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Actualités sociales

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10/05/2019 | Actualités sociales
Du nouveau dans la procédure de reconnaissance des AT/MP à partir du 1er décembre 2019



Un décret du 23 avril 2019 refond la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les nouvelles dispositions, qui concernent les déclarations d’accident, les réserves de l’employeur et l’instruction des dossiers par la caisse primaire d’assurance maladie, s’appliquent aux accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1er décembre 2019.

Des modalités de déclaration plus souples

La déclaration d’accident que la victime doit adresser à son employeur, lorsqu’il n’a pas informé verbalement ce dernier dans la journée de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, de même que la déclaration que l’employeur doit adresser à la caisse dans les 48 heures suivants, devront être effectuées par tout moyen conférant date certaine à leur réception.

L’usage de la lettre recommandée (avec AR pour la déclaration de l’employeur) ne sera donc plus obligatoire (CSS art. R 441-2 et R 441-3 modifiés).

Dix jours pour émettre des réserves après déclaration

L’employeur peut émettre des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident dès sa déclaration ou pendant la période d’instruction du dossier par la caisse. Non prévu par les textes jusqu’à présent, le délai pour formuler de telles réserves est fixé à 10 jours francs par le décret, afin que celles-ci puissent être effectivement prises en compte par l’organisme social.

Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a effectué sa déclaration ou, si la déclaration émane de la victime ou de ses représentants, à compter de la date à laquelle il en a reçu un double. Les réserves pourront également être adressées par tout moyen conférant date certaine à leur réception (CSS art. R 441-6 réécrit).

Des délais pour chaque phase de la procédure, une meilleure information des parties

Le décret fixe des délais précis pour chaque phase de l’instruction des dossiers, renforce l’information des parties sur ces différentes étapes et aménage une phase de consultation et d’enrichissement des dossiers.

Les règles diffèrent selon que la demande concerne un accident du travail, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau de maladies professionnelles ou une maladie relevant de la procédure de reconnaissance complémentaire faisant intervenir un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Dans tous les cas, les informations et les documents adressés aux parties (victime ou ses représentants, employeur concerné) par la caisse pourront l’être par tout moyen conférant date certaine à leur réception.

Accident du travail

Comme aujourd’hui, la caisse disposera d'un délai de 30 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial pour soit statuer sur le caractère professionnel de l’accident, soit engager des investigations lorsqu’elle l’estime nécessaire ou lorsqu’elle a reçu des réserves motivées de la part de l’employeur (CSS art. R 441-7 réécrit).

Elle disposera de 90 jours à partir de la même date pour statuer si des mesures d’investigations sont mises en œuvre. Dans ce cas, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident sera adressé à l’employeur dans les 30 jours mentionnés ci-dessus, à charge pour celui-ci de le retourner dans les 20 jours. Une enquête complémentaire pourra en outre être diligentée (ou devra l’être en cas de décès). La caisse informera les parties de la date d’expiration du délai de 90 jours lors de l’envoi du questionnaire ou, le cas échéant, lors de l’ouverture de l’enquête (CSS art. R 441-8, I, réécrit).

A l’issue de ses investigations et au plus tard 70 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial, la caisse mettra le dossier à la disposition des parties, ceux-ci disposant alors de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations. Au terme de ce délai, les parties pourront consulter le dossier sans formuler d’observations.

Les parties seront informées des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier et de celle au cours de laquelle ils peuvent formuler des observations au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation (CSS art. R 441-8, II, réécrit).

Maladie professionnelle

La caisse disposera d'un délai de 120 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou pour saisir le CRRMP, ce délai courant à compter de la réception de la déclaration intégrant le certificat médical initial et du résultat des examens médicaux complémentaires exigés, le cas échéant, par les tableaux de maladies professionnelles (CSS art. R 461-9, I, nouveau).

Durant cette période, la caisse engagera des investigations et enverra un questionnaire aux parties, à charge pour elles de retourner celui-ci dans les 30 jours francs suivant sa réception. Les parties seront informées de la date d’expiration de la période de 120 jours lors de l’envoi du questionnaire ou de l’ouverture de l’enquête éventuellement diligentée en complément (CSS art. R 461-9, II, nouveau).

A l’issue de ses investigations, et au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de la période de 120 jours visée ci-dessus, la caisse mettra le dossier à la disposition des parties, qui disposeront de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations. La caisse les informera des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation et de celle au cours de laquelle elles peuvent formuler des observations au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation (CSS art. R 461-9, III, nouveau).

Maladie professionnelle avec saisine d’un CRRMP

En cas de saisine d’un CRRMP, la caisse disposera d’un nouveau délai de 120 jours à compter de cette saisine. Elle devra mettre le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, ces dernières pouvant le consulter, le compléter par tout élément qu’elles jugeront utile et faire connaître leurs observations au cours des 30 premiers jours. La caisse et le service du contrôle médical disposeront du même délai pour compléter le dossier. Au cours des 10 jours suivants, seules la consultation et la formulation d’observations resteront ouvertes aux parties.

La caisse informera ces dernières des dates d’échéance de ces différentes phases.

Le CRRMP examinera le dossier à l’issue de cette procédure et rendra son avis motivé à la caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine, la caisse devant notifier immédiatement aux parties sa décision conforme à cet avis (CSS art. R 461-10 nouveau).

Pour en savoir plus sur les accidents du travail et les maladies professionnelles : voir Mémento Social nos 200 s.

Décret 2019-356 du 23-4-2016 : JO 25

09/05/2019 | Actualités sociales
Contrat de travail : la référence au calcul de l’intéressement ne vaut pas contractualisation



Si les éléments constituant le socle contractuel ne sont pas obligatoirement inscrits dans le contrat de travail, à l’inverse, tout ce qui figure dans le contrat de travail n’est pas nécessairement contractuel. La Cour de cassation a ainsi considéré que la mention du lieu de travail dans le contrat peut avoir simple valeur d’information (Cass. soc. 3-6-2003 n° 01-40.376 FP-PBRI et n° 01-43.573 FP-PBRI : RJS 8-9/03 n° 980), et que la référence dans le contrat de travail aux dispositions d’un accord collectif n’implique pas que ces dispositions ont été contractualisées (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-10.220 F-D : RJS 12/12 n° 963).

Une nouvelle illustration de ce principe vient d’être donnée en matière d’intéressement. Dans un arrêt du 6 mars dernier, la chambre sociale juge que la référence, dans un contrat de travail, aux modalités de calcul de cette prime prévues par un accord collectif n’emporte pas leur contractualisation.

Un avenant au contrat de travail mentionnant le mode de calcul de l’intéressement alors en vigueur

Dans cette affaire, un salarié avait adhéré à un dispositif de cessation anticipée d’activité proposé par son employeur, en signant le 29 mars 2012 un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisait que la période de dispense d’activité serait prise en compte à hauteur de 77 % d’un temps plein pour le calcul de l’intéressement, clause conforme à l’accord d’intéressement conclu fin 2010 dans l’entreprise et alors applicable. Mais peu de temps après, cet accord était dénoncé et un nouvel accord était conclu, fixant la prime d’intéressement pour cette catégorie de personnel à un tiers de celle des salariés en activité. L’intéressé s’étant vu appliquer ce nouveau mode de calcul en 2012 et 2013 et s’estimant lésé, il avait porté l’affaire devant le conseil de prud’hommes pour réclamer l’application du ratio de 77 % indiqué dans l’avenant à son contrat de travail.

