’emploi.

Une absence de suivi spécifique

L’article L 2254-2 du Code du travail ne prévoit aucun suivi spécifique des accords contrairement à ce qui était prévu notamment pour les accords de maintien de l’emploi ou les accords de développement ou de préservation de l’emploi. La définition des modalités de ce suivi fait simplement partie des clauses qui peuvent être insérées dans l’accord lui–même.

Le comité social et économique n’a pas compétence pour examiner les conséquences de l’accord et le comité d'entreprise ne l’a plus.

Sylvie LAGABRIELLE

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Ord. 2017-1385 du 22-9-2017, art. 3