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Actualités sociales

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20/11/2017 | Actualités sociales
Le salarié mis à pied ne peut pas être victime... d’un accident du travail



L'accident survenu dans l’entreprise peut-il être présumé être un accident du travail lorsque la victime s’y est rendue de son propre chef alors qu'elle était mise à pied ? Fort logiquement, la Cour de cassation répond par la négative. En effet, la mise à pied suspend le lien de subordination entre l'employeur et le salarié, de sorte que l’accident survenu à ce dernier pendant cette période ne revêt pas un caractère professionnel.

Il est fait exception à ce principe lorsque le salarié se trouve dans l'entreprise par le fait de l'employeur : par exemple, l’accident survenu alors que le salarié dont le contrat de travail est suspendu se rend au siège de l’entreprise pour un entretien préalable à son éventuel licenciement constitue un accident du travail (Cass. soc. 11-7-1996 n° 94-16.485 P).

Pour en savoir plus sur les accidents du travail : voir Mémento Social nos 200 s.

Cass. 2e civ. 21-9-2017 n° 16-17.580 F-D
17/11/2017 | Actualités sociales
Le plafond de sécurité sociale 2018 devrait finalement s’élever à 3 311 €



D’après le projet d’arrêté soumis aux caisses de sécurité sociale, en 2018 le montant du plafond de sécurité sociale devrait s’élever à 3 311 € par mois et 39 732 € par an (et non pas 39 852 € comme initialement envisagé par le rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale).

Ce montant sera officiel après parution de l’arrêté au Journal officiel.

Projet d'arrêté
17/11/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Par l'effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968 F-D).

- Les effets de la requalification de CDD en CDI remontent à la date de conclusion du premier CDD irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription prévu par l'article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu'à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499 F-D).

- Ayant relevé que la société ne contestait pas que les gérants aient été exposés aux vapeurs de benzène à l'occasion de l'exploitation des stations-service dont ils avaient la charge, et ne justifiait pas avoir pris toutes les mesures de protection et de surveillance médicale prévues par les dispositions légales et conventionnelles à raison de cette exposition à des vapeurs nocives, la cour d'appel, qui en a déduit que la société avait manqué à son obligation de sécurité, a caractérisé le préjudice dont elle a souverainement apprécié le montant (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.008 F-D).

- Ayant relevé que les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite de reprise du salarié n'avaient pas été respectées, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'un lien de causalité entre larechute de l'accident du travail survenu chez un précédent employeur et lesconditions de travail du salarié au service de la société, en a exactement déduit que ce salarié devait bénéficier de la protection des victimes d'accident du travail prévue par les articles L 1226-6 et suivants du Code du travail (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-15.710 F-D).

- Une cour d’appel ne peut dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l'issue de son arrêt maladie et qu’il n'est pas établi qu'il ait demandé à son employeur d'organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave. En effet, en l'absence devisite de reprise, le contrat de travail demeurait suspendu et seuls des manquements à l'obligation de loyauté, qui n’ont pas été en l’espèce constatés par la cour d’appel, pouvaient être reprochés au salarié (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948 F-D).

Rupture du contrat

- Dès lors qu’il résultait de ses constatations que la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et que seul son montant annuel était variable, la cour d'appel aurait dû déduire de la constance et de la régularité de ces versements que cette prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l'assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069 F-D).

- Ayant constaté que le salarié avait fait circuler un chauffeur avec deux cartes de transport alors que, selon son contrat de travail, il était notamment chargé, en sa qualité de directeur technique statut cadre, de s’assurer du respect de la réglementation routière et administrative par les chauffeurs, de la vérification du respect de la réglementation du Code de la route par les chauffeurs et du contrôle des disques en fin de mois et des sanctions éventuelles, la cour d’appel a pu en déduire que cette violation des obligations découlant de son contrat de travail était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-14.410 F-D).

- L'indemnité prévue par l’article L 1226-14 du Code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L 1234-5 du même Code, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-14.527 F-D).

- Une cour d’appel peut retenir que le caractère équivoque de la démission n’est pas établi et rejeter la demande de requalification de celle-ci en prise d'acte de la rupture aux torts de l’employeur après avoir relevé : d’une part, que la salariée avait souhaité être réintégrée dans l’entreprise après une première démission en 2012, ce qu’avait accepté l’employeur, puis que les messages électroniques de l'intéressée début 2013 traduisaient une volonté claire et réfléchie de démissionner, que les échanges de messages entre elle et l’employeur évoquaient une possible embauche par un autre employeur, démontrant une volonté de se consacrer à un autre emploi ; d’autre part, qu’aucun élément ne permettait de considérer que la salariée s’était rétractée, qu’elle avait laissé l’employeur sans nouvelle à la suite d’un arrêt de travail, nonobstant une lettre de l’employeur lui demandant, 5 jours après l'expiration de cet arrêt, de justifier son absence (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-18.580 F-D).

- De même, une cour d’appel peut décider qu’une salariée avait manifesté de façon claire, sérieuse, non équivoque, et réitérée sur plusieurs jours, sa volonté unilatérale de mettre fin à son contrat de travail, de sorte que la rupture de celui-ci résultait de sa démission, après avoir relevé que l'intéressée avait annoncé à des collaborateurs son intention de démissionner le vendredi 21 octobre ; que si lors d'échanges de courriels le dimanche suivant, elle avait évoqué auprès de son employeur une séparation à l'amiable, elle avait confirmé plus tard dans la soirée sa volonté de démissionner et avait, le lendemain, annoncé sa démission à ses collaborateurs ; que les termes du courriel du 25 octobre confirmaient la volonté unilatérale de l'intéressée de quitter l'entreprise, son message du 28 octobre constituant une rétractation tardive et sans effet sur la démission (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-17.962 F-D).

Durée du travail

- La durée de travail peut être calculée dans le cadre d'un nombre élargi de semaines, appelé cycle, à condition que les horaires de chacune des semaines se répètent à l'identique d'un cycle à l'autre selon un rythme régulier, que ceux excédant l'horaire légal certaines semaines se compensent avec les horaires inférieurs à l'horaire légal d'autres semaines. Dès lors qu’il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le cycle se compose d’une pluralité de semaines, il ne peut pas être considéré que l’organisation du travail sur des périodes de 10 jours se répétant à l’identique peut constituer un aménagement du temps de travail par cycle (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-15.584 FS-PB).

- Ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours car elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable :

- les dispositions de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés du 17 février 1995, qui, dans le cas de forfaits en jours, se limitaient à prévoir, en premier lieu, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l’année par l’avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris, en second lieu, qu’il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations ;

- les stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007 qui se bornent à prévoir qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant.

La cour d’appel aurait donc dû en déduire que la convention de forfait en jours établie sur cette base était nulle (Cass. soc. 8-11-2017 n° 15-22.758 FS-PB).

- Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Il en résulte que si une convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut les exclure entièrement du bénéfice de cette convention. Dès lors, le refus de signature par le salarié d’un avenant proposé en application d’un accord collectif ne peut pas avoir pour effet de l’exclure du champ d’application de ce texte (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-16.080 F-D).

Paie

- Pour le calcul descotisations et contributions de sécurité sociale, les rémunérations versées ou dues à un salarié en contrepartie d’un travail dissimulé sont, à défaut de preuve contraire, évaluées forfaitairement. Dès lors que  l’employeur n’a pas produit, lors des opérations de contrôle, les éléments de preuve nécessaires à la détermination de l’assiette des cotisations litigieuses les conditions de l’évaluation forfaitaire sont réunies (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-25.690 F-PB).

- Si la recherche des infractions constitutives de travail illégal est soumise aux articles L 8271-1 et suivants du Code du travail, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un organisme de recouvrement procède, dans le cadre du contrôle de l'application de la législation de sécurité sociale par les employeurs et les travailleurs, à la recherche de ces infractions aux seules fins de recouvrement des cotisations afférentes. Préalable à la mise en œuvre de ces procédures, l'exercice du droit de communication prévu par l'article L 114-9 du CSS au bénéfice, notamment, des agents des organismes de recouvrement pour l'accomplissement de leur mission tant de contrôle de l'application de la législation que de lutte contre le travail dissimulé, ne fait pas davantage obstacle, lorsque la communication porte sur des faits constitutifs de travail illégal, à ce que l'organisme de recouvrement procède au contrôle et au redressement des cotisations selon les règles de droit commun (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-23.484 F-PB).

- Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. Ont ainsi droit à une telle indemnité des personnels itinérants dès lors :

- qu’ils doivent notamment gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à distance, alors même qu'ils ne disposent pas de lieu au sein de l'entreprise pour accomplir ces tâches ;

- que s’ils peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion en Wifi ou au moyen d'une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l'employeur ne peut pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions (Cass. soc. 8-11-2017 n°s 16-18.499 FS-PB, 16-18.494 FS-D, 16-18.498 FS-D, 16-18.505 FS-D, 16-18.506 FS-D, 16-18.508 FS-D, 16-18.509 FS-D).

- Dès lors qu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069 F-D).

Représentation du personnel

- L'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. Il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-17.808 F-D).

Sécurité sociale

- Le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la caisse se prononçant sur le taux d'incapacité d'un salarié victime d'une maladie professionnelle, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d'en contester sans condition de délai le bien-fondé devant le juge (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-21.793 F-PB).


16/11/2017 | Actualités sociales
Qui devra produire une DADS-U en 2018 ?



La DSN est obligatoire pour toutes les entreprises du régime général depuis janvier 2017. Elle remplace de nombreuses déclarations sociales. C’est le cas de la DADS-U, déclaration automatisée des données sociales unifiée, qui est remplacée dès 2018, sur les salaires 2017, sous réserve que la gestion des droits sociaux des salariés soit assurée.

Un Guide sur les modalités de remplacement de la DADS-U par la DSN est disponible sur le site dsn-info.fr auquel il est possible de se référer pour plus de précisions.

Conditions pour être dispensé de souscrire une DADS-U

En janvier 2018, un établissement (Siret), ne faisant pas partie des cas particuliers mentionnés dans le tableau ci-dessous, ne réalisera pas de DADS-U s’il répond à l’ensemble des critères suivants :

- avoir transmis la DSN phase 3 complète du mois principal déclaré janvier 2017 (ou décembre 2016 en cas de décalage de paie)

- avoir transmis des données qui s’avèrent suffisantes pour garantir, auprès des organismes concernés, les droits des salariés.

Liste des établissements tenus de souscrire une DADS-U

Une fonctionnalité accessible à partir du menu personnalisé de Net-Entreprises permet aux employeurs de connaître la liste de leurs établissements devant transmettre une DADS-U.

En rubrique « Vos services complémentaires », il faut cliquer sur « Outil de contrôle » puis « DSN ou DADS-U ».

La liste est également accessible à partir du tableau de bord de la DSN.

A noter : la liste n’est pas exhaustive. Il relève en effet de la responsabilité du déclarant de déterminer s’il est concerné par les cas non affichés suivants :
- Cas de « populations particulières » rattachées à des organismes hors DSN (voir tableau) ;
- Données OC (organisme complémentaire) non transmises via la DSN (ou transmises avec code OC erroné).

Tableau récapitulatif

Situation du déclarant

Action à mener

Vous avez déposé la DSN phase 3 du mois principal déclaré janvier 2017 ou décembre 2016 en cas de décalage de paie, et toutes les données transmises s’avèrent suffisantes pour que les organismes puissent garantir les droits des salariés, et vous ne relevez pas des cas ci-dessous  

Vous ne devez pas transmettre de DADS-U

Les données transmises en DSN n’ont pas été reçues par l’Agirc-Arrco, l’Ircantec ou la CRPNPAC (ex. code OPS erroné)

Transmettez une DADS-U pour les salariés concernés : « 07 » pour l’Agirc-Arrco, « 02 » pour l’Ircantec et la CRPNPAC.

A défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous les salariés pourra être transmise  

Certains éléments des données DSN transmises s’avèrent insuffisants pour qu’au moins un des organismes suivants puisse garantir les droits des salariés : Agirc-Arrco, Ircantec , CRPNPAC, OC (organisme complémentaire)

Corrigez les données dans les DSN suivantes, ou à défaut transmettez pour les salariés concernés une DADS-U : « 07 » pour l’Agirc-Arrco, « 02 » pour Ircantec et CRPNPAC, « 08 » ou votre procédure annuelle pour les OC ; ou à défaut, une DADS-U complète « 01 » pour tous vos salariés  

Vous n’avez pas transmis de données Organismes Complémentaires dans les DSN, ou vous les avez transmises avec code OPS erroné  

Vos OC se rapprocheront de vous pour le maintien de la DADS-U ou de la procédure annuelle en bilatéral

Votre établissement emploie des populations « particulières », rattachées à des organismes hors DSN (CNFPT, CNRACL, RAFP, FSPOEIE, FNC, SRE, RAEP, CNBF, Cavimac)  

Transmettez une DADS-U complète « 01 » mais restreinte aux seuls salariés concernés

Votre établissement a été créé en 2017 mais vous n’avez pas dès sa création produit de DSN Phase 3  

Transmettez une DADS-U complète « 01 » pour l’ensemble de vos salariés

Votre établissement a cessé en 2017 et vous n’aviez pas produit de DSN Phase 3 jusqu’à sa date de cessation  

Transmettez une DADS-U complète « 01 » pour l’ensemble de vos salariés

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur la déclaration des salaires : voir Mémento Paie nos 38540 s.

Actualité DSN info 7-11-2017
15/11/2017 | Actualités sociales
Un barème d’indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse



L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 réforme en profondeur les règles d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Ces mesures sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance (Ord. 2017- 1387 du 22-9-2017 art. 40, I), c’est-à-dire depuis le 24 septembre 2017.

Le juge doit appliquer le barème

Le barème s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas de litige, si le salarié ou l’employeur refuse la réintégration dans l’entreprise, proposée par le conseil de prud’hommes lorsqu’elle est possible, le juge doit accorder au salarié une indemnité dont le montant, variable, dépend de son ancienneté et s’exprime en mois de salaire brut (C. trav. art. L 1235-3, al. 1 et 2).

A noter : le juge prud’homal conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié qui est abusivement licencié par l’employeur. Il peut notamment tenir compte, pour fixer le montant de l’indemnité, de l’âge du salarié au moment de la rupture, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d’avantages financiers, etc. Mais cette liberté d’appréciation est désormais encadrée par le barème.

Maxima identiques pour toutes les entreprises,minima inférieurs dans les TPE

Si le salarié travaille dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l’indemnité est comprise entre un minimum et un maximum. Si le licenciement intervient dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le minimum est moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté.

Le tableau ci-dessous indique les montants minimaux et maximaux prévus par le barème obligatoire (C. trav. art. L 1235-3, al. 3) :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise  (en années complètes)

Indemnité minimale  (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale  (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

A noter : l’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance, prévoyait, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, au bénéfice des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus et ne fixait pas de montant maximal. Le barème obligatoire est donc moins favorable puisqu’il ne prévoit qu’un minimum de 3 mois de salaire à partir de 2 années d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés.

Par exemple, un salarié comptant 5 ans d’ancienneté et dont le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse pouvait auparavant prétendre à une indemnisation minimale de 6 mois de salaire. Désormais, l’indemnité à laquelle il peut prétendre est comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Le tableau ci-dessous indique l’indemnité minimale prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse survenu dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, pour les 10 premières années d’ancienneté (C. trav. art. L 1235-3, al. 4 et 5).

Ancienneté du salarié dans l'entreprise  (en années complètes)

Indemnité minimale  (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

A noter : l’article L 1235-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance, s’appliquant au licenciement d’un salarié ayant moins de 2 années d’ancienneté et/ou survenu dans une entreprise de moins de 11 salariés, réparait le licenciement abusif par une indemnité correspondant au préjudice subi. Il n’existait donc ni montant minimal d’indemnisation ni montant maximal.

La condamnation de l’employeur à rembourser les allocations de chômage, dans la limite de 6 mois d’indemnisation, est toujours prévue pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse et dans certains cas de licenciement nul (C. trav. art. L 1235-4). Cette sanction n’est pas applicable pour les licenciements concernant les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté et les entreprises de moins de 11 salariés, comme c’était déjà le cas (C. trav. art. L 1235-5).

Calcul de l'indemnité

Concernant la base de calcul de l’indemnité, l’article L 1235-3 du Code du travail, dans son ancienne rédaction, faisait référence aux « salaires des 6 derniers mois ». Le barème obligatoire, instauré par l’ordonnance, est exprimé en « mois de salaire brut », sans préciser la période à prendre en considération. On peut penser que le juge retiendra une assiette correspondant à une moyenne calculée sur les salaires des derniers mois, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le juge peut tenir compte, dans la fixation du montant de l’indemnité, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (C. trav. art. L 1235-3, al. 6). Il s’agit d’une possibilité pour le juge et non d’une obligation.

A noter : l’introduction de cette précision dans le Code du travail est étonnante car l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ont pas le même objet. Il s’agit sûrement d’inciter le juge à prendre en compte le montant des indemnités contractuelles de licenciement, le cas échéant, négociées au moment de la conclusion du contrat de travail. Mais le juge restera libre de fixer le montant des dommages-intérêts, dans la limite des montants prévus par le barème.

Cumul d'indemnités

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse reste cumulable, dans la limite des montants maximaux fixés par le barème obligatoire, avec les indemnités suivantes, prévues en cas de violation des règles applicables aux licenciements pour motif économique (C. trav. art. L 1235-3, al. 7) :

- indemnité en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (C. trav. art. L 1235-12) ;

- indemnité minimale d’un mois de salaire en cas de non-respect de la priorité de réembauche (C. trav. art. L 1235-13) ;

- indemnité minimale égale à un mois de salaire en l’absence de représentants du personnel alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi (C. trav. art. L 1235-15).

Exemple : Un salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés est licencié sans cause réelle et sérieuse et en violation des règles sur la priorité de réembauche. Compte tenu du barème applicable, il aura droit à 5 mois de salaire, au maximum, pour l’indemnisation des 2 préjudices. En application des règles antérieures à l’ordonnance, il aurait obtenu au minimum 8 mois de salaire : 6 mois pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’il a plus de 2 ans d’ancienneté et 2 mois au titre de la violation de la priorité de réembauche.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait également pouvoir se cumuler avec les dommages et intérêts que peut attribuer le juge au salarié qui a été licencié dans des conditions brutales ou vexatoires. La Cour de cassation reconnaît en effet, de longue date, ce préjudice qui est distinct de celui causé par le licenciement, et qui peut justifier l’attribution de dommages et intérêts en plus de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P ; Cass. soc. 21-11-2012 no 11-23.699 F-D).

Frédéric SATGE

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Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 2, 3 et 4 : JO 23
14/11/2017 | Actualités sociales
Nouvelle vidéo en ligne... Top 5 de l'actualité de la semaine (6-11-17/10-11-17)



Accédez à la vidéo Top 5 de l'actualité de la semaine (6-11-17/10-11-17)


14/11/2017 | Actualités sociales
Décalage de la paie : comment remplir les DSN en décembre 2017 et janvier 2018 ?



Les cotisations et contributions sociales sont actuellement calculées en fonction des taux et du plafond de la sécurité sociale en vigueur au moment du versement des rémunérations.

A partir du 1er janvier 2018 ce principe est modifié : les rémunérations versées à compter de cette date seront soumises aux taux de cotisations et aux plafonds de sécurité sociale applicables à la période d'emploi, y compris lorsque le salaire est versé à une date qui n'est pas comprise dans cette période (CSS art. L 242-1 et R 242-1, II).

Le site DSN info fait le point des conséquences de cette réforme pour les entreprises décalant la paie, c’est-à-dire par les entreprises versant les salaires le mois suivant la période de travail.

Pour les entreprises d’au plus 9 salariés qui pratiquent déjà le décalage de la paie avec rattachement à la période d’emploi, la réforme du fait générateur des taux et plafonds est sans incidence. Ainsi, à notre avis, les précisions qui suivent ne les concernent pas. En effet, pour ces entreprises, un salarié présent du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017 cotise en 2017 au titre de l'assurance vieillesse sur la base de 12 plafonds mensuels 2017 (le salaire de décembre 2016 réglé en janvier 2017 a été soumis au plafond mensuel 2016).

Si décalage de paie, les salaires 2017 sont soumis à 13 plafonds mensuels

Du fait de la réforme, lorsque la rémunération au titre du mois M est versée durant le mois suivant M+1, le plafond et les taux de cotisations applicables sont ceux du mois M et non plus, comme à présent, ceux du mois M+1.