Le nouvel accord d’intéressement s’applique au contrat de travail

Débouté en première instance, le salarié avait fait appel mais sa demande avait également été rejetée par la cour d’appel, qui l’estimait rempli de ses droits. Selon elle, l’intéressement étant par nature collectif, et le nouvel accord s’étant substitué au précédent, il lui était pleinement applicable, sans que le salarié puisse se prévaloir des mentions de l’avenant à son contrat de travail prises pour application de l’accord en vigueur à la date de sa conclusion.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié en posant le principe qu’il résulte des articles L 3312-2 et L 3313-2 du Code du travail (relatifs à l’instauration d’un intéressement collectif par accord et au contenu de cet accord) que la référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement prévues par l’accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Ainsi, c’est à bon droit que la cour d’appel, qui a constaté qu’un nouvel accord sur l’intéressement s’était substitué à celui en vigueur au moment de la conclusion de l’avenant au contrat de travail du salarié, a dit que les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement étaient applicables à ce salarié.

A notre avis : L’arrêt concerne le cas d’une entreprise où l’intéressement avait été mis en place par un accord collectif. Mais selon nous, la solution de l’absence de contractualisation du mode de calcul de l’intéressement vaut pour les autres types d’accord pouvant mettre en place l’intéressement prévus à l’article L 3312-5 du Code du travail : accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord au sein du CSE, projet d’accord de l’employeur ratifié par le personnel. En effet, la Cour de cassation applique le principe de non-incorporation au contrat de travail dans le cas d’autres avantages extracontractuels que ceux issus d’un accord collectif. Elle a notamment jugé que la référence dans le contrat à un engagement unilatéral de l’employeur n’a pas pour effet de contractualiser cet avantage (Cass. soc. 25-5-2001 n° 09-71.502 F-D).

Le principe de faveur ne trouve pas à s’appliquer

L’absence de contractualisation a pour conséquence, d’une part, de ne pas permettre au salarié de reprocher à l’employeur une modification de son contrat de travail sans son accord exprès, par l’application du nouveau mode de calcul de l’intéressement. D’autre part, elle rend inopérant le principe de faveur, qui permet d’écarter l’application d’un accord collectif en présence d’une clause plus favorable du contrat de travail (C. trav. art. L 2254-1). Dès lors, le nouvel accord qui s’est substitué de manière régulière à l’ancien s’applique au contrat de travail du salarié de manière immédiate, automatique et impérative sans qu’il puisse s’y opposer.

A noter : En l’espèce, le salarié pouvait d’autant moins se prévaloir du principe de faveur que l’application du nouveau mode de calcul de l’intéressement (1/3 de la prime des actifs sur une assiette élargie) lui était en réalité nettement plus favorable que les anciennes règles de calcul (77 % de la prime sur une assiette réduite). Sa demande consistait à appliquer le taux de 77 % prévu par l’ancien accord, mais en retenant l’assiette élargie prévue par le nouvel accord...

Une contractualisation de l’intéressement est-elle possible ?

Si la simple référence, dans le contrat de travail, au mode de calcul de l’intéressement prévu par l’accord collectif n’emporte pas contractualisation, la question se pose de savoir si une telle contractualisation est possible dans le cas où les parties en manifesteraient clairement l’intention. En matière de lieu de travail, tout en faisant émerger la notion de clause informative, la Cour de cassation a laissé aux parties la possibilité d’une contractualisation par une « clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. soc. 3-6-2003 n° 01-40.376 FP-PBRI et n° 01-43.573 FP-PBRI : RJS 8-9/03 n° 980). Pourrait-il en être de même pour l’intéressement ? Il est permis d’en douter, à l’instar de la cour d’appel qui, en l’espèce, a jugé que l’intéressement est « par nature collectif ».

En effet, l’intéressement ne peut être mis en place que par voie d’accord (C. trav. art. L 3312-2), accord qui détermine une formule de calcul de l’enveloppe globale à distribuer et fixe des critères de répartition entre les salariés (C. trav. art. L 3313-2), parmi ceux autorisés par l’article L 3314-5 du Code du travail. Attribuer une surprime à certains salariés en vertu de leur contrat de travail conduirait nécessairement à ne pas respecter les modalités prévues par l’accord et à léser le reste du personnel. Il est à noter que dans l’arrêt commenté, la chambre sociale juge que la non-contractualisation du mode de calcul de la prime d’intéressement résulte de ces articles L 3312-2 et L 3313-2 du Code du travail, ce qui pourrait signifier l’interdiction de toute contractualisation, même voulue par les parties.

Rien n’empêche par ailleurs l’employeur et le salarié de convenir d’une prime d’intéressement individuel aux résultats ou aux performances de l’entreprise, éventuellement indexée sur celle de l’intéressement proprement dit, mais ne venant pas fausser la clé de répartition prévue par accord.

Fanny DOUMAYROU

Pour en savoir plus sur le dispositif de l'intéressement : voir Mémento Social nos 34100 s.

Cass. soc. 6-3-2019 n° 18-10.615 F-PB

07/05/2019 | Actualités sociales
En l’absence de clause de mobilité, le salarié peut refuser sa mutation dans un autre bassin d’emploi



Un changement de lieu de travail ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail. En l’absence de clause contractuelle relative au lieu de travail (clause de mobilité ou clause fixant précisément celui-ci), c’est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat.

Traditionnellement, la Cour de cassation considère que la nouvelle affectation du salarié constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, dès lors qu’elle se situe dans le même secteur géographique que la précédente. Dans le cas contraire, il y a en revanche modification du contrat de travail, soumise à l’accord préalable du salarié. La notion de secteur géographique, non précisée par la Cour de cassation, relève de l’appréciation souveraine des juges du fond qui sont néanmoins tenus à une appréciation objective du lieu de travail (Cass. soc. 4-5-1999 n° 97-40.576 PB : RJS 6/99 n° 792).

Sur quels critères doit-on se fonder pour apprécier l'étendue d'un secteur géographique ? En l’espèce, il semble que la distance (80 km entre le nouveau et l'ancien lieu de travail) et le bassin d’emploi avaient été déterminants dans la décision des juges d’appel de conclure à un changement de secteur géographique. Une décision confirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui donne ici une nouvelle illustration de sa jurisprudence en la matière.

A noter : Par dérogation, un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement peut lui être imposé s’il est motivé par l’intérêt de l’entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles et si le salarié est préalablement informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (Cass. soc. 15-3-2006 n° 04-47.368 F-P : RJS 6/06 n° 687) ou si les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité (Cass. soc. 2-4-2014 n° 12-19.573 FS-PB : RJS 6/14 n° 462).

Valérie BALLAND

Pour en savoir plus sur la modification du contrat de travail : voir Mémento Social nos 17300 s.

Cass.soc. 20-2-2019 n° 17-24.094 F-D

06/05/2019 | Actualités sociales
L’HEBDO des sources institutionnelles



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06/05/2019 | Actualités sociales
Les principales mesures sociales de la loi Pacte



Nous présentons ici une synthèse des principales dispositions de la loi. L'ensemble des mesures sociales de ce texte fait l'objet d'un exposé détaillé dans notre FRS 10/19, spécial loi Pacte.

Des seuils sociaux simplifiés

L'article 11 de la loi Pacte poursuit 3 objectifs principaux : il harmonise les modalités de décompte des effectifs de salariés, modifie les niveaux de seuils sociaux existants ainsi que la durée de prise en compte pour en apprécier le franchissement.

Concrètement, la loi introduit d'une part un mécanisme unifié de décompte des effectifs, l'effectif « sécurité sociale » devenant la référence et son application étant étendue à d'autres domaines, notamment au droit du travail (CSS art. L 130-1, I nouveau).
Elle opère ensuite une rationnalisation des niveaux de seuils d'effectifs en privilégiant les seuils de 11, 50 et 250 salariés. Certains seuils sont ajustés, d'autres sont relevés et le nombre de ceux fixés à 20 salariés est réduit.
Elle prévoit enfin un mécanisme « générique » de lissage de l'effet de seuil à la suite du franchissement, à la hausse ou à la baisse, d'un niveau d'effectif. Ainsi, le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. A l'inverse, le franchissement à la baisse d'un seuil d'effectif sur une année civile aura pour effet de faire à nouveau courir la règle de prise en compte du franchissement à la hausse précité (CSS art. L 130-1, II nouveau).

La réforme entrera en vigueur le 1er janvier 2020, sous réserve de quelques exceptions : les dispositifs actuels de lissage sont maintenus à titre transitoire et le nouveau mécanisme de limitation des effets de seuils ne s'appliquera pas aux entreprises déjà assujetties en 2019.

Le tableau ci-dessous récapitule les changements opérés par l'article 11 de la loi.

Seuils concernés

Seuil requis (E = Effectif)

Application de l’article L 130-1 nouveau du CSS

Article modifié

Avant

Après

Décompte des effectifs

Effets du franchissement de seuil

Cotisations et contributions sociales

Contribution Fnal à 0,10 %

E<20

E<50

oui

oui (1)

CSS art. L 834-1

Versement de transport (non-assujettissement)

E<11

inchangé

oui

oui (1)

CGCT art. L 2333-64 et L 2531-2

Forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire (exonération)

E<11

inchangé

oui

oui (1)

CSS art. L 137-15

Heures supplémentaires (déduction forfaitaire de cotisations patronales)

E<20

inchangé

oui

oui (1)

CSS art. L 241-18

Chèques-vacances financés par l’entreprise (exonération de cotisations)

E<50

inchangé

oui

oui

C. tourisme art. L 411-19

Embauche dans une ZRR (exonération de cotisations patronales)

E?50

E<50

oui

oui

CSS art. L 241-19

Emploi d’apprentis (aide unique aux employeurs)

E<250

inchangé

oui

-

C. trav. art. L 6243-1-1

Autres seuils prévus par le CSS

Contribution au Fnal, forfait social, etc.

inchangé

oui

oui

Néant

Taxes et participations sur les salaires

Participation-construction

E?20

E?50

oui (1)

oui

CCH art. L 313-1 et L 313-2

Droit du travail (2)

Règlement intérieurde l’entreprise

E?20

E?50

non Application des règles prévues par les articles L 1111-2 et L 1111-3 du Code du travail

non Application des règles prévues par l’article L 2312-2 du Code du travail pour le CSE

C. trav. art. L 1311-2

Local syndical

E?200

inchangé

non

non

C. trav. art. L 2142-8

Heures supplémentaires : contrepartie de 100 % en repos si dépassement du contingent

E>20

inchangé

oui

oui

C. trav. art. L 3121-33 et L 3121-38

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

E?20

inchangé

oui (3)

oui (1)

C. trav. art. L 5212-1, L 5212- 4, L 5212-5-1 et L 5212-14

Chèques-vacances financés par l’entreprise : attribution au chef d’entreprise

E<50

inchangé

oui

oui

C. tourisme art. L 411-1

CPF (compte personnel de formation) : obligation de l’abonder en l’absence d’entretien professionnel ou d’insuffisance de formation ou d’évolution professionnelle

E?50

inchangé

oui

oui

C. trav. art. L 6315-1 et L 6323-13

Titres-restaurant émis par l’employeur : possibilité de gérer les fonds sur un compte bancaire non spécifiquement dédié

E?25

Suppression de la condition d’effectif

-

-

C. trav. art. L 3262-2

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (désignation d’un référent)

E?250

inchangé

oui

oui

C. trav. art. L 1151-2 nouveau

Désignation d’un référent handicap

E?250

inchangé

oui

oui

C. trav. art. L 5213-6-1

Prêt de main-d’oeuvre aux jeunes entreprises ou aux PME

E?250

E<250

oui

oui

C. trav. art. L 8241-3

Aide unique à l’apprentissage

E<250

inchangé

oui

oui

C. trav. art. L6243-1-1 rétabli

Participation, intéressement, épargne salariale

(4)

inchangé

oui

oui

C. trav. art. L 3311-1, L 3331- 1

Participation, intéressement,PEE (bénéfice de l’accord aux dirigeants d’entreprise)

1?E?250

1?E<250

oui

oui

– oui pour le seuil de 250

– non pour le seuil de 1 salarié

C. trav. art. L 3312-3, L 3324- 2 et L 3332-2

Covoiturage

E?250

inchangé

oui

oui

C. transports art. L 1231-15

Artisanat

Inscription initiale au répertoire des métiers

E?10

E<11

oui

oui

Loi 96-603 du 5-7-1996 art. 19

Maintien de l’inscription au répertoire en cas de franchissement du seuil

E<50

E<250

oui

oui

Maintien de l’inscription au répertoire en cas de reprise d’un fonds immatriculé

E<50

E<100

oui

oui

Droit des sociétés

Option pour le statut de conjoint collaborateur

E?20

Suppression de la condition d’effectif

-

-

C. com. art. L 121-4

Communication aux actionnaires du montant des rémunérations versées aux 10 personnes les mieux rémunérées (5)

E?200

E?250

non

non

C. com. art. L 225-115

(1) Le dispositif actuel de lissage est maintenu à titre transitoire.

(2) Un décret devrait étendre le champ de l’article L 130-1 nouveau du CSS à d’autres seuils prévus par le Code du travail.

(3) Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi est également déterminé selon les règles prévues par l’article L 130-1 nouveau du CSS.

(4) Seuils variables selon la nature de la disposition en cause (mise en place d’un accord de participation, application du forfait social...).

(5) Dans les sociétés de taille inférieure, seules les rémunérations versées aux 5 personnes les mieux rémunérées sont communiquées aux actionnaires.

Des mesures en faveur de l'épargne salariale

Dans l'optique de « mieux partager la valeur », la loi Pacte comporte de nombreuses mesures destinées à favoriser le développement de l'épargne salariale : participation, intéressement, plans d'épargne d'entreprise (PEE), etc. Sauf exceptions, la plupart de ces mesures entreront en vigueur, à défaut de précision contraire dans la loi, au lendemain de la publication de celle-ci au Journal officiel. Revue de détail.

L’obligation de mise en place de la participation dans l’entreprise ou l’unité économique et sociale est moins contraignante qu’auparavant : elle ne s’applique qu’à compter du premier exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives durant lesquelles l’effectif est d’au moins 50 salariés, le décompte des effectifs s’effectuant selon les nouvelles règles fixées par l’article L 130-1 du CSS. La loi vise une répartition plus égalitaire de la participation lorsqu’elle est proportionnelle aux salaires : le plafond des salaires pris en compte fixé par l’accord de participation ne peut excéder 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass), contre 4 fois auparavant (Loi art. 155 et 158).