Par conséquent, et pour la seule année 2017, les rémunérations versées de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d'emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumises à 13 plafonds mensuels 2017.

En revanche, pour les années suivantes, les rémunérations versées de février de l'année N à janvier de l'année N+1, correspondant aux périodes d'emploi de janvier de l'année N à décembre de l'année N, seront soumises aux 12 plafonds mensuels de l'année N.

Ainsi, et seulement pour l'exercice 2017, un salarié présent depuis le 1er décembre 2016 jusqu'au 31 décembre 2017 cotisera au titre de l'assurance vieillesse sur la base de 13 plafonds mensuels 2017.

A noter : pour les entreprises en décalage de paie, le principe de calcul du plafond sur 13 paies pour l’année 2017 vaut aussi, selon nous, pour les autres cotisations plafonnées : cotisation Fnal des employeurs de moins de 20 salariés, cotisations de retraite complémentaire (voir Circ. Agirc Arrco 2017-9 DRJ du 27-10-2017) et cotisations chômage et AGS.

Elle vaut également, à notre avis, pour le calcul de la limite de la déduction forfaitaire pour frais sur l’assiette de la CSG-CRDS (laquelle est limitée à 4 plafonds) ainsi que pour la détermination des limites d’exonération sociale des contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

Si décalage de paie, les réductions de cotisations sociales sont calculées sur 13 paies

Le changement de fait générateur des taux et plafond a également un impact sur le calcul de la réduction générale des cotisations sociales au titre de décembre et de la réduction du taux des cotisations d'allocations familiales. Les formules de calcul de ces dispositifs sont donc adaptées pour l'exercice 2017, afin de tenir compte des 13 périodes de rattachement de l'année en cours.

Exemple : Pour un salarié présent à temps plein du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017, la réduction générale sera calculée en tenant compte de la rémunération afférente aux 13 mois, le Smic annuel sera établi sur la base de :

- 13 x 35h x 52/12

- ou 13 X 151,67h.

Pour le calcul de la réduction du taux de la cotisation d'allocations familiales, il convient de tenir compte de la rémunération afférente aux 13 mois et de rapporter cette rémunération à 13 Smic mensuels.

Les DSN de décembre et janvier adaptées en conséquence

Les employeurs versant les rémunérations le mois suivant celui de la période d'emploi, doivent suivre les consignes ci-dessous lors de la souscription de leur DSN.

La DSN du mois principal déclaré "novembre 2017", déposée au plus tard le 15 décembre 2017, contiendra un bloc "bordereau de cotisation due" (S21.G00.22) et un ou plusieurs blocs "Base assujettie" (S21.G00.78) ayant pour période de rattachement "décembre 2017" (bases assujetties datées du mois civil de la date de versement de la paie).

La DSN du mois principal déclaré "décembre 2017", déposée au plus tard le 15 janvier 2018, contiendra un bloc "Bordereau de cotisation due (S21.G00.22) et un ou plusieurs blocs "Base assujettie" (S21.G00.78) qui devront également être datés de "décembre 2017" (bases assujetties datées de la période d'emploi).

En cas de régularisation concernant le mois principal déclaré de novembre 2017 ou celui de Décembre 2017 : la période de rattachement, tant au bloc " Bordereau de cotisation due " qu'au bloc "Base assujettie", sera celle de décembre 2017. Les régularisations au titre de salaires versés avant le 1er janvier 2018 ayant pour fait générateur la date de versement des salaires, auront pour période de rattachement celle au cours de laquelle la paie a été versée.

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur la déclaration sociale nominative : voir Mémento Paie nos 36350 s.

Info DSN 17/10/2017 fiche 1721
13/11/2017 | Actualités sociales
Rémunération du défenseur syndical : quelles pièces pour se faire rembourser ?



Depuis le 1er août 2016, en application de l'article 46 du décret 2016-660 du 20 mai 2016 (JO 25), les parties aux instances introduites devant le conseil de prud'hommes et aux appels formés devant la cour d’appel peuvent être assistées ou représentées par un défenseur syndical inscrit sur une liste établie par la Direccte sur proposition d'organisations représentatives d'employeurs ou de salariés (C. trav. art. L 1453-4).

Lorsque le défenseur syndical est salarié, l’employeur est tenu de maintenir sa rémunération pour les heures passées à assurer sa mission. Il peut ensuite demander à être remboursé par l’Etat (C. trav. art. L 1453-5, L 1453-6, D 1453-2-10 et D 1453-2-13). Le décret 2017-1020 du 10-5-2017 (JO 11) a fixé la procédure de remboursement (C. trav. art. D 1453-2-11 et D 1453-2-12) mais la liste des justificatifs à joindre devait être fixée par arrêté. C’est chose faite avec un arrêté du 25 octobre 2017 (JO 29) dont les dispositions sont entrées en vigueur le 30 octobre.

Demande de remboursement ou d’indemnisation : liste des justificatifs

La demande de remboursement des salaires maintenus formée par l'employeur d'un défenseur syndical doit comprendre les pièces justificatives suivantes (Arrêté art. 1, B) :

- la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois de la demande ;

- l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail.

Lorsqu’il s’agit d’une première demande de remboursement, l’employeur doit fournir en plus des pièces précitées (Arrêté art. 1, A) :

- l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ; l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ; l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ; la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ; la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale ;

- le relevé d'identité bancaire ou postal de l'employeur bénéficiaire.

Si le défenseur syndical est rémunéré uniquement à la commission, c’est à lui de faire une demande d’indemnisation pour les heures consacrées à sa mission. Il doit alors fournir les pièces justificatives suivantes (Arrêté art. 2, B) :

- une copie du dernier avis d'imposition ou de la déclaration de revenu ;

- l'attestation(s) de revenus délivrée(s) par son ou ses employeurs ;

- la demande de remboursement accompagnée d'une (ou des) attestation(s) d'exercice de la mission signée(s) du défenseur syndical et du (ou des) bénéficiaire(s) de la mission de défenseur syndical, dont les modèles sont établis par le ministère chargé du travail.

Dans le cas d’une première demande d’indemnisation, il doit également fournir (Arrêté art. 2, A) :

- la copie recto verso de la carte nationale d'identité, du passeport ou du titre de séjour en cours de validité ;

- un relevé d'identité bancaire ou postal.

Indemnité de déplacement : comment est-elle fixée ?

Le défenseur syndical a droit à une indemnité de déplacement à l’audience dont il doit faire la demande à l’Agence de services et de paiement (C. trav. art. D 1453-2-14).

L’arrêté du 25 octobre 2017 précise les pièces justificatives devant accompagner cette demande (Arrêté art. 3, B) :

- l'imprimé de demande d'indemnisation kilométrique dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail ;

- la (ou les) attestation(s) d'exercice de la mission de défenseur syndical à l'audience délivrée par le greffe du conseil de prud'hommes ou de la cour d'appel correspondantes, dont le modèle est établi par les ministères chargé du travail et de la justice.

S’il s’agit d’une première demande d’indemnisation, il faut ajouter les pièces suivantes (Arrêté art. 3, A) :

- la copie recto verso de la carte nationale d'identité, du passeport ou du titre de séjour en cours de validité ;

- un relevé d'identité bancaire ou postal.

Les frais kilométriques de déplacement engagés par le défenseur syndical pour assister ou représenter un justiciable devant les conseils de prud'hommes ou les cours d'appel doivent lui être remboursés semestriellement. Il doit être fait application de la grille tarifaire publiée par la SNCF après avis conforme de l'Autorité de régulation des activités ferroviaires et routières (Arrêté art. 4).
Ces frais kilométriques doivent être calculés entre le domicile ou le lieu de travail habituel du défenseur et le siège du conseil de prud'hommes ou celui de la cour d'appel dès lors qu'ils couvrent une distance supérieure à 5 kilomètres ou que le déplacement n'est pas effectué en intégralité dans une ville dotée d'un service de transport régulier de voyageur (Arrêté art. 4).

Modalités de contestation

Les contestations portant sur les demandes de remboursement des salaires maintenus ou d'indemnités de déplacement sont portées à la connaissance du ministère chargé du travail par l'Agence de services et de paiement et sont examinées dans le cadre de la convention conclue entre ces deux administrations (Arrêté art. 5).

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur le défenseur syndical : voir notre Mémento CSE et autres représentants du personnel n° 12580, dont la nouvelle édition, à jour de la réforme du Code du travail, paraîtra le 17 décembre 2017.



Arrêté MTRT1727567A du 25-10-2017
10/11/2017 | Actualités sociales
Le Grenelle du droit ou l'avenir de la filière juridique



L'objectif du Grenelle du droit, qui se tiendra à la Maison de la Mutualité le 16 novembre prochain, est clair : fédérer les professionnels du droit autour de ce qui les rassemble, susciter le débat et obtenir un engagement quant à la mise en œuvre de mesures essentielles pour l’attractivité du droit français ainsi que l’employabilité des professionnels du droit.

Pour ses organisateurs, c'est l’avenir de la filière juridique qui est aujourd’hui en jeu. Cet événement est ouvert à tous les professionnels du droit et les étudiants en droit.

L'inscription à cet événement est gratuite mais obligatoire.


10/11/2017 | Actualités sociales
Le licenciement postérieur à une action en résiliation judiciaire n’est pas forcément nul



Le droit d’agir en justice constituant une liberté fondamentale, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le licenciement prononcé pour un tel motif est nul de plein droit. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir formé une telle requête sans l’en avoir préalablement averti (Cass. soc. 3-2-2016 n° 14-18.600 FS-PB ; Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-28.805 F-D). Peu importent les autres griefs énoncés dans cette lettre.

A noter : pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le juge doit examiner ces autres griefs pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié, dont le montant ne peut en tout état de cause pas être inférieur à 6 mois de salaire (C. trav. art. L 1235-2-1 créé par Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 4).

Cependant, lorsque la lettre de licenciement mentionne simplement l’action en résiliation du salarié sans lui en faire le reproche, la seule circonstance que le licenciement est intervenu au cours de cette procédure judiciaire ne permet pas de présumer que la rupture a été décidée en raison de cette action, comme l’illustre un récent arrêt de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié, ayant demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail, a été licencié pour faute grave environ un an après l’introduction de cette instance.

L’employeur lui reprochait notamment son désinvestissement complet de ses fonctions depuis la saisine du conseil de prud'hommes, allant jusqu’à l'arrêt de toute activité commerciale au cours d’un trimestre, ainsi que le non-respect des procédures internes, l'absence de suivi des formations internes obligatoires, et un comportement inacceptable à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie.

Après avoir écarté la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, les manquements de l’employeur invoqués n’étant pas établis, les juges du fond se sont penchés sur la demande en nullité du licenciement. L’intéressé soutenait que celui-ci constituait une mesure de rétorsion prononcée en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.

Cette demande est également écoutée. La cour d’appel relève qu’aux termes de la lettre de licenciement le salarié n’a pas été licencié en raison de cette action en justice, mais pour d’autres griefs dont elle a constaté la réalité et la gravité.

La Cour de cassation confirme.

Aliya BEN KHALIFA

Pour en savoir plus sur la liberté du salarié d'agir en justice : voir Mémento Social n° 17040

Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-11.682 F-D
09/11/2017 | Actualités sociales
Réforme du Code du travail : des accords pour s'adapter au marché



Les accords de réduction du temps de travail, les accords de maintien de l'emploi, les accords en faveur de la préservation ou du développement de l'emploi et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne qui avaient chacun leur régime propre sont fusionnés en un dispositif unique par l’article 3 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

A défaut de stipulations particulières sur ce point, les dispositions qui suivent sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017, lendemain du jour de publication de l’ordonnance.

Quelles finalités ?

Selon le nouvel article L 2254-2 du Code du travail, il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou de préserver ou de développer l’emploi.

Les conditions de recours à ces accords sont ainsi élargies par rapport à celles des accords auxquels ils se substituent, la notion de nécessité liées au fonctionnement de l’entreprise étant susceptible d’embrasser une grande variété de situations. De façon générale, il s’agit de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché.

Si elle peut être justifiée par des difficultés économiques, la conclusion de ces accords n’est pas subordonnée à l’existence de telles difficultés et peut s’inscrire dans une perspective offensive de créations d’emploi ce qui était déjà le cas des anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi.

Où et avec qui conclure un accord ?

Les nouveaux accords sont des accords d’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, I). Ce qui semble exclure la possibilité d’en conclure à un autre niveau.

A notre avis : la réponse n’est toutefois pas évidente.

En effet le nouvel article L 2232-11 du Code du travail semble permettre la négociation de ce type d’accord au niveau d’un établissement. Par ailleurs, en prévoyant, de manière très générale que l'ensemble des négociations prévues par le Code du travail au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions, sous réserve d’adaptations, l’article L 2232-33 du Code du travail, non modifié par l’ordonnance, introduit également un doute sur ce point.

Il résulte des articles 11 et 17 de l’ordonnance que ces accords sont soumis dès leur entrée en vigueur aux modalités de validité des accords majoritaires.

A noter : l’article L 2254-2 du Code du travail ne fait plus expressément état d’une phase de concertation ou d’une information préalable des partenaires à la négociation des accords, contrairement à ce qui était prévu par exemple pour les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi. Il est cependant prévu que le comité sociale et économique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à la conclusion de l’accord. L’expert est le même que celui désigné pour la consultation du CSE relative aux projets de licenciement collectif pour motif économique (C. trav. art. L 2315-92, II).

Compte tenu des conséquences qu’ils emportent, il pourrait aussi être utile de faire précéder la négociation d’un accord de méthode au sens de l’article L 2222-3-1 du Code du travail.

Quel contenu et pour quelle durée ?

L’article L 2254-2 du Code du travail encadre peu le contenu des accords et ne définit pas de durée particulière. Sur ces points, on peut penser que les indications qu’il donne viennent en complément des règles générales relatives au contenu et durée des accords collectifs.

Un contenu peu encadré …

L’accord peut (C. trav. art. L 2254-2, I):

- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

- aménager la rémunération au sens de l’article L 3221-3 dans le respect du Smic et des minima conventionnels hiérarchiques ;

- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

A noter : la liste des aménagements envisageables est donc vaste et rien ne semble interdire de les combiner entre eux.

Ces nouvelles règles laissent également une latitude certaine dans la définition des aménagements potentiels. Sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels, il n’est prévu ni garantie de rémunération (contrairement à ce qui était prévu pour les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi ou de mobilité interne), ni encadrement de leur baisse éventuelle (ce qui était le cas dans le cadre des accords de maintien de l’emploi). Il n’est pas non plus prévu de maintien de la qualification professionnelle ni de limites imposées à la mobilité comme dans le cadre des anciens accords de mobilité interne.

L'accord doit définir ses objectifs dans un préambule et peut préciser (C. trav. art. L 2254-2, II):

1. les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2. les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

- les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;

- les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

3. les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

A noter : ne sont pas évoquées, contrairement à ce qui était prévu dans le cadre des accords de mobilité interne, de possibles mesures d'accompagnement à la mobilité (actions de formation, aides à la mobilité géographique, notamment la participation de l'employeur à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport). Mais rien n’empêche les parties à la négociation de les prévoir.

Ne sont pas envisagées non plus les conséquences de l’absence de préambule. Dans le cadre de l’ancien régime des accords de préservation ou de développement de l’emploi, cette absence était expressément sanctionnée par la nullité de l’accord. Il n’en est plus de même pour les nouveaux accords qui relèvent, dès lors, des dispositions de l’article L 2222-3-3 du Code du travail, aux termes duquel l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité d’un accord.

Indépendamment de ce qui précède, l’accord devra toutefois satisfaire, à notre sens, aux règles générales relatives au contenu des accords c’est à dire, prévoir, en particulier (C. trav. art. L 2222-5 à L 2222-6) :

- les forme et délai de leur renouvellement ou révision ;

- les conditions de leur suivi et des clauses de rendez-vous, dont l'absence ou la méconnaissance n'est toutefois pas de nature à entraîner leur nullité ;

- pour les conventions et accords à durée indéterminée, leurs conditions de dénonciation et notamment la durée du préavis devant la précéder.

…sauf pour les accords modulant le temps de travail

Si l’accord met en place notamment un dispositif d’aménagement du temps du travail sur une période de référence supérieure à la semaine les dispositions des articles L 3121-41 du Code du travail (décompte des heures supplémentaires), L 3121-42 (information des salariés sur le changement dans la répartition de leur durée du travail), L 3121-44 (contenu des accords) et L 3121-47 (délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires lorsque l’accord ne stipule rien sur ce point) s’appliquent (C. trav. art. L 2254-2, II).

Une durée d’application non précisée

L’article L 2254-2 du Code du travail ne précise pas la durée des accords (limitée à 5 ans auparavant pour les accords de maintien et les accords de préservation ou de développement de l’emploi). Il convient donc, à notre sens, de s’en remettre, sur cette question, aux dispositions générales relatives à la durée d’application des accords. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, l'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation sur ce point, celle-ci sera fixée à 5 ans.

Quel impact pour les salariés ?

L’employeur doit communiquer dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV).

Le texte ne précise pas les modalités de cette communication mais ses termes donnent à penser que l’information des salariés pourra être collective et s’effectuer par tous moyens.

Ceux-ci peuvent accepter ou refuser l’application de l’accord.

Si le salarié accepte l’application de l’accord

Si le salarié accepte l’application de l’accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération (sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 1)

Contrairement à l’hypothèse du refus, l’article L 2254-2 n’indique rien sur les modalités d’acceptation de l’application de l’accord par le salarié. Mais elles peuvent se déduire de celles prévues pour le refus. Ainsi à défaut de refus dans les règles, cette acceptation pourrait être tacite.

A noter : la substitution aux clauses du contrat de travail soulève des problématiques déjà abordées à propos des anciens accords de développement ou de préservation de l’emploi. Que se passera-t-il à l’issue de la période d’application de l’accord ? Le contrat de travail dans ses composantes (durée du travail, salaire, lieu de travail, notamment) a-t-il vocation à reprendre son cours antérieur ? Cette réactivation du contrat, quelle que soit la période d’application de l’accord, pourra s’avérer impossible, par exemple si le lieu de travail a disparu par suite de la réorganisation de l’entreprise. Quid alors ? Une autre question ne manquera pas de se poser : celle de la situation, par rapport à celle des autres salariés, des salariés recrutés pendant la période d’application de l’accord, pour lesquels la fin de celle-ci ne comporte pas d’incidence contractuelle si leur contrat est conforme à l’accord. Autant de questions qu’il sera bon d’aborder en phase de négociation et de préciser dans l’accord ainsi que le suggère l’article L 2254-2  du Code du travail.

Et si le salarié refuse ?

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord pour faire connaître son refus à ce dernier. Ce refus doit être écrit (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 2 et IV).

Le salarié qui refuse peut être licencié. Son licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose un motif spécifique constituant sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel définie par les articles L 1232-2 à L 1232-14 du Code du travail. Sont également applicables à la rupture du contrat les articles L 1234-1 à L 1234-11 (préavis, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement), L 1234-14 (règles spécifiques à certains salariés du secteur public), L 1234-18 (dispositions d’application réglant les conséquences du licenciement) L 1234-19 et L 1234-20 (certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) du Code du travail (C. trav. art. L 2254-2, V).

En d’autres termes, le motif étant présumé réel et sérieux, le salarié ne pourra éventuellement contester son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

Le cas des salariés sous contrat à durée déterminée n'a pas été envisagé. S‘ils sont libres d'accepter l'application de l’accord, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, la rupture anticipée d'un CDD ne peut intervenir que dans certains cas.

Le salarié licencié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il est indemnisé dans les conditions prévues par les accords d’assurance-chômage.

L’employeur abonde le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans des conditions et modalités à préciser par décret. D’après le Gouvernement, cet abondement devrait s’élever à 100 heures.

Cet abondement n'entre en compte ni dans le calcul des heures créditées annuellement sur le CPF ni dans le décompte du plafond d’heures de ce compte. (C. trav. art. L 2254-2, VI). L’article L 6323-15 du Code du travail est complété en conséquence.

A noter : on notera l’absence de toute disposition visant à faire bénéficier le salarié de dispositifs d’aide au reclassement (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle ou parcours d’accompagnement personnalisé) comme cela avait été prévu dans le cadre des anciens accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi ou de préservation ou de développement de l’emploi.