La loi rend l’intéressement plus attractif en relevant le plafonnement de la prime et en permettant une redistribution du reliquat éventuel. Elle renforce également la sécurisation des accords : les exonérations sociales et fiscales sont garanties pour toute la durée de l’accord d’intéressement, si la Direccte ne présente pas d’observation dans les 6 mois suivant son dépôt. Un intéressement lié à un projet interne à l’entreprise, et non plus seulement à un projet avec d’autres entreprises, peut être mis en place (Loi art. 155 à 157).

La mise en place d’un Perco n’est plus conditionnée à l’existence d’un PEE ou d’un plan d'épargne interentreprises (PEI) bénéficiant aux salariés de l’entreprise (Loi art. 161).

Même en l’absence de contribution du salarié, l’employeur peut effectuer des versements « unilatéraux » sur le PEE, qui sont soumis au même régime social et fiscal que les abondements. Le PEE peut également être alimenté de manière unilatérale dans le cadre d’un nouveau dispositif de « partage de la plus-value de cession des titres avec les salariés » faisant l’objet d’un contrat entre un investisseur et la société. L’information des bénéficiaires d’un PEE est renforcée par la mise en place obligatoire d’un relevé annuel de situation et d’une aide à la décision (Loi art. 162).

Afin de favoriser l'actionnariat salarié, les sociétés par actions simplifiées peuvent désormais proposer des titres à leurs dirigeants et salariés. Par ailleurs, les conditions d'attribution d'actions gratuites sont assouplies. Certaines actions gratuites ne sont plus comptabilisées pour apprécier le plafond de 10 % du capital social pouvant être attribué gratuitement par une société à son personnel et à ses dirigeants. Enfin, dans le cadre d'une augmentation de capital réservée aux adhérents du PEE, le prix de souscription des titres peut être plus avantageux qu'auparavant. Il peut être inférieur de 30 ou 40 % selon les cas au prix du marché, contre respectivement 20 et 30 % jusqu’à présent (Loi art. 162).

Les autres dispositions sociales

Parmi les autres mesures sociales de la loi Pacte, citons notamment :

- le lancement de la réforme de l'épargne retraite, laquelle doit être parachevée par ordonnances (suppression de la condition de présence dans l'entreprise pour les retraites chapeaux, création de plans d'épargne retraite, transférabilité accrue des avoirs...) (Loi art. 71 et 197) ;

- la réduction du taux duforfait social pour certaines modalités de gestion de l'épargne (Loi art. 71) ;

- une meilleure représentation des salariés dans les conseils d'administration ou de surveillance grâce à un accroissement global du nombre de représentants, un renforcement de la formation de ces derniers et l'interdiction de toute discrimination dans la procédure de nomination à des fonctions exécutives (Loi art. 167, 184, 186 et 190) ;

- la mise en place d'un dialogue direct (au lieu et place de l'avis écrit et des réponses écrites successives) entre le CSE et le conseil d'administration sur les orientations stratégiques de l'entreprise (Loi art. 191) ;

- la possibilité pour les commerces de détail alimentaire de réduire la période de nuit, à condition de conclure un accord collectif organisant le travail en soirée (Loi art. 19) ;

- l'institution d'un régime spécifique pour les bonus des preneurs de risques travaillant au sein des établissements de crédit, sociétés de gestion de portefeuille et entreprises d'investissement (Loi art. 77) ;

- la modification du délai d'inscription du privilège des Urssaf (Loi art. 62) ;

- la mise en place, au plus tard le 1-1-2021, d'un guichet unique pour remplacer les centres de formalités des entreprises (Loi art. 1) ;

- la création par ordonnance, dans un délai de 24 mois à compter de la publication de la loi, d'un registre général dématérialisé des entreprises se substituant aux registres existants, à l'exception du répertoire national des entreprises et de leurs établissements tenu par l'Insee et de ceux tenus par certains greffes (Loi art. 2)

- la modification du régime des volontaires internationaux en entreprise, notamment la diminution de la durée minimum que le volontaire doit passer à l'étranger (Loi art. 14);

- l'obligation pour le chef d'une entreprise artisanale, commerciale ou libérale de déclarer l'activité professionnelle régulière de son conjoint dans l'entreprise et le statut choisi par ce dernier. A défaut de statut déclaré, le conjoint du travailleur indépendant est réputé salarié (Loi art. 8 et 9).

Pour en savoir plus sur les mesures sociales de la loi Pacte : voir le Feuillet Rapide Social spécial no 10/19

Loi Pacte à paraître

03/05/2019 | Actualités sociales
Infographie : négocier le protocole d’accord préélectoral en vue des élections professionnelles





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Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur les élections professionnelles : voir Mémento Social nos 8660 s.


02/05/2019 | Actualités sociales
Heures supplémentaires : instruction de la DSS sur la réduction de cotisations salariales



La loi 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a rétabli un dispositif de réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires. L’entrée en vigueur de cette réduction, initialement prévue au 1er septembre 2019, a été avancée au 1er janvier 2019 par la loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, laquelle institue également une exonération d’impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 euros par salarié et par an. Le décret 2019-40 du 24 janvier 2019 prévoit ses modalités d’application.

Dans ce cadre, l’administration vient de diffuser une instruction interministérielle qui détaille, sous forme de « questions/réponses », les principales modalités d’application de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires et répond à un certain nombre de questions en suspens, notamment s’agissant de la déductibilité de la CSG et du calcul de la réduction en cas de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale. Nous en reprenons ci-après l’essentiel.

Précisons que l’instruction se substitue aux circulaires publiées pour l’application de l’exonération sur les heures supplémentaires créée par la loi 2007-1223 du 31 août 2007, dite loi « Tepa » qui, en tout état de cause, ne sont plus applicables.

A noter : Rappelons que la position de l’administration n’a pas de valeur normative. Toutefois, l’instruction a été publiée à la fois sur le site www.circulaires.legifrance.gouv.fr et sur le site www.solidaritessante.gouv.fr. Elle est donc opposable à l’administration par les personnes concernées en application de l’article L 312-3 du Code des relations entre le public et l’administration (CRPA).

Temps concernés

Heures supplémentaires et complémentaires éligibles à la réduction

Sont éligibles à la réduction (CSS art. L 241-17, I ; QR 1) :

- pour les salariés à temps plein, les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires (C. trav. art. L 3121-28 à L 3121-39), ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions ;

- pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires, c’est-à-dire celles effectuées en plus de celles inscrites au contrat de travail (C. trav. art. L 3123-8) ;

- les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail au sens de l’article L 3121-41 du Code du travail (ou d’anciens dispositifs comme la modulation, les jours de RTT ou les cycles de travail) ;

- les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait en heures (qu’il s’agisse des heures incluses dans le forfait ou des heures effectuées au-delà) ;

- les jours de repos auxquels les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année renoncent en contrepartie d’une majoration de leur rémunération, au-delà de 218 jours par an.

A noter : La Cour de cassation vient de juger que la réduction de cotisations salariales de sécurité sociale est applicable à la rémunération perçue par un salarié en contrepartie des heures d’intervention au cours d’une période d’astreinte, dès lors que ces heures revêtent le caractère d’heures supplémentaires (Cass. 2e civ. 14-3-2019 no 17-26.707 F-PB). Cette solution, rendue dans le cadre de la loi « Tepa », est selon nous transposable au nouveau régime issu de la loi 2018-1203 du 22 décembre 2018.

Pour les professions dont la durée du travail n’est pas régie par les règles de droit commun du Code du travail (3e partie) mais par d’autres dispositions légales (Code des transports, Code de l’action sociale et des familles, etc.) ou conventionnelles, l’administration précise que les salariés bénéficient de la réduction sur les heures de travail excédant la durée de travail définie par les dispositions légales ou conventionnelles applicables.
Sont concernés, par exemple, les salariés affiliés à des régimes spéciaux de sécurité sociale, les travailleurs à domicile, les salariés des particuliers employeurs et les assistants maternels (QR 2).

Les gardiens, concierges et employés d’immeubles dont la durée du travail n’est pas comptabilisée en heures mais en unités de valeur (UV) peuvent bénéficier de la réduction. La convention collective du 27 avril 2009 qui leur est applicable précise que les salariés occupant un « emploi à temps complet » sont redevables de 10 000 UV de tâches par mois et peuvent effectuer des UV supplémentaires majorées de 25 %, dans la limite de 12 000 UV par mois.

L’administration indique que pour calculer la rémunération sur laquelle s’applique la réduction de cotisations salariales, il convient donc de prendre en compte la rémunération afférente aux tâches effectuées au-delà de 10 000 UV, en partant du principe que ces 10 000 UV correspondent à la durée de 151,67 heures (QR 3).

Exemple :

Si 12 000 UV sont rémunérées, la rémunération sur laquelle s’applique la réduction est celle correspondant à 2 000 UV. Le nombre d’heures correspondant à la rémunération versée au titre des tâches faites au-delà de 10 000 UV est ainsi déterminé : 2 000 x 151,67 / 10 000 = 30,33 heures (QR 3).

Cas des heures supplémentaires « structurelles »

Les heures supplémentaires dites « structurelles », qui résultent soit d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale, soit d’une convention individuelle de forfait en heures (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel) intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, bénéficient de la réduction dans les mêmes conditions que les autres heures supplémentaires.

L’administration indique qu’en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de la rémunération, les heures supplémentaires « structurelles » de la période sont réputées réalisées et donnent lieu à réduction. Elle précise également qu’en cas d’absence du salarié partiellement rémunérée ou non rémunérée, la rémunération des heures supplémentaires « structurelles » est prise en compte dans les mêmes conditions que pour le calcul de la réduction générale de cotisations patronales, soit après application d’un coefficient d’absence correspondant au rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait dû l’être si le salarié n’avait pas été absent (QR 6).

Pour les heures supplémentaires incluses dans les conventions de forfait en heures, l’administration précise que la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait étant, par définition, forfaitaire et non horaire, une rémunération horaire doit être définie à partir de la rémunération globale et en tenant compte de la majoration de rémunération dont bénéficient les heures supplémentaires incluses dans celui-ci.

La rémunération des heures réalisées au-delà de la durée légale correspond au rapport entre, d’une part, le nombre d’heures effectuées, pour la détermination duquel le nombre d’heures supplémentaires est majoré d’un facteur égal à la majoration salariale applicable, et, d’autre part, la rémunération totale (QR 9).

Exemple :

Pour un salarié ayant un forfait de 175 heures par mois, rémunéré 2 700 euros par mois, le forfait représente une durée de travail supérieure de 23,33 heures à la durée légale. Sauf taux conventionnel différent, la majoration des heures supplémentaires est de 25 % (pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine). Après pondération d’un facteur 1,25 pour ces 23,33 heures supplémentaires, la « durée totale de travail » prise en compte est donc de 151,67 + 23,33 x 1,25 = 180,83 heures et la rémunération horaire correspondante de 2 700 / 180,83 = 14,93 euros. La rémunération des heures supplémentaires à retenir pour le calcul de la réduction s’élève donc à 23,33 x 14,93 x 1,25 = 435,40 euros (QR 9).

Ce même salarié est absent 3 jours ouvrés pour un mois N de 22 jours ouvrés, les absences n’étant pas rémunérées. La rémunération du salarié au cours de ce mois correspond à 2 700 – (3 x 2 700 / 22) = 2 331,82 euros. La rémunération des heures supplémentaires à retenir pour le calcul de la réduction s’élève donc à 435,40 x 2 331,82 / 2 700 = 376,03 euros.

Cas des heures compensées par un repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L 3121-28). Il est ainsi possible de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.

L’administration indique que la réduction ne s’applique pas au repos compensateur de remplacement donné en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires. Dans les situations où les heures sont partiellement rémunérées « en argent » et « en temps », la réduction s’applique seulement sur la part des heures rémunérées « en argent ».
Le fait que la compensation en repos soit placée sur un compte épargne-temps (CET), puis monétisée par la suite, ne permet pas que cette monétisation puisse bénéficier de la réduction (QR 10).

Heures inéligibles à la réduction

L’administration rappelle que les heures « de complément » définies par avenant au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ne constituent pas des heures complémentaires et ne bénéficient donc pas de la réduction (C. trav. art. L 3123-22 ; QR 7).

Les heures complémentaires n’existent pas dans le cadre du temps partiel modulé, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures effectuées en deçà de cette durée (Circ. 2000/7 du 6-12-2000). Si, à la fin de la période, le nombre d’heure est toujours supérieur à ce qui est prévu par le contrat de travail, il doit être proposé au salarié de majorer le nombre d’heures inscrites à son contrat. Le fait que le salarié accepte ou refuse la modification de sa durée de travail contractuelle est sans incidence sur la qualification des heures accomplies au-delà de la durée de travail inscrite initialement au contrat, qui ne sont pas associées à une obligation de majoration salariale et ne bénéficient donc pas du statut d’heures complémentaires (QR 8).

A noter : La loi 2008-789 du 20 août 2008 a abrogé le temps partiel modulé tout en prévoyant expressément que les accords conclus avant son abrogation restent en vigueur. Seules sont donc concernées les entreprises qui continuent d’appliquer de tels accords.

Cas des heures dont la comptabilisation a débuté en 2018 et s’est achevée en 2019

Pour l’administration, la réduction doit être appliquée à l’ensemble des heures décomptées en 2019, y compris si des heures supplémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019. En particulier, si la période de décompte est hebdomadaire, l’ensemble des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées sur la semaine du lundi 31 décembre 2018 au dimanche 6 janvier 2019 sont éligibles à la réduction (QR 4).

Exemple :

Pour un salarié soumis à un accord d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 semaines, la dernière période de l’année civile allant du lundi 19 novembre 2018 au dimanche 10 février 2019, si 21 heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période, la totalité de ces 21 heures bénéficient de la réduction (QR 4).

Cependant, si la période de décompte des heures s’est achevée avant le 1er janvier 2019 mais que les heures sont payées en 2019 (dans le cadre d’un décalage de paie ou d’une correction d’une erreur de paie), elles ne peuvent pas bénéficier de la réduction, conformément aux règles sur le fait générateur des cotisations et contributions de sécurité sociale (QR 5).