Une absence de suivi spécifique

L’article L 2254-2 du Code du travail ne prévoit aucun suivi spécifique des accords contrairement à ce qui était prévu notamment pour les accords de maintien de l’emploi ou les accords de développement ou de préservation de l’emploi. La définition des modalités de ce suivi fait simplement partie des clauses qui peuvent être insérées dans l’accord lui–même.

Le comité social et économique n’a pas compétence pour examiner les conséquences de l’accord et le comité d'entreprise ne l’a plus.

Sylvie LAGABRIELLE

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Ord. 2017-1385 du 22-9-2017, art. 3
08/11/2017 | Actualités sociales
Reclassement du salarié inapte : à l’impossible nul n’est tenu !



Dans une décision destinée à être publiée au Bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation transpose au reclassement du salarié physiquement inapte une solution déjà retenue à propos du reclassement préalable au licenciement pour motif économique.

Une liquidation judiciaire sans poursuite d’activité …

Un salarié déclaré physiquement inapte à son poste à la suite d’un accident du travail est licencié pour motif économique. La société qui l’emploie est en effet liquidée sans poursuite d’activité. Le salarié conteste la légitimité de la rupture : selon lui, en ne procédant à aucune recherche de reclassement, le liquidateur judiciaire a manqué aux obligations mises à sa charge par l’article L 1226-10 du Code du travail.

La cour d’appel lui donne raison : selon elle, en se contentant d’appliquer la procédure de licenciement économique, le liquidateur judiciaire n’a pas respecté la protection d’ordre public accordée aux salariés victimes d’accident du travail. La cour d’appel juge le licenciement nul. Sa décision est censurée par la Cour de cassation.

A noter : en principe, en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement du salarié inapte à la suite d’un accident du travail, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, mais pas nul. Le caractère abusif de la rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spécifique : son montant, fixé à un minimum de 12 mois de salaires jusqu’au 24 septembre 2017, a été ramené à un minimum de 6 mois de salaires par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

… rendant le reclassement impossible

Pour la Cour de cassation, le reclassement du salarié inapte était, dans les circonstances de l’espèce, impossible. La société employeur, qui n’appartenait pas à un groupe, était en cessation totale d’activité : elle avait en effet été placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Tous les emplois étaient supprimés.

La Cour transpose donc une solution déjà retenue en matière de reclassement préalable au licenciement économique. Elle a en effet jugé à plusieurs reprises que l'obligation qui pèse sur l'employeur, fût-il en liquidation judiciaire, de rechercher tous les emplois disponibles en vue d’un reclassement préalable au licenciement trouve sa limite dans la cessation d'activité de l'entreprise qui n'appartient pas à un groupe (Cass. soc. 29-5-2002 n° 00-41.939 F-D ; Cass. soc. 15-12-2010 n° 09-42.795 F-D).

La cessation d'activité ou tout autre motif économique ne libère pas l'employeur de son obligation de chercher un reclassement au profit du salarié inapte (Cass. soc. 7-3-2007 n° 05-43.872 FP-PB). Ce principe n’est pas remis en cause par l’arrêt du 4 octobre 2017.

L’employeur est tenu de justifier d’une impossibilité de reclassement avant de prononcer la rupture du contrat de travail. En effet, s’il appartient à un groupe de sociétés, l'impossibilité de maintenir le contrat ne peut être constituée que si le reclassement du salarié dans les autres entreprises du groupe s'avère impossible.

En somme, ce que la Cour de cassation prohibe, c’est de considérer par principe que l’obligation de recherche de reclassement ne s’applique pas en cas de cessation d’activité. Mais lorsque, comme en l’espèce, tous les postes sont supprimés et aucune possibilité de reclassement ne peut être recherchée ailleurs dans la mesure où l’employeur n’appartient pas à un groupe, alors le reclassement est effectivement impossible.

A noter : rappelons que, depuis le 24 septembre 2017, la recherche d’un reclassement au profit du salarié inapte est doublement limitée lorsque l’employeur appartient à un groupe. Le reclassement ne doit être recherché qu’au sein des groupes au sens « capitalistique », correspondant à la définition prévue par l’article L 2331-1, I du Code du travail, et uniquement parmi les entreprises situées en France et offrant des possibilités de permutation du personnel (Ord. 2017-1387 du 22-9-2017). Cette question, ainsi que l'ensemble des mesures issues des ordonnances du 22 septembre 2017, sont présentés dans un dossier pratique publié ce jour : Réforme du Code du travail. Pour plus de détails sur cet ouvrage, voir notre boutique en ligne.

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur l'obligation de reclassement du salarié inapte : Mémento Social nos 49960 s.

Nous venons de publier un dossier pratique : Réforme du Code du travail. Pour plus de détails sur cet ouvrage, voir notre boutique en ligne.



Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-16.441 FS-PB
07/11/2017 | Actualités sociales
Pour être éligible dans un collège électoral, le salarié doit être électeur dans celui-ci



Aux élections professionnelles d’une entreprise, deux syndicats présentent des candidats dans des collèges auxquels ils n’appartiennent pas. L’employeur demande l’annulation de ces candidatures.

Le tribunal d’instance rejette sa demande. Il retient notamment que les critères d’éligibilité prévus par la loi portent seulement sur la qualité d’électeur, l’âge et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Et, estimant que ce qui n’est pas interdit est autorisé, il juge qu’en l’absence d’interdiction légale, rien n’empêche qu’un candidat présenté par un syndicat n’appartienne pas au collège lié à sa catégorie.

La Cour de cassation censure ce raisonnement et retient que l’existence de plusieurs collèges pour les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise a pour finalité d'assurer une représentation spécifique de catégories particulières de personnels. Elle en conclut que ne sont éligibles sur les listes établies pour chaque collège que les salariés qui sont électeurs dans ce collège.

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social n° 62950

Cass. soc. 20-9-2017 no 16-18.780 F-D
06/11/2017 | Actualités sociales
Nouveau livre blanc en ligne... Que peuvent négocier les entreprises depuis les ordonnances "Macron" réformant le code du travail ?



L'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 consacre la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, faisant ainsi de l'entreprise le niveau de droit commun de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Concrètement, sur quels thèmes les entreprises vont-elles pouvoir négocier ? Quelle sera leur latitude pour conclure les accords moins disant que ceux conclus au niveau de la branche ? Quel est le sort des conventions et accords antérieurs à la réforme ? Notre Dossier pratique consacré à la réforme du Code du travail, dont nous vous proposons un extrait, répond en détails à ces questions et à bien d'autres encore.

Lire notre livre blanc : Que peuvent négocier les entreprises depuis les ordonnances "Macron" réformant le code du travail ?


06/11/2017 | Actualités sociales
Le régime de la preuve en matière de prise des congés payés est unifié



En principe, un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés perd son droit à congés et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre. Toutefois, il peut obtenir réparation s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

Pendant longtemps, la Cour de cassation a jugé que c’était au salarié, prétendant avoir été empêché de prendre ses congés, d’établir la faute de l’employeur. Mais, sous l’influence du droit européen, la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence s’agissant du congé légal principal de 4 semaines, garanti par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Elle a jugé qu’il appartenait à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier avoir accompli à cette fin les diligences lui incombant légalement (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 FS-PBR : RJS 8-9/12 n° 718).

Un régime de la preuve spécifique au congé principal de 4 semaines

Ainsi, en cas de demande d’un salarié soutenant avoir été dans l’impossibilité de prendre son congé principal, le juge doit s’assurer que l’employeur a bien satisfait aux obligations suivantes : information des salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de la période et communication de l’ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ. A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces formalités, le juge considère qu’il n’a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés et le condamne à verser à l’intéressé des dommages et intérêts correspondant aux congés non pris.

Postérieurement, la Haute Juridiction a considéré que ce régime de preuve ne s’appliquait pas à la 5e semaine de congés payés et aux congés conventionnels (Cass. soc. 12-5-2015 n° 13-20.349 FS-PB : RJS 7/15 n° 490). Il appartenait au salarié d’établir n’avoir pas pu prendre ces congés du fait de l’employeur.

Cette coexistence de 2 régimes de preuve était source de difficultés et de complexité pour le juge, car il devait en premier lieu déterminer l’origine du congé non pris (congé principal ? 5e semaine ? congé conventionnel ?), alors que la loi ne permet pas de déterminer à quel titre les congés ont été pris. En outre, pour un salarié réclamant l’équivalent de 2 semaines de congés payés légaux, le juge pouvait être susceptible d’appliquer deux régimes de preuve distincts, l’un correspondant au congé principal et l’autre à la 5e semaine. On a vu plus simple comme règle !

D’un infléchissement à un alignement total du régime de la preuve

Dans un souci de cohérence et de simplification, la Cour de cassation a infléchi, dans un premier temps, sa jurisprudence en appliquant à la 5e semaine de congés payés le régime de la preuve du congé principal (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202 F-D : RJS 4/17 n° 270). Ainsi, la différence ne subsistait plus qu’entre les congés d’origine légale et ceux d’origine conventionnelle.

Par un arrêt du 21 septembre 2017, destiné à une large publication, la chambre sociale unifie totalement sa jurisprudence et juge que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux 4 semaines garanties par le droit de l'Union.

Stanislas de FOURNOUX

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social n° 13165

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-18.898 FS-PB.
03/11/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Dès lors que le salarié, qui n'a pas été licencié à l'occasion de la fermeture de l'usine au sein de laquelle il travaillait, a accepté d'être reclassé sur un poste équivalent à celui qu'il occupait en signant un avenant à son contrat de travail, l'employeur n'a pas commis de faute dans l'exécution du contrat en ne lui proposant pas de poste de reclassement plus proche de son domicile (Cass. soc. 26-10-2017 n° 16-16.092 F-D).

Rupture du contrat

- Il résulte de l’article L 6222-18 du Code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, que les dispositions relatives à la rupture du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties au cours des 2 premiers mois ne sont pas applicables quand, après la rupture d’un premier contrat, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation, seule pouvant être prévue dans cette hypothèse une période d’essai dans les conditions de droit commun prévues pour un CDI ou un CDD (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-19.608 F-PB).

- Il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. Une cour d'appel a pu estimer que l'utilisation parfois abusive de la carte de télépéage mise à la disposition d'un salarié et le téléchargement sur son ordinateur portable professionnel de fichiers personnels volumineux n'étaient pas constitutifs d'une faute grave, et a pu décider, dans l'exercice de son pouvoir souverain, qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-11.173 F-PB).

- Ayant constaté que le licenciement était fondé sur une mutation technologique résultant de la construction d’une nouvelle cave de production et de stockage qui ne comportait pas de logement de fonction pour des raisons de sécurité, une cour d’appel a pu décider que la modification du contrat de travail du salarié consistant en la suppression du logement de fonction dont il bénéficiait reposait sur un motif économique (Cass. soc. 26-10-2017 n° 16-19.194 F-D).

Représentation du personnel

- Les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des délégués du personnel et de membres d'un comité d'établissement s'apprécient au jour du premier tour du scrutin sans qu'un protocole préélectoral puisse modifier cette date en privant les salariés des droits électoraux qu'ils tiennent de la loi (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-17.740 F-D).

- Les stipulations du protocole préélectoral prévoyant un bureau de vote unique pour l'élection par les deux collèges de salariés, des représentants du personnel, ne sont pas en soi contraires à l'ordre public (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-21.780 F-D).

- Le montant des sommes octroyées ou des salaires du personnel mis à disposition pour le fonctionnement du comité d'entreprise à l'exclusion des activités sociales et culturelles, sont déductibles de la subvention de fonctionnement sans que l'accord exprès du comité d'entreprise soit nécessaire (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-10.573 F-D).

- Aucune disposition légale ne s'oppose à ce que le collège spécial unique procède à la désignation des membres du CHSCT par deux scrutins séparés dont l'un est destiné à l'élection du ou des salariés appartenant au personnel de maîtrise ou d'encadrement (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-60.273 F-D).

- Les modalités de désignation des représentants du personnel au CHSCT n'entrent pas dans les aménagements conventionnels prévus par l'article L 4611-7 du Code du travail et il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif et non aux organisations syndicales d'arrêter ces modalités, parmi lesquelles les modalités du scrutin (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-60.286 F-D).

- Le caractère imminent de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles n'est pas subordonné à la conclusion préalable d'un protocole d'accord préélectoral. Bénéficie de la protection contre le licenciement le salarié qui, antérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, a fait part de son intention de se porter candidat au cours d'une réunion portant sur l’organisation d’élections des représentants du personnel (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-13.844 F-D).

- Le Code du travail ne précisant pas la forme que doit revêtir la demande de réintégration formulée par le salarié protégé après annulation par le ministre de la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement, cette demande a pu valablement être formée par une lettre de l'avocat du salarié, dès lors que l'employeur ne contestait avoir reçu cette demande, envoyée dans le délai de 2 mois suivant la décision de la juridiction administrative (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-11.092 F-D).

- Le salarié protégé licencié à la fois sans autorisation administrative et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail ne peut pas cumuler l'indemnité due en application de l'article L 1226-15 du Code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, mais il a droit à l’indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-16.454 F-D).

Paie

- Ni la liquidation judiciaire, ni la cessation d'activité qui en résulte n'entraînent en elles même rupture du contrat de travail. En l'absence de licenciement prononcé par le liquidateur dans le délai de quinze jours du jugement de liquidation, la garantie de l'AGS n’est donc pas due (Cass. soc. 26-10-2017 n° 16-22.468 F-D).

Statuts particuliers

- La rémunération spéciale versée par l'employeur pour indemniser le VRP de l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui doit être prise en compte pour le montant net qu'il a perçu, dans le calcul de l'indemnité de clientèle à laquelle il a droit lors de la résiliation du contrat. Le représentant licencié a droit au paiement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Il revient en conséquence au juge qui accorde une indemnité de clientèle de vérifier que la somme allouée n'est pas inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement et, si tel est le cas, de retenir le montant de l'indemnité légale de licenciement (Cass. soc. 26-10-2017 n° 13-24.118 F-D).


02/11/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... Discrimination : comment la paie peut être concernée ?



L’égalité et la non-discrimination sont de vastes notions dont les contours ne sont pas faciles à tracer. La paie peut, elle aussi, présenter un risque à cet égard. Extraits d'Alertes & Conseils Paie, quelques rappels thématiques prenant en compte les dernières évolutions de la jurisprudence.

Lire : Discrimination : comment la paie peut être concernée ?


02/11/2017 | Actualités sociales
Les salaires de référence Agirc et Arrco seront revalorisés au 1er janvier 2018



Salaire de référence

Les salaires de référence Agirc et Arrco pour l'exercice 2018 sont revalorisés de 3,3 %.

Les valeurs à retenir pour l'exercice 2018 sont les suivantes :

- régime Agirc : 5,8166 € ;

- régime Arrco : 16,7226 €.

GMP

Avec une valeur du salaire de référence Agirc de 5,8166 €, la cotisation annuelle à retenir pour la GMP (garantie minimale de ponts) s'élève à 872,52 € pour 2018.

En conséquence, la cotisation mensuelle est égale à 72,71 € (part patronale : 45,11 €, part salariale : 27,60 €).

Le salaire charnière, au-dessous duquel les cotisations GMP sont susceptibles d'être appelées sera déterminé à la publication du plafond de sécurité sociale 2018.

Valeur des points

La revalorisation de la valeur de point des régimes Agirc et Arrco intervient en principe au 1er novembre de chaque année. Pour les exercices 2016, 2017 et 2018, elle est indexée sur l'évolution des prix à la consommation hors tabac, diminuée de 1 point, sans pouvoir diminuer en valeur absolue.

Compte tenu de l'hypothèse d'inflation prévisionnelle de 1 % pour l'exercice 2017, les valeurs des points Agirc et Arrco sont maintenues au 1er novembre 2017 à leur niveau actuel, soit :

- régime Agirc : 0,4352 € ;

- régime Arrco : 1,2513 €.

En conséquence, les montants des pensions Agirc et Arrco ne sont pas augmentés.

Claire MAUGIN

Circ. Agirc-Arrco 2017-07-DT du 16-10-2017
31/10/2017 | Actualités sociales
Nouvelle vidéo en ligne... Top 5 de l'actualité de la semaine (23-10-17/27-10-17)



Accédez à la vidéo Top 5 de l'actualité de la semaine (23-10-17/27-10-17)


31/10/2017 | Actualités sociales
Le compte pénibilité devient le compte professionnel de prévention



Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est dénommé compte professionnel de prévention (C2P) depuis le 1er octobre 2017, date d'entrée en vigueur des dispositions de l’ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017. Ce compte permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques d'accumuler des points en vue de suivre une formation permettant une reconversion dans un emploi moins pénible, de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite. Les modifications apportées au dispositif concernent essentiellement les facteurs de risques pouvant être pris en compte, la gestion du C2P et son financement.

Facteurs de risques pris en compte

Le compte professionnel de prévention n'est ouvert qu'aux salariés exposés à un ou plusieurs des facteurs de risques suivants au-delà des seuils réglementaires : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif (C. trav. art. L 4163-1 modifié).

Ne sont donc plus visés ceux exposés aux facteurs suivants : manutentions manuelles de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.

Depuis le 1er octobre 2017 les employeurs n'ont plus à évaluer ni à déclarer l'exposition de leurs salariés à ces 4 derniers facteurs (Ord. art. 5, IV).

Les règles d'utilisation peu modifiées

Les règles d'utilisation du compte ne sont pas modifiées par l'ordonnance. Celle-ci ajoute seulement que lorsque son titulaire décide d'utiliser ses points pour suivre une formation, et que la durée de l'action est plus longue que ce que permettrait le compte personnel de formation, les heures de formation complémentaires peuvent être financées par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la sécurité sociale (C. trav. art. L 6323-4 modifié).

Les points acquis au titre du C3P non utilisés avant le 1er octobre 2017 sont transférés sur le compte professionnel de prévention. Les points inscrits sur le C3P avant cette date sont utilisés selon les dispositions réglementaires prises pour l'application de ce dernier compte jusqu'à la publication des décrets d'application relatifs au C2P, et au plus tard jusqu'au 1er janvier 2018 (Ord. art. 5, V).

Suppression des cotisations pénibilité sont supprimées

Les cotisations pénibilité (cotisation de base due par tous les employeurs et cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé des salariés à des facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires) sont supprimées à partir du 1er janvier 2018. Toutefois, pour le 4e trimestre de 2017, la cotisation additionnelle est due par les seuls employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés aux 6 facteurs de risques professionnels permettant l'ouverture du C2P (voir ci-dessus). Seuls les rémunérations ou gains des salariés exposés à ces 6 facteurs sont pris en compte dans le calcul du montant de cette cotisation (Ord. art. 5, II, 2°)

Gestion assurée par la branche AT/MP

A partir du 1er janvier 2018, les dépenses engendrées par le compte de prévention sont couvertes et la gestion de celui-ci assurée par la branche accidents du travail/maladies professionnelles du régime général et celle du régime agricole, chacune pour ce qui la concerne, dans des conditions fixées par décret à paraître (C. trav. art. L 4163-21 nouveau).

Le 7 novembre prochain, nous publierons un dossier pratique : Réforme du Code du travail. Pour plus de détails sur cet ouvrage, voir notre boutique en ligne.



Ord. 2017-1389 du 22-9-2017
30/10/2017 | Actualités sociales
Aide aux créateurs ou repreneurs d'entreprises en 2017 : le mode d'emploi de l'Urssaf



En cas de création ou de reprise d'entreprise, il est possible de bénéficier, sous certaines conditions, d'une aide aux créateurs ou repreneurs d'entreprises (Accre) consistant en une exonération de cotisations salariales et patronales. Depuis le 1er janvier 2017, cette exonération est :

- totale en cas de rémunération annuelle inférieure à 29 421 € (75 % du plafond annuel de la sécurité sociale) ;

- dégressive en cas de rémunération annuelle supérieure à 29 421 € et inférieure à 39 228 € (soit entre plus de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale et moins d'un plafond) ;

- nulle en cas de rémunération annuelle supérieure ou égale à 39 228 € (soit un plafond annuel de sécurité sociale).

En toutes hypothèses, pour les créateurs ou repreneurs affiliés au régime général, l'Accre n'exonère pas de : la cotisation accident du travail ; la contribution solidarité autonomie ; la CSG et la CRDS, la contribution au Fnal ; le cas échéant la contribution au dialogue social, la cotisation universelle pénibilité, la contribution au versement transport et les contributions d'assurance chômage et d'AGS lorsque le créateur relève du régime d'assurance chômage.

L'exonération s'applique pendant 12 mois à compter de la date de début d'activité de l'entreprise.

Calcul de l'exonération dégressive

En cas de rémunération supérieure à 29 421 € et inférieure à 39 228 €, le montant dégressif d'exonération se calcule en appliquant la formule suivante : E/ 0,25 Pass x (Pass- R).

- E correspond au montant total des cotisations patronales et salariales d'assurance sociale (allocations familiales, assurance maladie, maternité, vieillesse de base, invalidité décès) dues dans le cadre d'une rémunération égale à 29 421 € x 36,64 % soit 10 780 € pour 2017.

- Pass est la valeur du plafond annuel de sécurité sociale, soit 39 228 € en 2017.

- R est la rémunération de la personne bénéficiant de l'exonération.

Exemple : Le gérant minoritaire d'une SARL créée au 1er janvier 2017 perçoit une rémunération de 30 000 € sur l'année 2017. Montant de l'exonération Accre = E / 0,25 Pass x (Pass - R) soit 10 780 / 9807* x (39 228-30 000) = 10 143 € d'exonération Accre pour l'année 2017.

*9807 = 39 228 x 0,25

Déclaration de l'exonération

Deux cas de figure peuvent se présenter :

- Vous avez déjà déclaré l'exonération Accre au moyen de l'un des codes types de personnel suivant :

964 EXO ACCRE BENEFICIAIRE DU RSA

968 EXONERATION ACCRE CHOMEUR

984 EXO ACCRE AUTRES BENEFICIAIRES

Vous continuez à déclarer l'exonération Accre avec les mêmes codes types et ce jusqu'à la fin de l'exonération.

Si votre rémunération annuelle s'avère supérieure à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, le montant de cotisations restant dues devra être régularisé avec le CTP 500.

- Vous venez de créer votre activité et vous n'avez pas encore déclaré l'exonération Accre :

Le montant de l'exonération doit être calculé chaque mois en appliquant le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3 269 €).

Le montant de la rémunération du créateur d'entreprise doit être déclaré au moyen du code type de personnel 863 : RG Mandataires sociaux.

Le montant des cotisations exonérées doit être déduit de vos cotisations au moyen du CTP 401 : Accre Exoneration dégressive.

En cas d'application d'un montant d'exonération trop élevé, le supplément de cotisations dues est à déclarer au moyen du CTP 500 : Accre Régularisation.

A noter : Les personnes ayant créé ou repris une entreprise avant le 1er janvier 2017 ne sont pas concernées par ces modalités.

Audrey FOURNIS

Pour en savoir plus sur l'Accre : Mémento Social nos 1740 s.

Document Urssaf du 9-10-2017
27/10/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Existence d'un contrat de travail

- Il incombe au dirigeant de fait, qui invoque l'existence d'un contrat de travail, d'établir l'existence de fonctions techniques distinctes de son mandat social, dans un lien de subordination à l'égard de la société. Une cour d'appel ne peut pas admettre la qualité de gérant de fait reconnue par un tribunal correctionnel dans le cadre d'une procédure pénale pour abus de biens sociaux, et imposer à Pôle emploi de démontrer que ce dernier n'avait pas eu la qualité de salarié (Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-16.014 F-D).

Exécution du contrat

- L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais exposés par un salarié pour assurer sa défense dans un contentieux pénal, qui l’opposait à un tiers pour des faits de violences volontaires et de blessures involontaires, dès lors que ces faits étaient totalement étrangers à la relation de travail (Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-17.955 F-D).

- Ayant relevé que c'est après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement auquel il ne s'était pas présenté, que l’employeur lui avait signifié des griefs et l'avait sanctionné pour insuffisance commerciale et managériale par un avertissement, et que la décision de mutation concomitante constituait une alternative à un licenciement dont l'intéressé restait menacé, une cour d'appel a pu en déduire que cette mutation avait le caractère d'une sanction disciplinaire et décider en conséquence que cette dernière mesure était nulle en application de la règle qui interdit les doubles sanctions (Cass. soc. 19-10-2017 n° 16-11.343 F-D).

Rupture du contrat

- Une cour d’appel a pu décider que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié était justifiée après avoir relevé que son employeur, qui avait accepté de diligenter à sa demande une visite médicale de reprise par le médecin du travail, n'avait pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité, le salarié n'ayant pas été destinataire de la convocation (Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-26.950 F-D).

- Le licenciement d’un directeur commercial pour avoir organisé une sortie avec son équipe dans la nuit séparant 2 journées de séminaire professionnel ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l’intéressé se trouvait durant cette sortie dans un temps ressortant de sa vie privée et que la qualité du travail réalisée le lendemain n’a pas été affectée par l’absence ou la fatigue des salariés (Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-15.030 F-D).

- Une cour d’appel ne peut pas considérer comme justifié le licenciement d’un chauffeur de bus prononcé pour n’avoir pas marqué l’arrêt à de nombreuses stations et avoir commis des infractions graves au code de la route dès lors qu’elle a, d’une part, constaté que l’employeur a pris cette mesure sur la base des rapports d’agents assermentés extérieurs à l’entreprise, embarqués dans le véhicule sans révéler leur présence, ce dont elle aurait dû déduire qu’ils constituaient un procédé de preuve déloyal, et d’autre part, relevé que ces rapports n’avaient pas été présentés à l’intéressé lors de l'entretien préalable, malgré sa demande, ce dont il résultait que l’intéressé avait été mis dans l'impossibilité de se défendre (Cass. soc. 18-10/2017 n° 16-16.462 F-D).

- A légalement justifié sa décision de retenir la faute grave d’un cadre, justifiant son licenciement immédiat, la cour d’appel qui, ayant relevé que celui-ci avait tenu auprès de salariés des propos diffamatoires et injurieux en imputant à l'employeur un vol concernant les jours de RTT, des propos excessifs concernant la répartition des portefeuilles clients dans le but de dresser ces salariés contre l'employeur, qu'il n'avait pas hésité à inciter l'un d'eux à quitter la société pour créer sa propre entreprise et constaté que ces agissements de dénigrement étaient destinés à déstabiliser l'entreprise, a ainsi caractérisé l'abus par le salarié de sa liberté d'expression (Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-18.163 F-D).

- En cas de rupture du contrat de travail, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise. Il en résulte qu'en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur, qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires (Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-18.163 F-D).

Paie

- Le versement effectué en exécution d'une ordonnance infirmée lui conférant un caractère indu, les sommes versées ne constituent pas des avances en espèces obligeant l'employeur à opérer des retenues successives ne dépassant pas un dixième du montant des salariés exigibles. La compensation peut s'opérer dans la limite de la fraction saisissable du salaire (Cass. soc. 19-10-2017 n° 16-11.617 F-PB et Cass. soc. 19-10-2017 n° 16-11.628 F-D).

- Ayant relevé que tout en ne contestant pas être redevable des commissions réclamées par le salarié, l'employeur n'avait cessé d'en promettre le paiement parfois partiel sans jamais l'effectuer et que le montant des sommes dues au salarié n'était pas négligeable, la cour d'appel, qui a fait ressortir que ce manquement était d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, a pu en déduire qu'il justifiait à lui seul la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié (Cass. soc. 19-10-2017 n° 16-12.411 F-D).

Contrôle-contentieux

- Une cour d’appel a pu accorder à un salarié une réparation de son préjudice d’anxiété après avoir relevé que l’intéressé, qui avait travaillé dans un établissement inscrit sur la liste de ceux ouvrant droit à la préretraite amiante pendant la période visée par l’arrêté ministériel d’inscription, se trouvait, du fait de l’insuffisance des moyens mis en œuvre par l’employeur pour assurer son obligation de sécurité de résultat, dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer à tout moment une maladie liée à l’amiante, peu important la nature de son exposition, fonctionnelle ou environnementale, à ce matériau (Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-21.709 F-D).

Statuts ou régimes particuliers

- Ayant constaté que l'interdépendance était totale entre les conventions signées par les cogérants d’un supermarché et différents fournisseurs et que la possibilité de se fournir auprès d'un autre fournisseur était si strictement encadrée qu'elle ne pouvait qu'être très marginale, une cour d'appel a pu en déduire que les intéressés avait exercé les fonctions de gérants de succursale prévues par l'article L 7321-2 du Code du travail (Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-27.206 F-D).


26/10/2017 | Actualités sociales
La fixation en anglais des objectifs d'un salarié est possible si leur traduction suit



Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance estnécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (C. trav. art. L 1321-6). Dès lors, un salarié peut se prévaloir de l’inopposabilité de documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle s’ils sont rédigés en anglais (Cass. soc. 29-6-2011 no 09-67.492 FP-PB ; Cass. soc. 2-4-2014 no 12-30.191 F-D). Le salarié doit être en mesure de comprendre ce qui lui est demandé et de calculer sa rémunération.

En l’espèce, les objectifs pour la rémunération variable sont d’abord communiqués en langue anglaise à un salarié, ressortissant français, avant d’être diffusés en français sur le site intranet de l’entreprise 8 jours plus tard. Le salarié, arguant qu’ils lui sont inopposables, demande un rappel de salaire au titre de la rémunération variable. La cour d’appel fait droit à cette demande.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond en faisant prévaloir l’esprit de l’article L 1321-6 du Code du travail sur sa lettre. L’employeur peut donc communiquer les objectifs en anglais dès lors qu’il diffuse rapidement une version traduite en français.

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur cette question : Mémento social n° 60020

Cass. soc. 21-9-2017 no 16-20.426 FS-PB
25/10/2017 | Actualités sociales
Ne pas écouter le médecin du travail, c'est manquer à l'obligation de sécurité



Une préconisation formulée après la visite médicale d'embauche

Un salarié est embauché à un poste de chef d'équipe façadier. En application de la réglementation en vigueur au moment de sa prise de poste, il passe un examen médical d'embauche pratiqué par le médecin du travail. Celui-ci le déclare apte à son poste, mais préconise le port d'un support de poignet. Cette recommandation est consignée sur la fiche d'aptitude adressée à l'employeur, mais celui-ci n'en tient pas compte, et ne fournit pas l'équipement recommandé au salarié. Quelques mois plus tard, le salarié est placé en arrêt de travail, pour une maladie professionnelle liée à une faiblesse de ses poignets. Il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit le juge d'une demande d'indemnisation en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il considère en effet qu'en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail, l'employeur a mis en danger sa santé. Il est débouté par la cour d'appel, qui s'appuie sur deux arguments :

- d'une part, selon la cour, le salarié aurait dû alerter l'employeur sur la nécessité d'acheter les renforts de poignet recommandés par le médecin du travail, et il ne produit aucune preuve d'une demande en ce sens ;

- d'autre part, l'employeur serait destinataire de la fiche médicale d'aptitude uniquement à des fins de conservation, mais n'avait en l'espèce été tenu à aucune obligation concrète par le médecin du travail, qui ne l'avait pas alerté sur l'achat de ces équipements.

L'application des recommandations du médecin est obligatoire

La Cour de cassation censure la décision de la cour d'appel. Le Code du travail dispose en effet que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à leur mise en application (art. L 4624-1, al. 2 devenu art. L 4624-6). S'il ne se rapproche pas du médecin du travail pour trouver une solution, ou s'il n'exerce pas derecourscontre l'avis du médecin du travail assorti de telles propositions, l'employeur n'a pas d'autre choix que de les appliquer (Cass. soc. 19-7-1995 n° 91-44.544 P ; Cass. soc. 29-1-1997 n° 93-46.443 D).

En n'appliquant pas la préconisation du médecin du travail, dont il avait été informé, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie sa condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié.

Dès lors qu'il s'agit de la santé du salarié, l'employeur est tenu à une obligation de résultat. En conséquence, les préconisations ou recommandations du médecin du travail, même formulées au conditionnel ou sous la forme d'un souhait, ont une valeur contraignante pour l'employeur (voir en ce sens Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-46.134 F-D ; Cass. soc. 14-10-2009 n° 08-42.878 FS-PBR). Leur mise en œuvre ne saurait être conditionnée à une demande du salarié en ce sens, comme semblait l'exiger en l'espèce la cour d'appel.

A noter : le salarié aurait-il pu remettre en cause la validité de son licenciement pour inaptitude physique en imputant la dégradation de son état de santé au manquement de l'employeur à son obligation d'appliquer les préconisations du médecin du travail ? Probablement, la Cour de cassation jugeant de manière constante qu'un tel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.742 FS-PB ; Cass. soc. 17-10-2012 n° 11-18.648 F-D).

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social n° 43015

Cass. soc. 27-9-2017 n° 15-28.605 F-D
24/10/2017 | Actualités sociales
Nouvel avis d'experts... Le congé de proche aidant en pratique



Depuis le 1er janvier 2017, un salarié ayant un an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé de proche aidant qui lui permet de cesser son activité ou de la réduire pour s’occuper d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie. Dorothée Rey, avocate associée au sein du cabinet Eole Avocats, revient sur ce dispositif.

Lire : Le congé de proche aidant en pratique


24/10/2017 | Actualités sociales
L'Urssaf annonce la suppression de certaines assiettes forfaitaires de cotisations depuis le 1er septembre



Une assiette forfaitaire peut être fixée pour le calcul des cotisations sociales pour certaines catégories de travailleurs ou assimilés, différente de la rémunération brute réelle, qui sert habituellement de base au calcul des cotisations sociales. Cette base forfaitaire peut, le cas échéant, être combinée avec une franchise de cotisations.

Les assiettes forfaitaires de cotisations, initialement fixées par arrêtés ministériels doivent désormais être prévues par décret, en application de l’article 242-4-4 du CSS, issu de la loi 2014-1554 du 22 décembre 2014 de financement de la sécurité sociale pour 2015. A titre transitoire, cette loi avait prévu que les assiettes forfaitaires fixées par arrêté resteraient applicables jusqu’à la publication d’un décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2015.

Les décrets ne sont pas encore parus à ce jour (à l’exception de celui relatif aux périodes de mises en situation en milieu professionnel dans les Esat). Toutefois, l’administration semblait considérer jusqu’à aujourd’hui que les employeurs pouvaient encore les appliquer.

La situation évolue puisque le réseau des Urssaf vient de diffuser, sur son site internet, la liste des catégories de travailleurs ou assimilés pour lesquels les assiettes forfaitaires sont maintenues, avec l’application d’un mécanisme d’encadrement, ou supprimées au 1er septembre 2017.
Ces changements ne concernent pas les assiettes forfaitaires applicables aux apprentis, aux stagiaires de la formation professionnelle, aux détenus effectuant un travail pour le compte de l’administration ou aux structures sociales.

A notre avis : même si cette information n’est pas indiquée sur le site des Urssaf, on peut penser que ces informations seront confirmées par une publication rapide des décrets en attente.

Les assiettes forfaitaires applicables au 1-9-2017

La base forfaitaire de calcul des cotisations est maintenue pour :

- les personnes exerçant une activité liée à l’enseignement ou à la pratique d’un sport au sein d’une association de jeunesse ou d’éducation populaire agréée, d’une fédération agréée ou d’un groupement affilié à celle-ci ou pour le compte d’un organisateur de manifestations sportives ;

- les acteurs de complément engagés à la journée lors de production cinématographiques et dont la rémunération brute journalière n’excède pas 6 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- les artistes du spectacle qui participent à des spectacles occasionnels ;

- les vendeurs colporteurs de presse et porteurs de presse ;

les personnes effectuant des tâches d’intérêt général ;

- les personnes recrutées, à titre temporaire et non bénévole, pour se consacrer exclusivement, dans les centres de vacances, les centres de loisirs pour mineurs et les maisons familiales de vacances, à l’encadrement des enfants durant les vacances scolaires, les congés professionnels ou les loisirs de ces enfants ;

- les personnes recrutées à titre temporaire et non bénévole pour exercer une activité d’encadrement dans un établissement ou une association à but non lucratif accueillant des adultes handicapés pendant leurs vacances ;

- les personnes exerçant une activité pour une durée maximale de 480 heures par an pour le compte d’une association de jeunesse ou d’éducation populaire agréée et pour les activités autres que l’activité sportive ;

- les élèves qui participent à la réalisation d’étude au sein d’une association d’étudiants à caractère pédagogique ;

- les formateurs occasionnels ;

- les vendeurs à domicile ;

- les personnels des hôtels, cafés et restaurants rémunérés au pourboire.

Les assiettes forfaitaires restent encadrées pour les activités revêtant un caractère occasionnel ou saisonnier. En effet, depuis le 1er janvier 2016, pour les rémunérations égales ou supérieures à 1,5 fois le plafond de la sécurité sociale, la base de calcul des cotisations doit être au moins égale à 70 % de la rémunération (CSS art. L 242-4-4, al. 2).

A notre avis : le site des Urssaf semble considérer que l’encadrement des assiettes forfaitaires s’applique à l’ensemble des activités concernées par le maintien de la base forfaitaire de calcul des cotisations. Toutefois, si l’on s’en tient à la lettre de l’article L 242-4-4, al. 2 du Code de la sécurité sociale, cet encadrement ne concerne que les activités ayant un caractère occasionnel ou saisonnier.

Les assiettes forfaitaires supprimées depuis le 1-9-2017

La base forfaitaire de calcul des cotisations est supprimée pour :

- les personnes exerçant un travail d’intérêt local, moyennant le versement d’une allocation versée en application d’une convention entre l’État et le département ;

- les gardiens auxiliaires des monuments historiques employés par l’État ;

- les gérants de cabines téléphoniques ;

- les chansonniers exerçant une activité à temps partiel pour le compte de plusieurs employeurs ;

- les ouvreuses des théâtres lyriques nationaux des salles de la Comédie-Française et du Théâtre national de Chaillot ;

- les cadets de golf ;

- les enoiseurs ;

- les pilotes de haute mer et aides de marine remontant jusqu’à Rouen, Paris et au-delà ;

- les aides de marine en activité sur la Haute Seine, l’Yonne, la Marne, la Saône et le Doubs ;

- les personnes participant à une course landaise.

En conséquence, depuis le 1er septembre 2017, les employeurs concernés doivent calculer les cotisations sur la base de la rémunération brute réelle.

A noter : les assiettes forfaitaires applicables aux taxis non propriétaires de leur véhicule exerçant dans le cadre d’une société coopérative ouvrière de production (Scop) sont maintenues jusqu’au 31 décembre 2017.

Pour en savoir plus sur les cotisations forfaitaires de sécurité sociale : voir Mémento Social n° 23680

Actualité site internet des Urssaf du 17-10-2017
23/10/2017 | Actualités sociales
Quand le comité social et économique doit-il être mis en place pour la première fois ?



L'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place d'une nouvelle instance du personnel : le comité social et économique (CSE). Ce comité se substitue aux seules institutions représentatives élues du personnel (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT).

La date de première mise en place du CSE varie selon la situation des entreprises. Dans tous les cas, les dates de mise en place indiquées ci-après sont celles où le CSE doit être installé. Il faut lancer le processus électoral bien avant afin d’en respecter les différentes étapes.

Entreprises pourvues d’IRP au 23 septembre 2017

Protocole préélectoral conclu avant le 23-9-2017

Si, avant le 23 septembre 2017, un protocole préélectoral a été conclu en vue de la constitution ou du renouvellement des anciennes IRP, leur élection doit se tenir conformément aux dispositions en vigueur avant cette date.

Le CSE devra être mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 1o).

Mandats se terminant entre le 23-9-2017 et le 31-12-2017

Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 et que le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, ils sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Leur durée peut aussi être prorogée d'un an maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 2o).

Mandats se terminant entre le 1-1-2018 et le 31-12-2018

Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 et que le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, leur durée peut être réduite ou prorogée d'un an maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 3o).

Mandats se terminant à partir du 1-1-2019

Si les mandats des institutions (DP ou CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme, autrement dit lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019 (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II).
Si les mandats se terminent après le 31 décembre 2019, ils cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.

Et si la fin des mandats ne coïncide pas dans l’entreprise ?

Dans les entreprises et établissements d’une même entreprise dont les mandats des différentes instances représentatives du personnel (DP ou CE, DUP, instance regroupée mise en place par accord et CHSCT) ne coïncident pas, leur durée peut être, pour un établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée, afin que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d'établissement et du CSE central (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, III).

Que se passe-t-il en cas de transfert d’entreprise ?

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, par exemple en cas de fusion absorption d'une entreprise dotée des actuelles instances représentatives du personnel (DP ou CE, DUP, instance regroupée mise en place par accord et CHSCT) par une entreprise dotée d'un CSE, il faut distinguer deux hypothèses (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, IV) :

- Si l’entreprise absorbée devient un établissement distinct il doit y être procédé, en l'absence d'accord collectif en disposant autrement, à des élections pour mettre en place un CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir moins de 12 mois après la modification dans la situation juridique ;

- Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements qui conservent ce caractère il doit être procédé, en l'absence d'un accord collectif en disposant autrement, à des élections au sein de chaque établissement concerné pour mettre en place un CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir moins de 12 mois après la modification dans la situation juridique.