Calcul de la réduction

Rémunération à prendre en compte

La réduction de cotisations s’applique à la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires et aux majorations salariales dans la limite des taux prévus par la convention ou l’accord collectif applicable. À défaut d’accord, la réduction s’applique dans la limite (CSS art. L 241-17, IV) :

- pour les heures supplémentaires, des taux de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes ;

- pour les heures complémentaires, des taux de 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10e des heures prévues au contrat et 25 % pour les autres.

Les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires s’appliquent, comme le rappelle l’administration, sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités ayant le caractère d’un salaire, ainsi que des avantages en nature. Seules les primes inhérentes à la nature du travail (primes de danger, d’insalubrité, de froid, de rendement, etc.) doivent être intégrées à la base de calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. En revanche, les primes non inhérentes à la nature du travail ou les primes qui n’ont pas la nature d’un élément de rémunération mais constituent un remboursement de frais particuliers ne sont pas prises en compte (Circ. 94-4 du 21-4-1994). Ainsi, sont notamment exclues de la base de calcul les primes d’ancienneté (QR 11).

L’administration précise qu’une prime dont le montant serait basé sur le temps de travail ne peut pas bénéficier de la réduction au titre de la majoration de prime liée aux heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, une telle prime ne constituant pas un élément de rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires. Elle doit donc être exclue de l’assiette de rémunération bénéficiant de la réduction (QR 12).

L’administration apporte des précisions sur les modalités d’articulation de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires avec l’exonération de cotisations salariales dont bénéficient les apprentis. En effet, l’apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un plafond fixé à 79 % du Smic (C. trav. art. L 6243-2 et D 6243-5). Dans cette hypothèse, aucune cotisation n’est due, y compris sur les heures supplémentaires et complémentaires.

L’apprenti peut toutefois bénéficier de la réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires ou complémentaires lorsque sa rémunération est supérieure à 79 % du Smic. L’administration précise que la réduction au titre des heures supplémentaires s’applique uniquement sur la part de rémunération supérieure à 79 % du Smic, à proportion de la part de la rémunération au titre de ces heures supplémentaires dans le total de la rémunération (QR 16).

Exemple :

Pour un apprenti rémunéré à 85 % du Smic, soit 1 293,06 euros sur un mois, ayant réalisé au cours du mois 160,67 heures, dont 9 heures supplémentaires dont la rémunération est majorée de 25 %, la rémunération des heures supplémentaires représente (9 x 1,25) / [151,67 + (9Z1,25)] = 11,25 / 162,92 = 6,91 % de la rémunération totale. Sa rémunération excède au titre de ce mois de 91,27 euros le plafond de 79 % du Smic. Dans ce cas, l’exonération au titre des heures supplémentaires ne s’appliquera que sur 6,91 % de la rémunération excédant 79 % du Smic, soit 91,27 x 6,91 % = 6,31 euros (QR 16).

Taux de réduction à appliquer

Le taux de réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse dues par le salarié (CSS art. D 241-21). En revanche, les cotisations pour la prévoyance complémentaire ne doivent pas être prises en compte pour la détermination du taux (QR 14).

Le taux ne peut toutefois pas dépasser 11,31 % (CSS art. D 241-21). Ce taux maximum correspond à la somme des taux de cotisations applicables dans le cas général pour une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale : 7,3 % d’assurance vieillesse de base et 4,01 % au titre des cotisations d’assurance vieillesse complémentaire (QR 13).

Lorsque la rémunération excède le plafond de la sécurité sociale, l’administration précise que la réduction doit être calculée en fonction du taux moyen de cotisations salariales d’assurance vieillesse applicable sur l’ensemble de la rémunération, les taux de cotisations salariales d’assurance vieillesse n’étant pas les mêmes pour les parts de la rémunération inférieure et supérieure au plafond.
Ce taux moyen peut être calculé en rapportant le montant total des cotisations salariales d’assurance vieillesse dues au titre de l’ensemble de la rémunération, y compris celle afférente aux heures supplémentaires, à cette même rémunération. Le taux reste toutefois limité à 11,31 % (QR 15).

Exemple :

Pour un salarié rémunéré 5 285,71 euros par mois (soit un niveau supérieur au plafond de la sécurité sociale), dont 1 285,71 euros est lié à la réalisation de 9 heures supplémentaires, et assujetti sur cette rémunération uniquement aux cotisations d’assurance vieillesse de base et complémentaires dues à l’Agirc-Arrco, le montant des cotisations salariales dues est égal à 583,56 euros, dont 387,34 euros pour la partie de la rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale (soit un taux de cotisation effectif de 11,47 %) et 196,22 euros pour la partie de la rémunération supérieure à ce plafond (soit un taux de cotisation effectif de 10,28 %). Le taux moyen effectif de cotisation est donc de 583,56 / 5 285,71 = 11,04 %. C’est ce taux qui est appliqué à la rémunération des heures supplémentaires pour déterminer le montant de l’allégement (QR 15).

A noter : Cet exemple, proposé par l’administration, appelle plusieurs observations.

D’une part, lorsque la rémunération dépasse le plafond mensuel de la sécurité sociale, le taux de la contribution d’équilibre technique (CET) doit être pris en compte à la fois sur la tranche 1 et sur la tranche 2 pour le calcul de la réduction.

D’autre part, l’administration applique des taux supérieurs de 0,02 % sur les deux tranches par rapport aux taux de cotisations de retraite de base et complémentaire « classiques ». En effet, les taux de cotisations s’élèvent respectivement à 11,45 % sur la tranche 1 (7,30 % de retraite de base et 4,15 % de complémentaire) et à 10,26 % sur la tranche 2 (0,40 % de retraite de base et 9,86 % de complémentaire). Il est probable que l’administration prenne en compte le taux de la cotisation Apec, s’élevant à 0,024 % pour la part salariale, pour le calcul de la réduction. Toutefois, rien ne nous permet de l’affirmer avec certitude, d’autant plus que l’exemple ne précise pas s’il s’agit ou pas d’un salarié cadre.

Imputation de la réduction

Sur quelles cotisations ?

La réduction s’impute uniquement sur le montant des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base (CSS art. L 241-17, II). En conséquence, aucune imputation ne doit intervenir sur les cotisations dues au titre de la retraite complémentaire.

L’administration indique que, pour les salariés affiliés à des régimes spéciaux qui ne cotisent pas à un régime de retraite de base et complémentaire séparément, la réduction s’impute sur l’ensemble des cotisations dues à ces régimes spéciaux (QR 17).

Sur les cotisations dues sur plusieurs mois ?

En principe, le montant de la réduction est limité au montant des cotisations d’assurance vieillesse de base dues au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié pour un mois (CSS art. L 241-17, II).

L’administration précise cependant que, dans le cas où les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées sur une période supérieure au mois (par exemple en cas d’annualisation du temps de travail), le montant de la réduction peut être imputé si nécessaire (c’est-à-dire si le montant de l’exonération est supérieur au montant des cotisations d’assurance vieillesse pour un mois) sur les cotisations dues au titre des périodes d’activité postérieures (QR 18).

Établissement du bulletin de paie

La CSG assise sur les heures supplémentaires est-elle déductible ?

L’administration précise que la CSG assise sur les heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu est intégralement non déductible du revenu imposable dans la mesure où ces heures supplémentaires et complémentaires sont à la fois exonérées d’impôt sur le revenu et, en pratique, de cotisations sociales salariales.

Des précisions complémentaires seront prochainement apportées dans le cadre d’une instruction fiscale publiée au Bulletin officiel des finances publiques (QR 21).