Entreprises dépourvues d’IRP au 23 septembre 2017

Dans les entreprises dépourvues d’IRP au 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place à la date de publication des décrets pris pour l’application des dispositions de l’ordonnance et au plus tard le 1er janvier 2018 (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art 9, I).

Cela ne vaut que pour les entreprises n'ayant pas conclu de protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017. Si elles en ont conclu un avant cette date, les règles applicables sont les mêmes que pour les entreprises pourvues d’IRP ayant conclu un protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017.

Oriane TRAORE

Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 8 à 11
20/10/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Les dispositions du Code des transports relatives à l'information préalable de l'employeur en cas de grève dans le secteur aérien, dont la finalité est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et préserver l'ordre public, n'autorisent pas l'employeur, en l'absence de service minimum imposé, à utiliser les informations issues des déclarations individuelles des salariés afin de recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début du mouvement (Cass. soc. 12-10-2017 n° 16-12.550 FS-PB).

- Bénéficie de la présomption d'imputabilité au travail l'accident survenu à un salarié en mission à l'étranger alors qu'il danse en discothèque à 3 heures du matin, l’employeur ne rapportant pas la preuve que l'intéressé avait interrompu sa mission pour un motif personnel lors de la survenance de l’accident litigieux (Cass. 2e civ. 12-10-2017 n° 16-22.481 F-PB).

Rupture du contrat

- La cour d'appel, ayant constaté que le salarié n'avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire, a pu décider que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-10-2017 n° 16-18.836 F-D).

- La mise en œuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leur droit ne peut pas être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Une cour d'appel ne saurait en conséquence débouter un salarié de sa demande en paiement de l'indemnité supra-conventionnelle de licenciement prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi en vertu d'un accord collectif cadre de fin de conflit au motif que, l'intéressé ayant contesté son licenciement, aucune transaction n'était envisageable (Cass. soc. 12-10-2017 n° 15-27.239 F-D).

- Ne constitue pas une mise à la retraite la rupture du contrat de travail d'un salarié qui, ayant adhéré à un dispositif conventionnel de cessation d'activité, part à la retraite à l'issue de la période de préretraite définie par l'accord collectif. Il en résulte que le salarié ayant personnellement adhéré au dispositif de cessation d'activité ne peut remettre en discussion la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail, à moins d'établir une fraude de son employeur ou l'existence d'un vice du consentement (Cass. soc. 12-10-2017 n° 15-23.581 F-D).

Représentation du personnel

- Le candidat aux fonctions de membres de la délégation unique du personnel, tant au premier qu'au second tour, bénéficie du statut protecteur alors même qu'il aurait informé l’employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour avant le déroulement du premier. La connaissance par l'employeur de l'imminence de sa candidature n'est cependant de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu'au dépôt de sa candidature pour le second tour. C'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-10.139 FS-PB).

- Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Lorsque l'annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud'homale se prononce sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-14.529 FS-PB).

- Ne peut être désigné représentant syndical au comité d’établissement qu’un salarié qui y est éligible. L'ancienneté acquise par le salarié au sein de l’entreprise, quels que soient les établissements où il a été successivement affecté, doit être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté requise pour être éligible dans l'un de ces établissements (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-60.295 F-PB).

- Lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'événement qui le fait courir ne compte pas. S'il est formé par déclaration écrite adressée au greffe du tribunal d'instance, le recours relatif aux élections de la délégation du personnel au CHSCT a pour date celle de l'envoi de la déclaration, de sorte que le délai de recours commence à courir le lendemain de la proclamation des résultats (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-60.300 F-D).

- Le comité d'entreprise qui désigne un expert-comptable pour l'assister dans l'examen annuel des comptes, a qualité pour agir aux fins de communication à cet expert des documents que celui-ci estime utiles à l'accomplissement de sa mission (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-10.814 F-D).

- Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement de 50 salariés ou plus peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il en résulte que si les niveaux de représentation prévus par ce texte ne peuvent se cumuler, un syndicat non représentatif peut choisir de désigner un représentant de la section syndicale pour l'ensemble de l'entreprise plutôt que de désigner un tel représentant dans le cadre des établissements où sont implantés des comités d'établissement (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-60.235 F-D).

Paie

- Les bourses versées aux étudiants en doctorat, admis à préparer leur thèse, à l'occasion d'un travail accompli dans un lien de subordination avec une entreprise entrent dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale (Cass. 2e civ. 12-10-2017 n° 16-15.663 F-PB).

- La divergence d’appréciation sur les règles d’assiette des cotisations n’est pas au nombre des contestations susceptibles de donner lieu à la procédure d’abus de droit prévue par l’article L 243-7-2 du CSS (Cass. 2e civ. 12-10-2017 n° 16-21.469 F-PB).

- Lorsque l’indu de cotisations sociales résulte d’une décision administrative ou juridictionnelle, le délai de prescription de l’action en restitution des cotisations en cause ne peut commencer à courir avant la naissance de l’obligation de remboursement découlant de cette décision (Cass. 2e civ. 12-10-2017 n° 16-20.579 F-D).

Contrôle-contentieux

- Il ne résulte d'aucun texte du Code du travail ou du Code de procédure civile que le jugement qui tranche une contestation relative à la cessation du mandat d'un délégué syndical à la suite d'un transfert d'entreprise est rendu en dernier ressort (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-19.230 F-D).

Statuts particuliers

- Quelles que soient ses attributions, un salarié peut se prévaloir de la qualification de représentant de commerce, dès lors qu'elle lui a été contractuellement reconnue (Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-13.478 F-D).


19/10/2017 | Actualités sociales
L'avantage réservé à un établissement par accord d’entreprise est présumé justifié



L’arrêt rendu le 4 octobre 2017 par la chambre sociale de la Cour de cassation, destiné à être publié dans son Rapport annuel, concerne une différence de traitement opérée par un accord d’entreprise entre des salariés d’établissements distincts. Sans surprise, elle accorde à cette inégalité conventionnelle une présomption de justification au regard de l’égalité de traitement, restant ainsi fidèle à son principe dégagé,il y a 2 ans, en matière d’avantages catégoriels.

Un accord d’entreprise maintient les avantages des salariés d’un établissement absorbé

En l’espèce, à la suite d’une fusion-absorption, les salariés de l’établissement absorbé se sont vus accorder, par un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise absorbante, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés dont ils jouissaient avant l’opération. Quelques années après, les salariés d’un autre établissement de l’entreprise en ont réclamé le bénéfice en invoquant une inégalité de traitement qui ne reposait pas, selon eux, sur une raison objective et pertinente.

Une cour d’appel accueille leur demande par application de la jurisprudence classique selon laquelle un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc. 21-1-2009 n° 07-43.452 F-PB ; 28-10-2009 n° 08-40.457 F-PB).

Nouvelle extension de la jurisprudence sur la présomption de justification

La Cour de cassation décide pourtant de casser la décision des juges du fond, mettant ainsi fin à la jurisprudence précitée. Pour elle, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En d’autres termes, en l’espèce, l’employeur n’avait pas à établir que la différence de traitement instaurée par voie d’accord collectif de travail reposait sur des raisons objectives. Il appartenait au contraire aux salariés des autres établissements, qui invoquaient la violation du principe « à travail égal, salaire égal », dedémontrer que celle-ci était étrangère à toute considération de nature professionnelle.

Cette solution n’est pas étonnante. Elle se situe dans la droite ligne de la jurisprudence récente de la Cour de cassation initiée par des arrêts du 27 janvier 2015, rendus en matière d’avantages catégoriels. La Haute Juridiction a alors instauré une présomption de justification pour les différences de traitement conventionnelles entre catégories professionnelles (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FS-PBRI, n° 13-25.437 FS-PB et n° 13-14.773 FS-PB). Elle a ensuite étendu cette règle aux inégalités entre salariés appartenant à la même catégorie mais occupant des fonctions distinctes (Cass. 8-6-2016 n° 15-11.324 FP-PBRI : La Quotidienne du 14 juin 2016 ).

Plus récemment, elle a admis, s’agissant, comme en l’espèce, d’avantages réservés aux salariés d’un établissement distinct, que l’accord d’établissement instituant ces avantages puisse bénéficier de la présomption de justification (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-18.444 FP-PBRI). Suite logique, l’arrêt du 4 octobre 2017 reconnaît la présomption de justification d’une telle différence de traitement résultant d’un accord conclu à un niveau supérieur.

Guilhem POSSAMAI

Pour en savoir plus sur la justification des différences de traitement : Mémento Social nos 32120 s.

Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-17.517 FS-PBRI
18/10/2017 | Actualités sociales
L’infraction commise par un gérant de fait engage la responsabilité pénale de la société



Une société, poursuivie pour délits de marchandage et de prêt illicite de main-d’œuvre, et condamnée à ce titre à une amende de 70 000 € par la cour d’appel, se pourvoit en cassation en faisant notamment valoir que les conditions de mise en jeu de sa responsabilité pénale, en tant que personne morale, n’étaient pas réunies.

Rappelons sur ce point qu’une personne morale ne peut être déclarée pénalement responsable que pour les infractions commises pour son compte, par l’un de ses organes ou représentants (C. pén. art. 121-2).

Le pourvoi est rejeté : la personne physique « retenue dans les liens de la prévention » n’avait certes pas la qualité de gérant de droit de la société, rôle assumé par sa fille, une étudiante âgée d’une vingtaine d’années. Mais, comme l’avait constaté la cour d’appel, cette personne possédait des parts sociales de la société, jouait un rôle déterminant dans les activités de celle-ci sur le territoire français et s’occupait pour son compte tant de l’aspect administratif que du suivi des chantiers. Elle devait donc être considérée comme un gérant de fait. Or, un gérant de fait a lui aussi la qualité de représentant de la personne morale (Cass. crim. 3-4-2010 n° 09-86.429 F-D) et peut donc engager la responsabilité pénale de celle-ci en cas d’infractions commises pour son compte.

Pour en savoir plus sur la responsabilité pénale de l'employeur : voir Mémento Social nos 67000 s

Cass. crim. 11-7-2017 n° 16-86.092 F-D
17/10/2017 | Actualités sociales
Des modèles de lettres de licenciement fournis aux employeurs par les pouvoirs publics



L’article 4 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 comporte des mesures visant à faciliter les obligations de motivation de la lettre de licenciement. Il assouplit les exigences en la matière de manière à faire échec à certaines règles issues de la jurisprudence. Celle-ci est en effet stricte sur le sujet. Pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement envoyée au salarié fixe les limites du litige (Cass. soc. 20-3-1990 no 89-40.515) et une absence de motif, à laquelle est assimilée une imprécision ou une insuffisance de motif (Cass. soc. 29-11-1990 no 88-44.308), prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour éviter une telle sanction et diminuer le contentieux, un modèle type de lettre de licenciement sera mis à la disposition des employeurs, lesquels pourront par la suite préciser les motifs invoqués.

Ces dispositions, dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication de décrets d’application, seront applicables à la date de cette publication et au plus tard le 1er janvier 2018 (Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 40, X).

Notification du licenciement au moyen d'un modèle type

L’ordonnance 2017-1387 facilite la mise en œuvre par l’employeur de son obligation de motivation de la lettre de licenciement en lui permettant de recourir à des modèles de lettre, que le licenciement soit fondé sur un motif personnel (C. trav. art. L 1232-6) ou économique (C. trav. L 1233-16 et L 1233-42).

Ces modèles, qui seront adoptés par décret en Conseil d’Etat, rappelleront les droits et obligations de chaque partie au contrat de travail. Ils devraient faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux avant leur adoption (Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017).

Cette mesure vise à sécuriser l’énoncé du motif du licenciement et devrait intéresser principalement les petites et très petites entreprises qui, généralement, ne sont pas dotées d’un service juridique.

A noter : On peut s’interroger sur le degré de précision des modèles qui seront adoptés. Il est probable qu’ils seront différents selon la nature du motif envisagé, économique ou personnel. Sera-t-il proposé, pour le motif économique, des cases correspondant aux causes du licenciement ? Un espace sera-t-il réservé à leurs conséquences pour le salarié, la jurisprudence exigeant que la lettre de licenciement mentionne à la fois les raisons économiques et leurs incidences sur l’emploi ou le contrat de travail (Cass. soc. 28-1-2015 no 13-20.861 FS-D) ? Il n’est pas impossible que le formulaire adopté en matière de licenciement pour motif personnel recentre les mentions nécessaires à sa motivation autour d’indications génériques. L’étude d’impact de la loi 2017-1340 du 15-9-2017 d’habilitation met en avant la nécessité de cadrer davantage les exigences de motivation de la lettre de licenciement. Celles-ci varient en effet selon le motif avancé par l’employeur.

Les droits et obligations de chaque partie au contrat de travail mentionnés par les modèles devraient correspondre au moins à ceux devant figurer obligatoirement dans la lettre de licenciement.

Mais on peut aussi se demander si les modèles contiendront d’autres mentions concernant les effets de la rupture du contrat de travail (préavis, indemnité de licenciement, remise des documents relatifs à la rupture) ainsi que des espaces pour les droits et obligations impactés par le licenciement et résultant des dispositions du contrat de travail ou de la convention collective (clause de non-concurrence, remise des biens mis à disposition).

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 n’a pas rendu obligatoire la mention dans la lettre de licenciement de la possibilité pour le salarié de demander à son employeur, après la notification de son licenciement, que celui-ci précise le motif indiqué dans la lettre de licenciement. La mention de cette possibilité nous paraît néanmoins nécessaire compte tenu de son incidence sur les droits à réparation du salarié. Il serait souhaitable, pour cette raison, que les modèles de lettre de licenciement la mentionnent.

La lettre de licenciement peut être précisée après sa notification

L’ordonnance prévoit que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après sa notification, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat à paraître (C. trav. art. L 1235-2, al. 1). Il en est ainsi que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou économique.

Cette possibilité de sécuriser a posteriori la lettre de licenciement permet ainsi de compenser une insuffisance de motivation initiale, et non pas de compléter celle-ci comme il avait été un temps envisagé. L’employeur ne peut donc pas invoquer d’autres motifs que ceux déjà mentionnés dans la lettre.

Le décret à paraître fixera les délais et conditions dans lesquels une précision pourra être apportée.

C’est la lettre de licenciement éventuellement précisée par l’employeur qui fixera désormais les limites du litige (C. trav. art. L 1235-2, al. 2). Il n’en reste pas moins que la jurisprudence actuelle, qui s’oppose à l’invocation de nouveaux motifs non indiqués dans la lettre, reste valable. Le juge ne peut pas prendre en compte des griefs qui n’y sont pas énoncés, par exemple un motif supplémentaire invoqué dans une lettre postérieure (Cass. soc. 22-1-1998 no 95-41.496 P).

Le 7 novembre prochain, nous publierons un dossier pratique : Réforme du Code du travail. Pour plus de détails sur cet ouvrage, voir notre boutique en ligne.



Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 4 : JO 23
16/10/2017 | Actualités sociales
Au coeur du droit social... A quelles conditions l’employeur peut-il surveiller les communications en ligne des salariés ?



Information préalable, justifications, étendue du contrôle : la CEDH liste les conditions auxquelles doit répondre le contrôle par l’employeur des communications électroniques de ses salariés pour être compatible avec le nécessaire respect de leur vie privée.

Pour lire cette étude approfondie cliquez ici.


16/10/2017 | Actualités sociales
TPE-PME : lancement d'un guide pratique « égalité femmes-hommes »



Muriel Pénicaud, ministre du travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État auprès du Premier ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont lancé, le 10 octobre 2017, le guide pratique « Égalité femmes-hommes. Mon entreprise s’engage » (disponible sur www.travail-emploi.gouv.fr). A l'usage des TPE-PME, il a pour objectif de les aider à lever les freins liés aux stéréotypes et à permettre le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Ce guide est constitué d'outils pratiques visant à faciliter au sein de l’entreprise le lancement de la démarche d'égalité entre les sexes, l'établissement d'un diagnostic sur la situation entre les femmes et les hommes, la mise en œuvre d'actions concrètes en matière de recrutement, de formation, de promotion ou encore de rémunération et le suivi dans le temps de ce plan d'action. Il rappelle en outre les obligations légales auxquelles sont tenues les entreprises en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes et expose, de manière plus détaillée, celles applicables aux petites et moyennes entreprises.

Illustré par des témoignages issus du monde des TPE-PME, ce guide est enrichi de nombreuses références et sites internet pour approfondir le sujet.

Guilhem POSSAMAI

Pour en savoir plus sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : voir Mémento Social nos 32180 s.

Communiqué de presse du ministère du travail du 10-10-2017
13/10/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de cette entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées. Il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-17.517 FS-PBRI).

- Le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. N'ont pas soumis des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération les salariés produisant deux bulletins de paie d'agents d'un autre site, ces éléments ne permettant pas au juge de vérifier l'existence de situations comparables (Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-17.427 F-D).

- Le salarié ayant conservé des fichiers stratégiques, fourni à ses nouveaux collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, et démarché des clients de celle-ci, a commis des actes de concurrence déloyale relevant de l'intention de nuire et peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur (Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-14.385 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait juger nul le licenciement d'un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail en raison de l'absence de toute recherche de reclassement alors qu'il résulte de ses constatations que l'impossibilité de reclassement de l'intéressé ressortissait à la cessation totale d'activité de l'entreprise mise en liquidation judiciaire sans poursuite d'activité et qu'il n'était pas prétendu que celle ci appartenait à un groupe (Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-16.441 FS-PB).

Durée du travail

- Si les trois critères fixés par l'article L 3111-2 du Code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-17.903 F-D).

- Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ayant relevé que les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres consultants et administratifs du 19 janvier 2000 se bornent à prévoir que chaque salarié saisira son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps, qu’un état récapitulatif du temps travaillé par personne sera établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à sa hiérarchie, qu’une présentation sera faite chaque année au comité de suivi de cet accord, que le repos entre 2 journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives, et que le salarié bénéficiera au minimum d'une journée de repos par semaine, la cour d’appel en a exactement déduit que, faute de prévoir un suivi effectif et régulierpar la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, et sont, par voie de conséquence, inopposables aux salariés (Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106 FS-PB).

Paie

- Sont interdites dans les conventions ou accords collectifs de travail toutes clauses prévoyant des indexations fondées sur le Smic ou par référence à ce dernier, sur le niveau général des prix ou des salaires, ou sur le prix des biens produits ou services n'ayant pas de relation directe avec l'objet du statut ou de la convention ou avec l'activité de l'une des parties. De telles clauses sont frappées d'une nullité d'ordre public (Cass. soc. 5-10-2017 n° 15-20.390 FS-PB).

Rupture du contrat

- Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Le dol ne se présume pas et doit être prouvé. Une cour d'appel ne saurait annuler la rupture conventionnelle homologuée conclue entre les parties sans constater que la réticence de l'employeur, qui n'avait pas informé le salarié d'un projet de réorganisation de l'entreprise concomitant à la rupture, avait été déterminante dans le consentement de ce dernier (Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-21.202 F-D).

- Pour la détermination de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la convention collective nationale des bureaux d'études techniques (Syntec) ne subordonne pas la prise en compte des missions professionnelles effectuées par le salarié dans le cadre de contrats de chantier avant son recrutement par contrat à durée indéterminée, à l'exigence d'une présence continue du salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 4-10-2017 n° 15-27.154 FS-PB).

- Ayant constaté que la lettre de licenciement faisait apparaître que le salarié n'avait pas été licencié en violation de l'article L 313-24 du CASF pour avoir signalé aux autorités des actes de maltraitance mais pour des faits d'insuffisance professionnelle, son employeur lui reprochant un management inadapté ainsi que le non respect des règles internes de fonctionnement en cas de constatation d'actes graves au sein de l'établissement, la cour d'appel a pu décider que le licenciement n'était pas nul (Cass. soc. 6-10-2017 n° 15-29.391 F-D).

- Une cour d'appel a pu débouter le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse de sa demande de dommages et intérêts supplémentaires au titre de la privation de la possibilité de cumuler les trimestres suffisants pour liquider une pension de retraite du régime général à taux plein, la perte de chance invoquée étant purement hypothétique (Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-16.624 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à indemniser des salariés de leur préjudice d'anxiété, né de l'inscription sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à la préretraite amiante, dès lors qu'aux termes des transactions conclues entre les parties, les salariés déclaraient être remplis de tous leurs droits issus des relations de travail ayant existé entre les parties et de leur rupture et renoncer expressément et irrévocablement à toutes instances, actions et/ou réclamations à l'encontre de toute société appartenant au groupe, relatives à l'exécution, la cessation de leurs contrats de travail et/ou les conséquences de l'exécution ou de la cessation de toutes fonctions occupées au sein de la société (Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-23.891 F-D).

Contrôle-contentieux

- Le délai de 4 mois imparti par l'article 1034 du Code de procédure civile pour saisir la cour d'appel de renvoi après un arrêt de cassation court à l'encontre de la partie qui notifie même si l'arrêt de cassation n'a pas été notifié à l'ensemble des parties (Cass. soc. 5-10-2017 n° 15-14.793 FS-PB).

- Le salarié ayant travaillé dans un établissement de la société inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice de la préretraite amiante pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux en contenant, peut obtenir la réparation de son préjudice spécifique d’anxiété, qu’il ait ou non adhéré au dispositif légal de préretraite et peu important son âge à la date de la mise en place de ce dispositif (Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-16.599 F-D).

Statuts particuliers

- La déclaration d'inaptitude du salarié à son poste antérieur par le médecin du travail n'est pas de nature à libérer l'employeur de son obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle dès lors que cette obligation a pour but de lui permettre d'accéder à un autre poste de travail (Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-16.813 F-D).


13/10/2017 | Actualités sociales
Nouveau simulateur en ligne : Calcul de l’indemnité légale de licenciement au 27/09/2017



En parallèle du simulateur existant, qui reste valable pour les licenciements prononcés jusqu’au 26.09.2017, nous avons créé un nouveau simulateur qui intègre la toute récente modification du calcul de l’indemnité légale. Vous pouvez l’utiliser pour tous les licenciements notifiés depuis le 27.09.2017, y compris lorsque le salarié a moins d’1 an d’ancienneté.

Accédez à notre simulateur : Calcul de l’indemnité légale de licenciement au 27/09/2017


12/10/2017 | Actualités sociales
La perte injustifiée de son emploi cause toujours un préjudice au salarié



Recruté dans le cadre d’un contrat d’été, du 1er juillet au 31 août, et ne s’étant pas vu remettre de contrat écrit, un salarié demande au conseil de prud’hommes :

- la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

- des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

- des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.

La cour d’appel fait droit à sa première demande, mais rejette les deux autres. Certes, du fait des circonstances - CDD requalifié en CDI -, la procédure de licenciement n’a pas été respectée et, faute de lettre de licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, le salarié ne justifie d’aucun préjudice ni du fait de la méconnaissance de la procédure du licenciement, ni du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve l’arrêt de la cour d’appel s’agissant de l’irrégularité de procédure, mais le censure sur la rupture abusive.

Une irrégularité de procédure n’entraîne pas nécessairement de préjudice pour le salarié...

Le salarié faisait valoir que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne un préjudice que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer.

Son pourvoi est rejeté. Pour la Cour de cassation, le principe est clair : l’existence d’un préjudice, d'abord, et l’évaluation de celui-ci, ensuite, relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Or, en l'espèce, la cour d'appel avait estimé que l'intéressé ne justifiait d'aucun préjudice.

A noter : la chambre sociale confirme une fois encore son abandon de la notion de préjudice nécessaire et sa volonté de revenir à une application plus stricte et plus rigoureuse des principes de la responsabilité civile (pour la première fois : Cass. soc. 13-4- 2016 n° 14-28.293 FS-PBR : RJS 6/16 no 423). Elle a, en particulier, abandonné cette notion en cas de défaut de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de paie (Cass. soc. 17-5-2016 n° 14-21.872 F-D), de stipulation d’une clause de non-concurrence illicite (Cass. soc. 25-5- 2016 n° 14-20.578 F-PB : RJS 7/16 no 557), ou en cas d’inobservation des règles de forme du licenciement (Cass. soc. 30-6-2016 n° 15-16.066 F-D: RJS 10/16 n° 622).

Enpratique : il appartient désormais d’une part au salarié de préciser au juge en quoi le non-respect de la procédure de licenciement lui a causé un préjudice, d’autre part aux juges du fond d’apprécier souverainement l’existence du préjudice allégué, et, le cas échéant, de l’évaluer.

...mais la perte injustifiée de son emploi, oui

Pour rejeter la demande de dommages-intérêts du salarié pour rupture abusive de son contrat de travail, la cour d’appel avait retenu qu'il avait toujours su qu’il était embauché pour l’été, qu’il ne contestait pas que son contrat était allé au terme convenu et qu’il ne justifiait d’aucun préjudice.

A tort pour la Cour de cassation. Pour elle, il résulte de l’article L 1235-5 du Code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient aujuged’apprécier l’étendue.

A noter : comme attendu, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation sur l'abandon de la notion de préjudice nécessaire n'a pas une portée illimitée et supporte des exceptions.

S'agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour considère sans doute que, dès lors que le législateur a expressément prévu une indemnisation dont les modalités diffèrent selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, c’est que la perte injustifiée de l’emploi cause à celui-ci nécessairement un préjudice dont les juges du fond doivent, lorsque le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou que l’entreprise a moins de 11 salariés, apprécier l’étendue.

On signalera enfin que, une fois l'ordonnance no 3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail entrée en vigueur, la liberté d'appréciation du juge sera limitée : en l'espèce, par exemple, en application du barème prévu par le projet d'ordonnance, le juge n'aurait pu attribuer au salarié qu'un mois de salaire au maximum.

Pour en savoir plus sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : voir Mémento Social nos 48700 s.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578 FP-PBRI
11/10/2017 | Actualités sociales
Infographie : les absences du salarié pour enfant malade ou handicapé





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Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur les congés pour raisons familiales : voir Mémento Social nos 11960 s.


10/10/2017 | Actualités sociales
La modification du contrat pour un motif non inhérent à la personne n'est pas forcément économique



Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 du Code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav. art. L 1222-6).

Dans un arrêt du 13 septembre 2017, rendu en formation plénière, la Cour de cassation clarifie sa position sur les cas dans lesquels cette procédure doit être appliquée.

Une jurisprudence difficile à appréhender

En l'espèce, un salarié avait conclu avec une société un contrat de documentation audiovisuelle en vue de la réalisation d'une série documentaire. Par la suite, son salaire et ses droits d'auteur avaient été réduits par avenant pour des raisons non liées à sa personne. Considérant que l'employeur aurait dû respecter la procédure prévue par l'article L 1222-6 du Code du travail, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire et de congés payés afférents fondée sur l'irrégularité de l'avenant. Le conseil de prud'hommes lui avait donné raison. Cette décision avait été infirmée en appel, les juges d'appel ayant considéré que les dispositions de l'article L 1222-6 du Code du travail ne s'appliquent pas à toutes les modifications de contrat de travail mais seulement à celles qui sont envisagées dans le cadre de projets de licenciements économiques, notamment en cas de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. Dans son arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de cassation leur donne raison.

Jusqu'à présent, la position de cette dernière pouvait sembler difficile à appréhender. Dans un arrêt de novembre 2010 elle avait jugé que lorsque les modifications du contrat de travail n'interviennent pas pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 du Code du travail, l'employeur n'est pas tenu de mettre en œuvre les formalités de l'article L 1222-6 du même Code (Cass. soc. 17-11-2010 n° 09-42.120 F-D). Dans un arrêt légèrement antérieure, elle avait toutefois rejeté le pourvoi contre une décision ayant considéré que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir d'un avenant au contrat de travail, faute de respect de la procédure de modification prévue par l'article L 1222-6 du Code du travail. Dès lors que cette modification était proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié elle était réputée fondée sur un motif économique et soumise à la procédure définie par ce texte, estimait la Cour de cassation. En l'occurrence, le moyen au pourvoi de l'employeur soutenant qu'une proposition de modification du contrat de travail qui n'était pas fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié n'était pas nécessairement motivée par une cause économique avait été écarté (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-42.743 F-D).

Dans un arrêt de 2012, la Cour de cassation avait confirmé sa position : la modification du contrat de travail proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est réputée fondée sur un motif économique et que l'employeur n'ayant pas respecté les formalités prescrites par l'article L 1222-6 du Code du travail ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. Mais, dans cette affaire, les modifications étaient intervenues dans le cadre de mesures d'urgence mises en place par l'employeur pour la sauvegarde de l'entreprise, ce qui tendait à asseoir leur motif économique (Cass. soc. 3-5-2012 n° 10-27.427 F-D).

Le motif non inhérent à la personne du salarié ne suffit plus à qualifier la modification

Dans l'arrêt commenté ici, rendu en formation plénière, la chambre sociale clarifie sa position en retenant qu'une proposition d'avenant au contrat de travail emportant modification de celui-ci ne relève de l'article L 1222-6 du Code du travail que dans le cas où cette modification est proposée pour un des motifs économiques énoncés à l'article L 1233-3 de ce Code.

Est donc ainsi abandonnée la seule référence au motif non inhérent à la personne du salarié, comme critère de qualification. Ce critère est pourtant, dans le droit de l'Union européenne régissant les licenciements économiques collectifs, celui qui permet d'identifier cette catégorie de licenciements. L'article 1-1, a de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs, renvoie en effet aux licenciements effectués « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs ». Et la chambre sociale a constamment considéré depuis 1997 que constituait un licenciement pour motif économique un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié (notamment : Cass. soc. 14-5-1997 n° 94-43.712 P ; Cass. soc. 10-1-2017 n° 14-26.186 FS-D).

Certes, n'était pas en cause ici la qualification d'un licenciement consécutif à un refus de modification du contrat de travail puisque le salarié avait accepté la modification proposée par l'employeur. Mais une proposition de modification du contrat pour un motif non inhérent à la personne du salarié pouvant être suivie, en cas de refus, d'une procédure de licenciement qui ne peut être qu'économique compte tenu de la jurisprudence rappelée ci-dessus, il est nécessaire que le salarié auquel elle est soumise sache les conséquences de son choix. Aussi, l'approche restrictive de l'arrêt, qui se fonde sur le renvoi à l'article L 1233-3 du Code du travail, peut se discuter, en ce qu'elle introduit une césure entre l'offre de modification n'ayant pas d'origine disciplinaire et les conséquences qui pourront être tirées d'un refus, et en ce qu'elle prive le salarié des garanties qu'offre l'article L 1222-6.

Sylvie LAGABRIELLE

Pour en savoir plus sur la modification du contrat de travail : voir Mémento Social nos 17410 s.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-28.569 FP-PB
09/10/2017 | Actualités sociales
Le vapotage au bureau, c’est fini… sauf exceptions



La loi 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, a posé un principe d’interdiction de l’usage de la cigarette électronique (vapotage) dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif (CSP art. L 3513-6 ; voir La Quotidienne du 16 février 2016). Les modalités pratiques de l’interdiction ont été précisées par le décret 2017-633 du 24 avril 2017 (voir La Quotidienne du 11 mai 2017), qui sont entrées en vigueur le 1er octobre 2017.

L’interdiction s’applique dans presque tous les lieux de travail

Sont soumis à l'interdiction de vapoter les locaux recevant des postes de travail, situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public (CSP art. R 3513-2 nouveau). En conséquence, il est interdit de vapoter dans les open-spaces, les salles de réunion, de formation ou de repos, les ateliers, vestiaires, cafétéria, etc. En revanche, l’interdiction ne s’applique ni dans les espaces extérieurs, ni dans les bureaux individuels, ni dans les lieux de travail recevant du public, comme les cafés, les restaurants, les hôtels, etc.

A noter : une clause du règlement intérieur pourrait toutefois interdire la cigarette électronique dans ces espaces pour des raisons de sécurité.

L’employeur n’a pas l’obligation d’aménager un emplacement réservé au vapotage. Si les emplacements fumeurs sont en principe affectés à la consommation de tabac (CSP art. R 3512-4), un salarié peut néanmoins s’y rendre pour vapoter.

L’employeur doit mettre en place une signalisation apparente

Comme pour l’interdiction de fumer (CSP art. R 3512-7), une signalisation apparente doit rappeler le principe de l'interdiction de vapoter sur les lieux de travail et, le cas échéant, ses conditions d'application (CSP art. R 3513-3).

Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à l'amende prévue pour les contraventions de la 3e classe, soit 450 € pour les personnes physiques et 2 250 € pour les personnes morales (CSP art. R 3515-8).

Que risque le salarié qui ne respecte pas l’interdiction ?

Le salarié qui vapote sur les lieux de travail en méconnaissance de l’interdiction est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 2e classe, soit 150 € (CSP art. R 3515-7 nouveau). L’infraction doit être constatée par l’inspecteur du travail lors d’un contrôle, ou par un officier de police judiciaire, à la demande de l’employeur.

Le salarié qui ne respecte pas la législation sur le vapotage encourt également une sanction disciplinaire. S’il persiste dans un tel comportement malgré des remarques et/ou sanctions, il pourrait même s’exposer à un licenciement disciplinaire.

Pour en savoir plus sur cette question : voir Mémento Social n° 42180


06/10/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Une cour d'appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire sans caractériser son accord exprès à la modification du contrat de travail, consistant en la réduction de la partie fixe de la rémunération en contrepartie de la fourniture d'un véhicule de fonction haut de gamme et du remboursement de ses frais de repas de midi (Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-23.738 F-D).

- Manque à son obligation de sécurité de résultat à l'égard du salarié et peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts l'employeur qui, informé des préconisations du médecin du travail en matière d'aménagement du poste de l'intéressé, ne les a pas mises en œuvre (Cass. soc. 27-9-2017 n° 15-28.605 F-D).

- Ayant relevé que l’employeur avait procédé, après avoir notifié au salarié une mise à pied d’une durée indéterminée qualifiée de conservatoire, à des investigations sur les faits reprochés dont une audition de l'intéressé afin de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, la cour d'appel a pu retenir que cette mise à pied avait effectivement un caractère conservatoire (Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-22.436 F-D).

Durée du travail

- Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.926 F-D).

Paie

- En l'absence de fixation des objectifs par l’employeur, il appartient à la cour d’appel de déterminer, par une décision motivée, le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-13.522 F-D).

Cessation du contrat

- Doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence. Tel est le cas d'une clause conclue pour une durée de 5 ans après la rupture, réduite à 2 ans si le salarié décide de prendre sa retraite à l'âge de 65 ans (Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-17.516 F-D).

- La convention collective fixant la contrepartie financière de la clause de non-concurrence à un tiers ou deux tiers des appointements mensuels, selon l’étendue de l’interdiction, l’assiette ainsi définie s’entend de la rémunération versée mensuellement au salarié, et doivent en être exclues la prime d’objectif annuelle et la prime de vacances (Cass. soc. 28-9-2017 n° 15-29.047 F-D).

- A caractérisé l'existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et justifiant l'attribution de dommages et intérêts au salarié la cour d'appel qui constate que ce dernier a reçu la convocation à l'entretien préalable le jour même de l'entretien d'évaluation au cours duquel avaient été envisagées des perspectives à moyen et long terme, qu'il a été dispensé d'activité pour la période de préavis ce qui l'a empêché non seulement de saluer ses collègues mais aussi de s'expliquer sur les raisons de son départ à tel point que son image et sa réputation ont été ternies au sein de l'association employeur, et que la rupture a été soudaine après plusieurs années d'investissement et d'implication de l'intéressé (Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-14.040 F-D).

Représentation du personnel

- Si les critères de représentativité posés par l'article L 2121-1 du Code du travail tenant au respect des valeurs républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente, l'absence d'indépendance judiciairement établie d'un syndicat lors de l'exercice d'une prérogative syndicale ne le prive pas de la possibilité d'exercer ultérieurement les prérogatives liées à la qualité d'organisation syndicale dès lors qu'il réunit, au moment de l'exercice de ces prérogatives, tous les critères visés par ce texte (Cass. soc. 27-9-2017 n°s 16-60.238 FS-PB et 16-60.264 FS-PB ; Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-17.173 F-D).

- En cas de vote par correspondance, la signature de l'électeur sur l'enveloppe extérieure, renfermant celle contenant le bulletin de vote, est une formalité substantielle qui a pour objet d'assurer la sincérité des opérations électorales et dont le défaut entraîne l'annulation des élections professionnelles (Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-17.173 F-D).

- Aucune disposition légale n’impose la tenue de deux listes d’émargements distinctes par bureau de vote en cas de votes séparés au cours d’une même élection. Dès lors, le seul fait qu’il n’existe qu’une seule liste d’émargement pour les titulaires et les suppléants n’entraîne pas l’annulation des élections (Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-25.129 F-D).

- Pour décider qu'ils constitueront la délégation du personnel au comité d'entreprise, l'employeur doit consulter les délégués du personnel, ainsi que s'il existe, le comité d'entreprise. A défaut, les élections des délégués du personnel appelés à constituer la délégation du personnel au comité d'entreprise sont entachées d'une irrégularité justifiant leur annulation (Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-25.027 F-D).

- Dès lors qu'un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n'appartient qu'au syndicat désignataire d'apprécier s'il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait été élu, lors des dernières élections, représentant du personnel sur des listes présentées par un autre syndicat (Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-28.336 F-D).

- Lorsqu’un syndicat, affilié à une confédération syndicale intercatégorielle, a désigné des délégués syndicaux dans l’entreprise dans laquelle il est représentatif, une organisation syndicale affiliée à la même confédération ne peut pas y désigner de représentant de section syndicale (Cass. soc. 28-9-2017 n° 16-27.585 F-D).

Négociation collective

- Des organisations syndicales intercatégorielles représentatives dans l'entreprise peuvent signer un accord collectif concernant le personnel navigant commercial, lequel comporte des salariés ne relevant pas de la catégorie professionnelle représentée par la confédération syndicale nationale interprofessionnelle catégorielle, quand bien même un collège spécifique a été créé par voie conventionnelle pour ce personnel (Cass. soc. 27-9-2017 n° 15-28.216 FS-PB).

Statuts particuliers

- La disposition de la convention collective des salariés du particulier employeur stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l'employeur n'exonère pas les héritiers de l'obligation de notifier le licenciement (Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-17.831 F-D).


05/10/2017 | Actualités sociales
Le licenciement du salarié dénonçant un comportement sans le qualifier de harcèlement est-il nul ?



L’employeur ne doit pas licencier un salarié au motif qu’il a témoigné ou relaté des agissements de harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L 1152-2 et L 1153-3).Un licenciement prononcé pour un tel motif est nul de plein droit (C. trav. art. L 1152-3 et L 1153-4), sauf mauvaise foi du salarié, qu’il revient à l’employeur de prouver et qui ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits allégués ne sont pas établis (Cass. soc. 10-3-2009 n° 07-44.092 FP-PBR : RJS 6/09 n° 496 ; Cass. soc. 13-2-2013 n° 11-28.339 F-D : RJS 4/13 n° 260).

Faut-il, pour bénéficier de cette protection contre les mesures de rétorsion, que le salarié revendique expressément la qualification de harcèlement moral pour les faits qu’il dénonce ?

C’est la question que l’on peut se poser à la lecture d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2017, destiné à être publié au bulletin des chambres civiles. Bien qu’une lecture littérale de cet arrêt puisse le laisser penser, cette position mérite à notre sens d’être nuancée.

Dans cette affaire, le directeur commercial d’une société avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant, dans la lettre de licenciement, d’avoir notamment abusé de sa liberté d’expression et proféré des accusations diffamatoires dans un courriel dans lequel l’intéressé affirmait subir des comportements « abjects, déstabilisants et profondément injustes ».

Estimant avoir été licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, le salarié a réclamé en justice la nullité de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise.

Pour accueillir ces demandes, la cour d’appel a retenu que dans le courriel en cause le salarié avisait l’employeur de son souhait de l’informer de vive voix du traitement qu’il estimait être en train de subir, et que l’intéressé visait ainsi des agissements de harcèlement moral même si ces termes n’étaient pas formellement employés.

Cette solution est censurée par la Cour de cassation qui reproche aux juges du fond de ne pas avoir tiré les conséquences légales de leurs constatations, dont il résultait que le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral.

Cette solution peut signifier que le salarié qui n’invoque pas la qualification de harcèlement au moment où il dénonce les faits en cause ne peut pas ensuite réclamer la nullité de son licenciement en application de l’article L 1152-3 du Code du travail.