A notre avis : Lorsque la limite annuelle de 5 000 euros d’exonération d’impôt sur le revenu est atteinte, les règles de droit commun de déductibilité de la CSG devraient redevenir applicables aux rémunérations des heures supplémentaires et complémentaires versées au-delà de cette limite.

Comment rédiger le bulletin de paie ?

Le montant correspondant à la réduction doit être indiqué sur une seule ligne, après les lignes relatives aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales (QR 19).

A noter : La CSG sur les heures supplémentaires et complémentaires étant intégralement non déductible pour les heures exonérées d’impôt sur le revenu, il convient à notre avis de faire figurer le montant de la CSG/CRDS sur ces heures sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Pour en savoir plus sur la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires : voir Mémento Social nos 41300 s.

Inst. intermin. 2019-71 du 29-3-2019

30/04/2019 | Actualités sociales
Nouvelle fiche pratique... Utiliser la lettre électronique en 2019 ?



Figurant dans le Code des postes et communications électroniques (CPCE), de nouvelles règles sont applicables à la lettre recommandée électronique (LRE) depuis janvier 2019. Quelles possibilités et quelles incidences en découlent en matière de paie ? Avez-vous intérêt à l’utiliser ? Le point dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie.

Pour lire notre fiche pratique : cliquez ici.


30/04/2019 | Actualités sociales
Des questions sur les congés « évènements familiaux » ?



Le nombre de jours

La loi prévoit un minimum d’ordre public, sans condition d’ancienneté, applicable à défaut d’accord au moins équivalent : mariage, Pacs : 4 jours, mariage d’1 enfant : 1 jour, naissance ou adoption : 3 jours, décès d’1 enfant : 5 jours, décès conjoint, parent, beaux-parents, frère et sœur : 3 jours, et annonce du handicap d’1 enfant : 2 jours. Ces jours ne peuvent pas être imputés sur les cp (C. trav. art. L 3142-1 s.).

Conseil. Vous devez aussi vous référer à votre CC ou accord collectif qui, très souvent, prévoient des motifs de congé supplémentaires (ex. : déménagement).

Des précisions

- Le mariage peut être : civil, religieux, remariage, PACS ;

- Sauf CC contraire et claire sur ce point, le mariage d’un enfant n’est pas celui de l’enfant du conjoint (Rép. Ferrand AN 16.03.1998 p. 1500) et le PACS n’est pas concerné ;

- La naissance : si la mère en congé de maternité n’est pas visée, les jours se cumulent avec les congés adoption/accueil de l’enfant et paternité. À ce jour, il ne semble pas que la naissance multiple multiplie le congé par le nombre d’enfants ;

- Pour l’annonce du handicap d’un enfant, aucune précision n’a encore été apportée depuis l’instauration de ce congé en 2016.

Essayez la revue Alertes & Conseils Paie

Jours ouvrés ou ouvrables ?

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables, soit du lundi au samedi, sauf jour férié, en principe à partir de la date de l’évènement. Le décompte se fait donc en jours ouvrables, peu importe l’horaire de travail de l’entreprise ou du salarié (Rép. Dhinnin AN 03.02.1997 p. 589 n° 44412) . Pour un salarié à temps partiel travaillant 3 jours du mercredi au vendredi, un congé de 3 jours débutant le vendredi se termine le lundi soir suivant, même si le salarié ne travaille pas ce jour-là. Votre CC ou accord peut prévoir d’autres règles, auxquelles vous devrez alors vous reporter.

À quel moment ?

Lors de l’évènement. Ce n’est pas forcément le jour-même, mais dans une période raisonnable (Cass. soc. 16.12.1998 n° 96-43.323) . En cas de litige, depuis 2017, le salarié peut aller en référé devant les prud’hommes qui statuent en dernier ressort (C. trav. art. L 3142-3, R 3142-1) . Et dans ce cas, le juge des référés a l’obligation de statuer sur le délai de prise du congé (Cass. soc. 23.01.2018 n° 17-28.330).

En pratique. À titre d’exemple, en cas d’adoption, le congé doit être pris lors de l’arrivée de l’enfant, et non pas lors du jugement d’adoption définitif ultérieur (Cass. soc. 17.05.1982 n° 81-12.933).

Si le salarié est déjà absent. Il n’a droit ni à report, ni à indemnisation (Cass. soc. 11.10.1994 n° 93-42.310).

Conseil. Si un décès se produit au milieu des cp ou maladie du salarié, les jours seront finalement neutralisés par l’absence. En revanche, en pratique, il est fréquent, par exemple lors du mariage, que les jours « mariage » soient suivis des cp du salarié.

Et si le salarié ne les prend pas ? Le salarié n’a effectivement aucune obligation de prendre ses jours : mais dans ce cas, il n’a pas droit non plus à indemnisation (Cass. soc. 22.12.1988 n° 87-43.289).

Quel régime ?

Maintien de salaire. Ces absences n’entraînent pas de réduction de la rémunération, qu’elle soit légale, conventionnelle ou contractuelle. Par exemple, une prime de présence conventionnelle ne peut être réduite, et ce même si la CC le prévoit (Cass. soc. 10.12.1997 n° 94-44.887) . À notre avis, le maintien de salaire peut être calculé comme pour les cp.

Assimilation à du TTE. Ils ne sont légalement assimilés à du TTE que pour le calcul de la durée des congés payés (C. trav. art. L 3142-2) . En principe, ils ne devraient donc pas être pris en compte dans la durée effectivement travaillée par le salarié, mais selon l’administration, ils sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires (circ. DRT 7 06.12.2000).

Fabienne MILLE

Pour en savoir plus sur ce sujet voir : Alertes & Conseils Paie


30/04/2019 | Actualités sociales
En cas de licenciement abusif, les allocations chômage peuvent être récupérées par contrainte



Les conditions d’application de l'article L 1235-4, al. 3 du Code du travail issu de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018, qui prévoit la possibilité pour Pôle emploi de délivrer une contrainte afin de récupérer auprès de l’employeur les allocations chômage versées à un ex-salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou nul dans certains cas, sont fixées.

La nouvelle procédure est détaillé aux articles R 1235–1 à R 1235–10 du Code du travail réécrits en conséquence.

Il en résulte que, après avoir mis en demeure l’employeur de rembourser les allocations, Pôle emploi peut délivrer la contrainte si cette mise en demeure reste sans effet au terme du délai d’un mois à compter de sa notification (C. trav. art. R 1235–2 et R 1235–3).

L’employeur peut former opposition motivée dans les 15 jours suivants devant le tribunal d’instance, cet acte suspendant la mise en œuvre de la contrainte. Le jugement du tribunal se substitue à la contrainte (C. trav. art. R 1235–4 à R 1235–8).

Si, dans son opposition, l'employeur prétend que le remboursement des allocations de chômage a été ordonné dans un cas où cette mesure est exclue par la loi, le tribunal d'instance renvoie l'affaire au conseil de prud’hommes qui a statué aux fins d'une rétractation éventuelle du jugement sur ce point. La rétractation ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de remettre en question la chose jugée entre l'employeur et le salarié licencié, ni l'appréciation portée par la juridiction sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de sa nullité. Pôle emploi et l'employeur sont convoqués, selon le cas, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes ou devant la chambre sociale de la cour d'appel, 15 jours au moins à l'avance. La juridiction qui a statué se prononce sur l'ensemble du litige résultant de l'opposition et est habilitée à liquider la somme due par l'employeur à Pôle emploi (C. trav. art. R 1235–9).