Cependant, une telle interprétation semble introduire une différence difficilement compréhensible entre la protection accordée au salarié qui dénonce des faits en invoquant la qualification de harcèlement, quand bien même les faits ne seraient pas établis ou ne seraient pas qualifiés de harcèlement par le juge, protection qui perdure tant que l’employeur ne prouve pas sa mauvaise foi, et l’absence de toute protection pour celui qui dénonce des agissements circonstanciés dont il mesure la négativité, l’impact sur les conditions de travail ou l’atteinte à la dignité des personnes, sans pour autant évoquer formellement un harcèlement moral.

A notre avis : une autre interprétation est possible : si le salarié ne nomme pas le harcèlement moral, il devrait au moins avoir fait état de faits suffisamment précis pour pouvoir être qualifiés ainsi. Or, en l’espèce, le salarié ne faisait part d’aucun fait précis mais de comportements décrits comme abjects, déstabilisants et injustes, sans aucun détail sur la nature des comportements en cause, empêchant ainsi toute qualification des faits, y compris par l’employeur.

Un salarié qui, à l'inverse, décrirait des agissements répétés tels des insultes, une mise à l’écart, des brimades, une rétrogradation, sans pour autant les qualifier expressément de harcèlement moral pourrait obtenir l’annulation de son licenciement s’il était motivé par cette dénonciation.

En pratique : dans l'attente d'éclaircissements de la Cour de cassation sur ces questions, les salariés sont incités, lorsqu'ils dénoncent ou témoignent d'agissements de harcèlement, à préciser systématiquement que ces faits relèvent à leurs yeux de la qualification de harcèlement, moral ou sexuel selon le cas, pour bénéficier de la protection contre les mesures de rétorsion.

Aliya BEN KHALIFA

Pour en savoir plus sur le harcèlement : voir Mémento Social nos 17070 s.

Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-23.045 FP-PB
04/10/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... Le versement Transport en 2018 : nouvelles règles



Le versement Transport est dû par l’employeur employant 11 salariés dans une zone où a été institué ce versement. Le principe reste le même, mais les règles permettant de déterminer le nombre de salariés d’une zone seront modifiées à compter du 1er janvier 2018. Faites le point avec cet extrait d'Alertes & Conseils paie.

Lire : Le versement Transport en 2018 : nouvelles règles


04/10/2017 | Actualités sociales
Rupture conventionnelle : pas d’indemnité conventionnelle pour les salariés de l’édition



Les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle homologuée ont droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Aux termes d’un avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être versée au salarié lorsqu’elle est supérieure à l’indemnité légale.

Un avenant non élargi ne s’applique pas à tous les employeurs

Selon l’administration, l’avenant à l’ANI du 11 janvier 2008 n’ayant pas été élargi, il ne s’applique qu’aux employeurs relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA (devenu depuis l’UPP) signataires de l'accord. A contrario, il n’est pas applicable aux professions libérales, professions agricoles, secteur de l’économie sociale, secteur sanitaire et social, particuliers employeurs (Circ. DGT 2009-25 du 8-12-2009).

Pour la cour d’appel de Nancy, le secteur de l’édition est également exclu du champ d’application de l’avenant du 18 mai 2009, la liste prévue par l’administration n’étant pas limitative (dans le même sens : CA Versailles 20-5-2014 n° 12-02809).

En conséquence, les salariés relevant de la convention collective de l’édition ne peuvent pas prétendre, en cas de rupture conventionnelle homologuée, à une indemnité au moins égale à celle de l’indemnité conventionnelle de licenciement, seule l’indemnité légale leur étant due.

D’autres secteurs d‘activité sont-ils concernés ?

Si l’on s’en tient à la jurisprudence rendue à propos d’autres accords collectifs non élargis, mais dont les solutions sont transposables à l’ANI sur la rupture conventionnelle homologuée, ne sont pas non plus tenus de verser l’indemnité conventionnelle les employeurs appartenant aux secteurs d’activité suivants : secteurs du caoutchouc, de l’audiovisuel et de la télédiffusion, associations de formation professionnelle, clubs de gymnastique. Cette liste est évidement incomplète et susceptible d’être allongée.

A noter : la cour d’appel de Rennes a récemment jugé qu'une association sportive devait verser au salarié avec qui elle a conclu une convention de rupture homologuée, une indemnité au moins équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Les juges ont considéré que la liste des secteurs exclus par la circulaire administrative était exhaustive et qu'en conséquence les secteurs non expressément visés étaient tenus de verser au moins l’indemnité conventionnelle de licenciement (CA Rennes 2-9-2016 n° 14-03330). Au regard de qui précède - et sauf à prouver que les organisations patronales signataires de l’ANI du 11 janvier 2008 et de son avenant sont représentatives du secteur associatif – cette solution est sujette à réserve.

On attendra avec intérêt que la Cour de cassation, si elle est saisie d'un pourvoi sur la question, y apporte une réponse.

Stanislas de FOURNOUX

Pour en savoir plus sur l'indemnité de rupture conventionnelle : voir Mémento Social n° 69130

CA Nancy 30-8-2017 n° 16-02668
03/10/2017 | Actualités sociales
L'action en justice du syndicat en matière de durée du travail est limitée



Selon la convention collective dite Syntec, les salariés de modalité "réalisation de missions" sont soumis à la fois à un forfait horaire hebdomadaire (38h30) et à un nombre maximal de jours travaillés sur l’année (plafond conventionnel de 219 jours, abaissé ici à 214 jours). En l’espèce, un employeur soutenait que, pour ces salariés, seules les heures effectuées au-delà de 37h20 constituaient des heures supplémentaires et ouvraient droit aux exonérations de cotisations prévues par la loi Tepa (réduction de cotisations salariales de sécurité sociale sur la rémunération des heures supplémentaires, aujourd’hui supprimée, et déduction forfaitaire de cotisations patronales, maintenue dans les entreprises de moins de 20 salariés).

Un syndicat et des représentants du personnel estimaient au contraire que toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine aurait dû faire l’objet d’une exonération. Pouvaient-ils attaquer la société devant le tribunal de grande instance à ce titre ?

La Cour de cassation juge recevable leur demande tendant à la définition du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au regard des dispositions conventionnelles applicables et à l’application de la législation. Une telle action répare bien un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

Sont irrecevables, en revanche, les demandes visant à la condamnation de l’employeur à rembourser aux salariés concernés les cotisations indûment prélevées et à remettre à chacun un décompte individuel des heures supplémentaires réalisées.

Audrey FOURNIS

Pour en savoir plus sur cette question : Mémento Social nos 67345 s.

Cass. soc. 7-9-2017 n° 16-11.495 FS-PB
02/10/2017 | Actualités sociales
Les principales mesures du PLFSS 2018



Sont résumées ci-après les principales mesures du PLFSS susceptibles d'intéresser les entreprises.

Des cotisations allégées en contrepartie d’une hausse de la CSG

Les salariés devraient bénéficier de la suppression des cotisations salariales d’assurance maladie (0,75 %) et d’assurance chômage (2,40 %), soit une baisse de prélèvements équivalente à 3,15 % de leur rémunération brute. Dans le même temps, la CSG serait augmentée de 1,7 point.

Cette mesure devrait s'appliquer en deux temps au cours de l’année 2018 :

- dès le 1er janvier 2018, serait prévue une baisse de 2,25 points des cotisations salariales acquittées par les salariés, soit les deux tiers de la baisse totale prévue. Parallèlement la CSG serait augmentée de 1,7 point ;

- à compter du 1er octobre 2018 s’ajouterait l’exonération du reliquat des cotisations d’assurance chômage restant dues.

Pour les travailleurs indépendants, une mesure équivalente est prévue. Cette mesure devrait se traduire par la baisse de la cotisation d'allocation familiale de 2,15 points, équivalente à une suppression de cette cotisation pour la très grande majorité des travailleurs indépendants, et par un accroissement de l’exonération des cotisations d’assurances maladie et maternité.

L’augmentation du taux de la CSG devrait s'appliquer à l’ensemble des revenus d’activité, de remplacement et du capital, à l’exception des allocations chômage et des indemnités journalières. Pour les retraités, la hausse de la CSG ne devrait concerner que les pensionnés dont les revenus sont supérieurs au seuil permettant l’application d’un taux normal de CSG, soit, pour une personne seule dont le revenu est exclusivement constitué de sa pension de retraite, un revenu net de 1 394 euros par mois.

Allègement des cotisations des employeurs et suppression du Cice

Conformément aux engagements du Gouvernement, le PLFSS et le PLF prévoient la suppression du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (Cice) et du crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) qui seraient remplacés en 2019 par une exonération renforcée des cotisations sociales comprenant deux volets :

- un allègement uniforme de 6 points des cotisations sociales d’assurance maladie pour l’ensemble des salariés relevant du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés agricoles, applicable sur les salaires dans la limite de 2,5 Smic. A la différence du dispositif antérieur, cet allègement bénéficierait à tous les employeurs dans des conditions identiques, qu’ils soient ou non assujettis à l’impôt sur les sociétés ;

- un renforcement des allègements généraux de cotisations sociales au niveau du Smic afin d’encourager la création d’emploi. Désormais, ces allègements généraux porteraient également sur les contributions d’assurance chômage et de retraite complémentaire.

Ainsi, au niveau du Smic, plus aucune cotisation ou contribution sociale ne serait due, à la seule exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Certains prélèvements spécifiques en dehors du champ de la protection sociale, notamment les contributions dues au titre du versement transport, de l’apprentissage, de la formation ou à l’effort de construction, resteraient applicables.

Disparition du RSI et autres mesures en faveur des indépendants

A compter du 1er janvier 2018, la protection sociale des travailleurs indépendants devrait être confiée au régime général (voir La Quotidienne du 26 septembre).

Les prestations dont bénéficient les travailleurs indépendants devraient être servies comme pour les salariés par les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) et les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) et le recouvrement de leurs cotisations serait assuré par les Urssaf.

Compte tenu de l’ampleur de la transformation, le projet de loi prévoit une phase transitoire de l’ordre de 2 ans, pendant laquelle les différentes missions du RSI (liquidation des retraites, assurance maladie, recouvrement des cotisations, etc.) devraient être progressivement assurées par les caisses du régime général.

Le relèvement à compter de 2018 des plafonds du régime de la microentreprise prévu dans le projet de loi de finances s'appliquerait également au dispositif micro-social. Ces plafonds devraient être portés respectivement à 170 000 € et 70 000 € (voir La Quotidienne du 28 septembre).

Les créateurs et repreneurs d’entreprises pourraient bénéficier d'une « année blanche » de cotisations sociales, sous condition de ressources.

Ce dispositif généralisé d’exonération de l’ensemble des cotisations de sécurité sociale dues par les intéressés au titre de leur première année d’activité serait mis en place à compter du 1er janvier 2019. Il devrait bénéficier à tous les entrepreneurs ayant un revenu annuel net inférieur à 40 000 € au titre de leur première année d’exercice et devrait prendre la forme d’un élargissement des conditions d’éligibilité à l’Accre.

Dossier de presse du 28-9-2017
29/09/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Embauche

- L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.104 FS-PBRI et n° 16-20.103 FS-PBRI).

- La signature d'un CDD a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 20-9-2017 n° 16-14.543 F-D).

- L'absence ou le caractère erroné, dans le CDD d'usage, de la désignation du poste de travail n'entraîne pas la requalification en contrat à durée indéterminée lorsque l'emploi réellement occupé est par nature temporaire (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-17.241 FS-PB).

Exécution du contrat

- Le règlement du personnel navigant commercial d'une compagnie aérienne qui impose une cessation d'activité à 55 ans et ouvre une simple possibilité pour le salarié de solliciter la prolongation de son activité au-delà de cet âge avec l'accord de l'employeur instaure une différence de traitement fondée sur l'âge qui ne constitue pas un moyen nécessaire à la réalisation de l'objectif de politique d'emploi et de marché du travail, n'est ni nécessaire ni proportionnée à un objectif de sécurité publique et de protection de la santé et caractérise une discrimination fondée sur l'âge (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-10.291 FS-PB).

- En l'absence de recours exercé contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s'imposent au juge. Une cour d'appel ne saurait décider que le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse en refusant de donner effet à l'avis d'inaptitude émis par ce médecin (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-16.549 FS-PB).

- Le droit à l'emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d'action en requalification en CDI (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.270 FS-PBRI).

Paie

- Une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l'entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d'une disposition conventionnelle ou d'un usage. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail emportant la cessation immédiate de la relation contractuelle, le salarié ayant pris acte de la rupture en avril ne peut pas prétendre au versement de la prime de vacances fixée en juillet de chaque année (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-28.933 FS-PB).

- Le défaut d'accomplissement par l'employeur, auprès d'un organisme de recouvrement, de ses obligations déclaratives relatives aux salaires ou aux cotisations sociales, s'apprécie à la date à laquelle les déclarations sont ou auraient dû être transmises à cet organisme, peu important toute régularisation ultérieure (Cass. 2e civ. 21-9-2017 n°s 16-22.307 F-D, 16-22.308 F-D et 16-22.309 F-D).

Congés

- Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

Si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive ne fait pas obligation aux Etats membres de prévoir une telle limitation (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022 FS-PBRI).

- Les dispositions du Code du travail qui déterminent le mode de calcul de l'indemnité de congés payés sont d'ordre public, et s'appliquent également aux congés supplémentaires d'origine conventionnelle. En décidant que les congés annuels supplémentaires prévus par la convention collective devaient être rémunérés selon la règle du dixième, plus favorable dans le cas d'espèce que celle du maintien du salaire, la cour d’appel a fait l’exacte application de la loi (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-18.109 F-D).

- La mention sur les bulletins de paie d'un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l'employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-16.440 F-D).

Cessation du contrat

- La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L 2331-1 du Code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-23.223 FS-PB).

- En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet de la rupture ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-10.346 FS-PB).

- L'employeur, qui, à l'expiration d'un CDD ultérieurement requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement et qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, sa réintégration dans l'entreprise. En l'absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le CDD résulte de la volonté de l'employeur de porter atteinte au droit du salarié d'obtenir en justice la requalification du contrat de travail en CDI (Cass. soc. 21-9-2017 n°s 16-20.460 FS-PB, 16-20.461 FS-D et 16-20.462 FS-D).

Représentation du personnel

- Le délégué du personnel dont la prise d'acte de la rupture du contrat produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois. Il en résulte que la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité doit comprendre la prime de vacances versée après la rupture, mais au cours de la période de protection (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-28.932 FS-PB).

- Ayant relevé que le salarié avait été présenté au responsable des affaires sociales, par les dirigeants de la société, comme une personne à abattre et un syndicaliste gênant dont ils n’arrivaient pas à se débarrasser et que l’employeur avait tardé à le réintégrer ainsi qu’à lui payer les sommes qu’il réclamait au titre de la période de son éviction, la cour d’appel a caractérisé l’existence d’une discrimination syndicale et d’un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-15.444 F-D).

- En matière d’élections professionnelles, l'utilisation d'une urne non transparente ne constitue pas une violation d'un principe général du droit électoral susceptible d’entraîner l’annulation des opérations électorales (Cass. soc. 20-9-2017 n° 16-19.767 F-D).

- Dès lors qu’un syndicat représente les intérêts des cadres de santé au sein d’un régime de la sécurité sociale et n'a pas vocation à représenter les cadres relevant d'autres professions que celles de la santé, il ne présente pas de caractère interprofessionnel. A défaut d'affiliation à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale, sa représentativité doit donc se calculer sur l'ensemble des collèges électoraux (Cass. soc. 20-9-2017 n° 16-21.969 F-D).

- L’existence de plusieurs collèges, pour les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise, a pour finalité d'assurer une représentation spécifique de catégories particulières de personnels. Il s’ensuit que ne sont éligibles sur les listes établies pour chaque collège que les salariés qui sont électeurs dans ce collège (Cass. soc. 20-9-2017 n° 16-18.780 F-D).

- L'irrégularité affectant le déroulement de la procédure d'information-consultation permet seulement au comité d'entreprise d'obtenir la suspension de la procédure, si elle n'est pas terminée, ou à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre (Cass. soc. 209-2017 n° 15-25.783 F-D).

- Aux termes de l’article L 3123-21 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié à temps partiel 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le non-respect de ces dispositions est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession et un syndicat peut donc agir en justice en cas de méconnaissance de ce délai de prévenance par l’employeur (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-14.282 FS-PB).

Sécurité sociale

- Une cour d'appel ne saurait déclarer inopposable à l'employeur la décision de la caisse de prise en charge d'une affectation au titre des maladies professionnelles en raison de la communication de pièces postérieurement à la clôture de l'instruction, alors que les documents litigieux portaient sur la fixation du taux d’incapacité permanente partielle susceptible d’être reconnu à la victime, et n'ont pas de ce fait à figurer dans le dossier sur la base duquel se prononce la caisse pour la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident (Cass. 2e civ. 21-9-2017 n° 16-26.842 F-PB).

- Une cour d'appel ne saurait admettre la prise en charge de l'accident d'un salarié, victime d'un malaise sur le lieu de travail, au titre de la législation professionnelle alors que l'intéressé était en période de mise à pied, qui suspend le contrat de travail, et qu'il s'était rendu de son propre chef au siège de l'entreprise (Cass. 2e civ. 21-9-2017 n° 16-17.580 F-D).

Contrôle-contentieux

- En réservant aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ou au moins dans une branche le soin de désigner comme défenseur syndical, au sein d'un large périmètre, le nombre adéquat des salariés qu'elles considéreront comme les plus aptes en fonction de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances en droit social, le législateur a obéi à une raison d'intérêt général et retenu un critère en lien direct avec l'objet de la loi (Cass. soc. QPC 20-9-2017 n° 17-40.047 FS-PB).

- Selon l'article 954, alinéas 2 et 3, du Code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022 FS-PBRI).

- Relève de la compétence de la juridiction administrative le litige opposant un agent public, soumis au statut du personnel administratif des chambres de commerce et d'industrie, à une telle chambre, quelles que soient les activités exercées par l'intéressé (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-22.847 FS-PB).

- Les salariés n'ayant pas travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998 ne peuvent pas prétendre à l'indemnisation d'un préjudice moral au titre de l'exposition à l'amiante, y compris sur le fondement d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-15.130 FS-PB).

- Le tribunal des affaires de sécurité sociale est présidé par un magistrat du siège assisté d'un assesseur représentant les travailleurs salariés et d'un assesseur représentant les employeurs et les travailleurs indépendants. Dans le cas où le tribunal ne peut siéger dans la composition prescrite, l'audience est reportée à une audience ultérieure, sauf accord des parties pour que le président statue seul, après avoir recueilli, le cas échéant, l’avis de l’assesseur présent (Cass. 2e civ. 21-9-2017 n° 16-21.934 F-PB).

Statuts particuliers

- Si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant. Il en résulte qu'en cas de rupture du contrat de travail s'analysant en un licenciement, le salaire de référence pour déterminer le montant des indemnités de préavis et de congés payés ainsi que la somme due en l’absence de cause réelle et sérieuse doivent être fixés par application de l'article 44 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 (Cass. soc. 21-9-2017 n°s 16-10.346 FS-PB et 16-16.531 FS-PB).


28/09/2017 | Actualités sociales
Le Premier ministre confirme un agenda social ambitieux pour les prochains mois



Apprentissage et formation, assurance chômage et retraites sont au programme des prochains mois.

Nous proposons ici un compte rendu du discours de M. Edouard Philippe au 50ème anniversaire de l'Association des Journalistes de l'Information Sociale, tel qu’il figure sur le site www.gouvernement.fr (seul le prononcé fait foi).

Formation professionnelle, apprentissage, et assurance chômage

Après une première phase, consacrée à la réforme du Code du travail par ordonnances, une deuxième phase  va maintenant s’ouvrir. Elle concerne d’une part la formation professionnelle et l’apprentissage, d’autre part l’assurance chômage. Une concertation va être engagée sur ces sujets, par le président de la République tout d’abord puis le Premier ministre ensuite et enfin, la ministre du Travail. L’objectif est de présenter un projet de loi au Parlement au printemps 2018 en vue d’une adoption définitive à l’été.

Le Premier ministre a rappelé les grandes lignes des réformes envisagées.

Le premier volet qui, en fait, est un double volet, est celui de la compétence.  Le système deformation professionnelle sera réformé en profondeur, avec l’aide de tous les acteurs concernés : organisations syndicales, régions, professionnels de l’enseignement, entreprises. L’objectif est de garantir une totale transparence sur la qualité des formations, sur leur capacité à accompagner leurs bénéficiaires vers un emploi stable. Il est rappelé que le Président de la République a pris l’engagement de former un million de demandeurs d’emplois d’ici la fin du quinquennat. Autre chantier, celui de l’apprentissage, considéré par le Premier ministre comme une « voie royale » pour l’insertion.

Le second volet concerne la réforme de l’assurance chômage. Ce volet prolonge et complète le mouvement engagé au sujet du statut des indépendants. Il consiste à étendre le bénéficie de l’assurance chômage aux indépendants et aux salariés démissionnaires (une fois tous les 5 ans).

Retraite et santé

La réforme des retraites prendra le relais. Le but est de faire en sorte qu’un euro cotisé ouvre des droits identiques pour tous. Première étape, un décret du 11 septembre 2017 a créé la fonction de « Haut-commissaire en charge de la réforme des retraites », qui a été confiée à Jean-Paul Delevoye.

Rappelons que sur ce sujet, les premières discussions doivent débuter en 2018, mais qu’aucune date n’est fixée pour la définition et la mise en œuvre de la réforme.

Derniers sujets évoqués par le Premier ministre dans cette allocution, le futur plan de lutte contre les déserts médicaux, la suppression du reste à charge pour les soins dentaires, les lunettes et les prothèses auditives, et la prévention dans le domaine de la santé.

Claire MAUGIN

Discours de M. Edouard Philippe au Sénat le 14 septembre 2017
27/09/2017 | Actualités sociales
Contributions chômage : rappel des changements à venir le 1er octobre 2017



Contribution chômage de droit commun

Une contribution exceptionnelle temporaire est mise en place jusqu’au 30 septembre 2020 au plus tard.

Son taux, à la charge exclusive des employeurs, est de 0,05 %.

Le taux des contributions applicable aux rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017 est donc porté en conséquence à 6,45 % réparti comme suit :

- 4,05 % à la charge des employeurs,

- 2,40 % à la charge des salariés.

A noter : la circulaire précise que la contribution exceptionnelle temporaire n’est pas distincte des contributions générales et n’a donc pas à être renseignée dans un code type de personnel (CTP) spécifique sur les déclarations adressées à l’Urssaf.

Les rémunérations, dès lors qu’elles sont versées à compter du 1er octobre 2017, donnent lieu à l’application des taux ci-dessus, y compris lorsqu'elles se rapportent à une période d’emploi antérieure à cette date (sauf pour les employeurs d’au plus 9 salariés autorisés à décaler la paie en la rattachant à la période d’emploi).

Les règles habituelles en matière de détermination des taux et plafonds restent en effet applicables jusqu’au 31 décembre 2017, y compris pour les employeurs qui pratiquent le décalage de paie.

Suppression de la majoration due au titre des CDD pour surcroît d’activité

La majoration de la part des contributions à la charge de l’employeur due au titre des CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, conclus pour accroissement temporaire d’activité, est supprimée pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017.

Exemple : un CDD pour accroissement temporaire d’activité, d’une durée de 2 mois, est exécuté du 1er septembre au 31 octobre 2017, l’employeur ne pratiquant pas le décalage de paie. La majoration est due sur les rémunérations versées en septembre 2017, mais pas sur celles versées en octobre 2017.

Le remboursement de la majoration en cas d’embauche du salarié en CDI à l'issue du CDD pour accroissement temporaire d’activité peut intervenir, même si le CDD est transformé en CDI après le 30 septembre 2017.

Par exemple, avec une transformation du CDD en CDI le 1er novembre 2017, l’employeur est fondé à demander le remboursement de la majoration versée sur la paie de septembre 2017.

Maintien de la majoration CDD d’usage

La majoration de 0,5 % de la part patronale des contributions dues au titre des CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, demeure applicable jusqu’au 31 mars 2019. Ainsi, pour ces contrats, la part de la contribution à la charge de l’employeur est fixée à 4,55 % (4,05 % + 0,50 %).

Rémunérations versées par des tiers pour le compte de l’employeur

La majoration de la part patronale des contributions dues pour les CDD d’usage est adaptée pour les rémunérations versées aux salariés, en lieu et place des employeurs, par des organismes tiers payants et tiers déclarants.

Sont notamment concernés :

- les indemnités de congés payés versées par les caisses de congés payés dans les secteurs du BTP, du spectacle, du transport et de la manutention portuaire ;

- les compléments de rémunération versés par les sociétés de perception et de répartition des droits (SPRD) aux artistes-interprètes, en vertu d’accords collectifs ou spécifiques, et calculés au prorata du cachet initial de l’artiste.

Pour les CDD concernés par la majoration de la part patronale des contributions, l’organisme tiers calcule la majoration due en appliquant le taux majoré correspondant à la part de rémunération qu’il verse, pour le compte de chaque employeur, aux salariés titulaires d’un CDD dans le champ de la majoration.

Ce principe s’applique aux rémunérations versées par l’organismes à compter du 1er octobre 2017. De même, les compléments de rémunération versés à compter de cette date par les sociétés de perception et de répartition des droits (SPRD) ayant la nature juridique de salaire, sont assujettis à la majoration de la part patronale des contributions sans tenir compte de dates de diffusion.

Suppression de l’exonération pour l’embauche des moins de 26 ans

L’exonération de la part patronale des contributions accordée à l’employeur en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans, dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai, est supprimée à compter du 1er octobre 2017.

Dès lors que l’employeur en fait la demande, cette exonération continue de s’appliquer jusqu’à son terme lorsque toutes les conditions prévues pour en bénéficier, et notamment la confirmation de la période d’essai du salarié, sont remplies au plus tard le 30-9-2017.

L’employeur est alors exonéré du paiement de la part de la contribution à sa charge pendant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus ou pendant 4 mois, dans les entreprises de moins de 50 salariés.

A notre avis : le bénéfice de l’exonération au-delà du 30-9-2017 n’est donc possible que si les conditions suivantes sont remplies au plus tard à cette date : le salarié est âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet du contrat à durée indéterminée et la période d’essai est confirmée ou le jeune a été embauché sans période d’essai.

Exemple :

Contrat de travail ouvrant droit à l’exonération de la part patronale des contributions.

Une entreprise de moins de 50 salariés embauche un salarié âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet de son contrat de travail. Sa période d’essai est confirmée au cours du mois de septembre 2017 : les rémunérations versées au titre des mois d’octobre 2017 à janvier 2018 seront exonérées de la part patronale des contributions.

Contrat de travail n'ouvrant pas droit à l’exonération de la part patronale des contributions

Une entreprise de moins de 50 salariés embauche un salarié âgé de moins de 26 ans à la date de prise d’effet de son contrat de travail. Sa période d’essai est confirmée au cours du mois d’octobre 2017 : les rémunérations versées au titre des mois de novembre 2017 à février 2018 ne seront pas exonérées de la part patronale des contributions.

Valérie MAINDRON

Pour en savoir plus sur les cotisations d'assurance chômage : Mémento Social nos 7345 s.

Circ. Unédic 21 du 24-7-2017
26/09/2017 | Actualités sociales
Les ordonnances réformant le Code du travail sont publiées



Les ordonnances réformant le Code du travail, signées vendredi 22 par le Président de la République, ont été publiées dès samedi au Journal officiel. Six textes, chacun accompagné de son rapport, sont ainsi en ligne sur le site de Legifrance :



Certaines des mesures prévues par l'ordonnance sont d'application immédiate : par exemple, les licenciements prononcés à compter 24 septembre 2017 donneront lieu à l'application, en cas de litige, du barème des indemnités prud'homales. D'autres dispositifs nécessitent des décrets d'application pour entrer en vigueur.

Nous vous proposerons prochainement un commentaire détaillé de ces ordonnances.

Le 7 novembre prochain, nous publierons un dossier pratique consacré à la réforme du Code du travail opérée par les ordonnances. Pour plus de détails sur cet ouvrage, voir notre boutique en ligne.



Laurence MECHIN


26/09/2017 | Actualités sociales
Bientôt supprimé, le RSI répond aux questions des Indépendants...



La suppression du régime social des indépendants (RSI) au 1er janvier 2018, annoncée par le Gouvernement le 5 septembre 2017 (voir La Quotidienne du 20 septembre 2017), devrait être inscrite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018. Toutefois, la réforme sera mise en œuvre de façon progressive avec une période transitoire de 2 ans, l’objectif étant que l'intégration au régime général soit effective au plus tard le 31 décembre 2019.

Le RSI communique sur cette réforme sur son site internet, montrant qu’il entend accompagner ses assurés dans cette phase de transition.

En pratique : les professionnels sont invités à consulter régulièrement les actualités sur le site du RSI. Celui-ci les informera de l’évolution et du contenu de la réforme par ce biais.

Qu’est-ce qui change et quand ?

Les différentes missions du RSI seront reprises progressivement par les trois branches du régime général. Les indépendants bénéficieront d'une organisation dédiée qui prendra en compte les spécificités de gestion :

- pour l'assurance-maladie, par les CPAM ;

- pour la retraite de base, par les Carsat ;

- pour le recouvrement des cotisations par les Urssaf.

Dans les départements d'outre-mer, ces fonctions seront assurées par les CGSS.

Les travailleurs indépendants conserveront leurs propres règles de calcul des cotisations.

Comme pour l'assurance maladie et la retraite de base, le rapprochement des droits aux prestations entre les indépendants et les salariés se poursuivra dans le domaine de la maternité.

A compter du 1er janvier 2019, les travailleurs indépendants, nouvellement affiliés et précédemment salariés, auront la possibilité de continuer à faire servir leurs prestations maladie-maternité par leur CPAM. En 2020, les CPAM reprendront la gestion de l’assurance maladie pour l’ensemble des travailleurs indépendants. Jusqu’à cette date, le réseau des organismes conventionnés (OC) poursuit le versement des prestations d’assurance maladie-maternité.

Les prestations spécifiques aux travailleurs indépendants seront maintenues (action sociale, prestations servies par le régime de retraite complémentaire pour les artisans, industriels et commerçants).

L'indépendant va-t-il continuer à percevoir ses prestations maladie et sa retraite ?

Les indépendants continueront à bénéficier des prestations sociales pour lesquelles ils cotisent. Le versement des prestations se poursuivra conformément aux lois en vigueur et ne sera pas interrompu (remboursements des soins de santé, des médicaments ; prestations maternité et paternité ; pensions de retraite et d'invalidité ; capitaux décès ; etc.).

Peut-on cesser de payer ses cotisations ?

Non, il n'y a aucun changement. Les indépendants bénéficient de la sécurité sociale française, à travers le paiement de cotisations qui leur donnent droit aux prestations, et ce conformément aux lois en vigueur. Après la transformation du RSI, le recouvrement sera effectué par le régime général.

Le non-paiement des cotisations entraînerait une rupture dans la constitution de droits (retraite en particulier), préjudiciable à l'assuré, qui ferait l'objet d'une procédure de recouvrement contentieux.

Comment gérer et payer ses cotisations en 2017 ?

L’organisation commune Urssaf/RSI est toujours en charge du recouvrement des cotisations sociales. Les échéanciers de paiement restent d’actualité. Les dettes restent dues.

Les travailleurs indépendants continuent de cotiser pour leur sécurité sociale et peuvent toujours :

- demander un délai de paiement de leurs cotisations ;

- demander un recalcul des cotisations sur une estimation de leur revenu de l’année en cours ;

- gérer toutes leurs opérations courantes sur le site du RSI.

Les cotisations vont-elles augmenter en intégrant le régime général ?

Non, les cotisations n’augmentent pas.

L'indépendant peut-il contacter le régime général pour ses demandes ?

En 2017, le RSI reste l'interlocuteur des travailleurs indépendants.

A compter de 2018, le régime général prendra progressivement en charge la gestion de la sécurité sociale des travailleurs indépendants. Les travailleurs indépendants seront informés des changements d'interlocuteurs dès qu'ils seront effectifs.

A noter : les transformations seront mises en place au fur et à mesure, suivant un calendrier qui sera rendu officiel par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 et après la sortie de probables décrets d’application.

Transmission des dossiers au régime général

Le RSI et le régime général s'organisent afin de garantir la bonne transmission des dossiers.

Pour en savoir plus sur le régime social des travailleurs indépendants voir : Mémento Social nos 52900 s.

Actualité du 18-9-2018 : site internet du RSI
25/09/2017 | Actualités sociales
Social : cinq arrêts importants rendus par la Cour de cassation le 21 septembre



Contrat de travail

L’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Une rétractation avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI ; Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.104 FS-PBRI).

Contrat de travail temporaire

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée.

Dès lors, une cour d'appel ne peut pas ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, alors qu'elle a constaté qu’à la suite de l’infirmation, par un arrêt, de l’ordonnance de référé ayant ordonné la poursuite du contrat dans l'attente de la décision au fond sur la requalification, la relation de travail avait pris fin à une certaine date, correspondant au terme de la dernière mission (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.270 FS-PBRI).

Congés payés

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

Si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive ne fait pas obligation aux Etats membres de prévoir une telle limitation (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022 FS-PBRI).

Négociation collective

L'évolution des conditions d’acquisition par une organisation syndicale de la représentativité telle qu’elle résulte de la loi 789-2008 du 20 août 2008 conduit à apprécier différemment, en application de l’article L 2261-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail), les conditions mises à la révision d’un accord collectif d’entreprise.

Aux termes de l’article L 2261-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi Travail, les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d’une convention ou d’un accord ou qui y ont adhéré, sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. Il en résulte que l’organisation syndicale de salariés qui, signataire d’un accord d’entreprise, n’est plus représentative pour la durée du cycle électoral au cours duquel la révision d’un accord d’entreprise est proposée, ne peut pas s’opposer à la négociation d’un tel accord (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-25.531 FS-PBRI).


25/09/2017 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... Comment décompter votre effectif pour 2018 ?



Les règles de décompte de l’effectif en matière de cotisations sociales vont changer au 1er janvier 2018. Extrait d'Alertes & Conseils paie, pour vous permettre de vous y préparer au mieux, voici le détail de ces nouvelles règles et de leur incidence.

Lire : Comment décompter votre effectif pour 2018 ?


22/09/2017 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements deharcèlement moral. N'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations la cour d'appel qui déclare le licenciement d'un salarié nul alors qu'il résulte de ses constatations que l'intéressé n'a pas dénoncé des faits qualifiés par lui d'agissements de harcèlement moral (Cass. soc. 13 -9-2017 n° 15-23.045 FP-PB).

- Une cour d'appel peut décider que l'avenant au contrat de travail du salarié a été régulièrement signé, et que l'employeur n'était pas tenu de respecter la procédure prévue par l'article L 1222-6 du Code du travail en cas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, dès lors qu'il n'est pas allégué que l'avenant a été conclu pour l'une des causes de licenciement pour motif économique prévues par l'article L 1233-3 du Code du travail et que le salarié, qui a consenti à la modification proposée, n'invoque aucun vice du consentement (Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-28.569 FP-PB).

Transfert d'entreprise

- Dès lors qu’à l’issue d’un contrat de prestations de services, l’activité de deuxième transformation de viandes a été répartie entre deux prestataires et qu’il n’est relevé aucune distinction avérée avec la nature des prestations anciennement accomplies par le premier prestataire, les éléments fournis laissant apparaître que seuls les horaires d'occupation des lignes permettent de distinguer les prestations de chacune des sociétés ayant repris le marché, la cour d’appel a pu en déduire le transfert d'une entité économique autonome ayant conservé son identité et dont l'activité a été poursuivie, justifiant l'application des dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail (Cass. soc. 14-9-2017 n°s 16-14.374 FS-D et 16-15.309 FS-D).

Cessation du contrat

- L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. La cour d'appel ayant estimé que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement a pu le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

En revanche, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Une cour d'appel ne saurait donc rejeter la demande d'un salarié en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail en retenant que l'intéressé doit justifier du préjudice subi du fait du licenciement pour prétendre à une indemnité (Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578 FP-PBRI).

- Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la privation des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi alors qu'elle l'avait déjà condamné à lui verser une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement (Cass. soc. 14-9-2017 n° 16-11.563 FS-PB).

- Le licenciement pour motif économique des salariés qui ont exprimé l’intention de quitter l’entreprise, même dans le cadre d'un plan de départs volontaires prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail (Cass. soc. 14-9-2017 n° 16-20.552 FS-PB).

Représentation du personnel

- Aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel. Ayant constaté que le salarié, qui avait refusé la proposition de modification de son contrat de travail consécutive à l’annulation de la convention de forfait en heures à laquelle il était soumis, était protégé, la cour d'appel aurait dû déduire de ce refus l'obligation pour l'employeur soit de maintenir le montant de sa rémunération, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement (Cass. soc. 13-9-2017 n° 15-24.397 FP-PB).

- L’employeur qui procède au licenciement pour motif économique de salariés doit exécuter au préalable son obligation de reclassement, peu important que ce licenciement s’inscrive dans le cadre de départs volontaires prévus par un plan de sauvegarde de l’emploi. En jugeant que la légalité des autorisations administratives de licenciement de salariés protégés candidats volontaires au départ dans le cadre duplan de sauvegarde de l'emploi n'était pas sérieusement contestable au motif que l'obligation de reclassement interne n'était pas applicable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale (Cass. soc. 14-9-2017 n° 16-16.999 FS-D).

Contrôle-contentieux

- Si l'impossibilité pour une partie d'accéder au juge chargé de se prononcer sur sa prétention et d'exercer un droit qui relève de l'ordre public international constitue un déni de justice fondant la compétence de la juridiction française lorsqu'il existe un rattachement avec la France, la seule détention par une société française d'une partie du capital d'une société étrangère ne constitue pas un lien de rattachement au titre du déni de justice (Cass. soc. 14-9-2017 n° 15-26.737 FS-PB).

- La cour d'appel ayant constaté que le salarié avait personnellement participé aux faits d'entrave à la liberté du travail de personnels non-grévistes en bloquant la sortie du camion du dépôt et en exerçant des pressions sur ses collègues afin de les inciter à empêcher les salariés non-grévistes de quitter les lieux pour exercer leur travail a pu décider qu'il avait commis une faute lourde justifiant son licenciement (Cass. soc. 14-9-2017 n° 16-16.069 FS-D).


21/09/2017 | Actualités sociales
DSN : quelles pénalités en cas de manquements des employeurs à leurs obligations ?



Depuis le 1er janvier 2017, la déclaration sociale nominative (DSN) est devenue l’unique vecteur pour déclarer en ligne les cotisations sociales aux organismes de protection sociale. La tolérance accordée au 1er trimestre 2017 aux employeurs rencontrant des difficultés à démarrer en DSN n’est plus appliquée depuis la paie du mois de mai 2017. Les pénalités applicables en cas de manquements des employeurs à leurs obligations déclaratives sont recensées dans le tableau ci-dessous.

Type de manquement

Sanction

Non-respect du vecteur DSN

0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié :

a) pour les entreprises relevant du champ de la DSN en application du décret du 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la DSN :

• montant plafonné à 10 000 € si l’entreprise emploie au moins 2 000 salariés ;

• montant plafonné à 750 € par entreprise si l’entreprise emploie un nombre inférieur à 2 000 salariés ;

b) pour les entreprises relevant du champ de la DSN en application du décret du 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative :

• montant plafonné à 750 € par entreprise et par mois.

Défaut de production dans les délais

1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois ou fraction de mois de retard. Montant plafonné à 150 % PMSS par entreprise si défaut de production inférieur ou égal à 5 jours. Plafonnement une fois par année civile maximum.

La pénalité est calculée en fonction de l’effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l’employeur.

Omission

a) de salariés ou assimilés

1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois ou fraction de mois de retard. Montant plafonné à 150 % PMSS par entreprise si défaut de production inférieur ou égal à 5 jours. Plafonnement une fois par année civile maximum.

La pénalité est calculée en fonction de l’effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l’employeur.

b) autres cas

0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) par salarié ou pour les données d’identification de l’employeur.

Pénalité non applicable en cas de régularisation de l’employeur dans 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises.

Type de manquement

Sanction

Inexactitude

a) des rémunérations déclarées ayant pour effet de minorer le montant des cotisations dues

1 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) par salarié ou assimilé.

b) autres cas

0,33 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) par salarié ou pour les données d’identification de l’employeur.

Pénalité non applicable en cas de régularisation de l’employeur dans 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données inexactes.

Pour en savoir plus sur la déclaration sociale nominative : voir Mémento Social nos 24005 s.

Site : www.urssaf.fr