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux jugements des conseils de prud’hommes rendus depuis le 1er avril 2019. Pour les jugements rendus avant cette date, Pôle emploi récupère les allocations chômage selon les modalités fixées par les anciens articles R 1235–1 à R 1235–17 en vigueur avant cette même date.

Pour en savoir plus sur les sanctions encourues par l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, nul ou prononcé sans respect des procédures légales ou conventionnelles : voir Mémento Social nos 48700 s.

Décret 2019-252 du 27-3-2019 : JO 30

29/04/2019 | Actualités sociales
L’HEBDO des sources institutionnelles



Cliquez ici pour consulter le document


29/04/2019 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Exécution du contrat

- Lorsque l'application de l'article L 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer et la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Dès lors que la modification du contrat de travail des salariées s'inscrivait dans la volonté de l'entreprise de ne conserver qu'un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l'objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d'une branche d'activité d’une autre société, le licenciement des intéressées avait la nature juridique d'un licenciement économique, ce dont il résultait qu'ayant été prononcé pour motif personnel, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-17.880 FS-PB).

- Dès lors que le salarié ne détient pas un titre de séjour l’autorisant à travailler à la date du changement de prestataire de services, l’entreprise entrante n’est pas tenue de poursuivre le contrat de travail de l’intéressé en application des dispositions de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-15.321 FS-PB).

- Le salarié n'apporte pas la preuve de l’existence de l’inégalité de rémunération dont il se dit victime lorsqu’il produit un bulletin de salarié ne portant aucune indication sur l’identité du collègue avec lequel il se compare, sur sa qualification, son coefficient, son échelon ou sa date d’ancienneté (Cass. soc. 17-4-2019 n° 16-15.199 F-D).

- Il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L 1132-1 du Code du travail (Cass. soc. 17-4-2019 n° 16-15.199 F-D).

- Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de sa demande en nullité de son licenciement prononcé pour avoir porté de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral, retenir que l’intéressé connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement même si la pathologie dont il souffrait avait pu altérer son jugement, ces motifs étant impropres à établir la mauvaise foi (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892 F-D).

Rupture du contrat

- Lorsque le salarié a au moins 70 ans au moment de son engagement, c’est-à-dire l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

En revanche, si le salarié a 69 ans au moment de son engagement, l’employeur peut le mettre d’office à la retraite à partir de 70 ans (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-29.017 FS-PB).

- Le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-31.228 F-D).

- Une cour d’appel ne peut pas juger que le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que ses collègues et des clients avaient remarqué que l’intéressé, depuis son infarctus, était vite fatigué, confus, avait du mal à s’exprimer, était peu efficace sur les travaux non routiniers et qu’il avait fait l’objet de 8 visites de contrôle de la part du médecin du travail en l’espace d’un peu plus d’un an concluant à son aptitude à 2 reprises avec réserves. Elle aurait en effet du déduire de ces constatations que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et qu’il incombait à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-10.035 F-D).

- Une cour d’appel ne peut pas écarter la faute lourde dès lors qu’elle a relevé que le salarié avait sciemment réalisé une vente à perte au bénéfice d’une société tierce qui deviendra par la suite son nouvel employeur, qu’il a réalisé à titre personnel des opérations d’achat et de revente de produits identiques ou similaires à ceux qu’il était chargé d’acheter et de revendre pour le compte de son employeur, étant ainsi nécessairement en situation de concurrencer ce dernier pour lequel il était censé réaliser les mêmes opérations, et que l’employeur ne l’avait pas autorisé à développer une activité concurrente parallèle. Ces faits caractérisent en effet l’intention de nuire à l’entreprise (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.733 F-D).

Représentation du personnel

- Ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord collectif n'a pas pu être conclu que l'employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts. A défaut, la décision unilatérale de l'employeur doit être annulée, sans que le Direccte n'ait à se prononcer sur le nombre et le périmètre des établissements distincts tant que des négociations n'ont pas été préalablement engagées.

Les élections organisées par l'employeur en dépit de la suspension légale du processus électoral et de la prorogation légale des mandats des élus en cours peuvent faire l'objet d'une demande d'annulation de la part des organisations syndicales ayant saisi le Dirrecte d'une demande de détermination des établissements distincts, dans le délai de contestation des élections courant à compter de la décision du Direccte procédant à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-22.948 FS-PBRI).

- Lorsque deux postes sont à pourvoir aux élections, l'organisation syndicale est tenue de présenter une liste comportant nécessairement deux candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous représenté dans le collège considéré. Lorsque plus de deux postes sont à pourvoir, une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, dès lors que la liste respecte les prescriptions de l'article L 2324-22-1 du Code du travail à proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats du nombre de femmes et d'hommes correspondant à leur part respective au sein du collège électoral entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter et le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats  (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-26.724 FS-PB).

Pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-60.173 FS-PB).

- Le mandat de membre du comité européen d’un groupe n'est pas un mandat de représentant syndical, en sorte que le changement d'affiliation syndicale du représentant du personnel élu qu'elle a désigné n'autorise pas une organisation syndicale à mettre fin à son mandat (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-17.986 FS-PB).

Santé et sécurité

- Ayant constaté que l’employeur, à qui le salarié reprochait de n’avoir pris aucune mesure en réponse aux difficultés relationnelles qu’il avait dénoncées dans plusieurs courriers une fois placé en arrêt de travail, avait proposé rapidement et à plusieurs reprises de recevoir l’intéressé, avait diligenté une enquête, avait proposé de recevoir l'association spécialisée mandatée par le salarié et finalement organisé le retour de ce dernier dans l'entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892 F-D).

Protection sociale complémentaire

- En matière de contrat d'assurance de groupe en cas de vie, le rachat par l'assuré d'un contrat dont les prestations sont liées à la cessation d'activité professionnelle, que ce texte prévoit, par dérogation, pour les seuls événements particuliers qu'il vise, n'est autorisé qu'avant la liquidation des droits à la retraite de l'assuré (Cass. 2e civ. 18-4-2019 n° 17-21.189 F-PBI).


29/04/2019 | Actualités sociales
Vidéo – Comment négocier l’indemnité de rupture conventionnelle ?



Accéder à la vidéo

Dans le cadre de la procédure amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (voir la vidéo : La procédure de rupture conventionnelle en pratique), employeur et salarié élaborent ensemble une convention de rupture. Ce document - qui définit les conditions de cessation du contrat et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle - fait l’objet d’une négociation.

Dans cette vidéo (3,22 minutes), Alexandra Sabbe-Ferri, avocat associé chez Sagan Avocats, invite salariés et employeurs à bien identifier les éléments fondamentaux objets de la négociation et à rassembler les arguments qui viendront nourrir l’échange. Concernant l’indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, Me Sabbe-Ferri précise les éléments auxquels le salarié peut se référer pour engager le dialogue.

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Voir aussi : Vidéo - La procédure de rupture conventionnelle en pratique.


19/04/2019 | Actualités sociales
La Quotidienne en vacances : retour le 29 avril



La Quotidienne vous présente gratuitement l’actualité juridique. Incontournable, sélectionnée, analysée et commentée par nos rédactions.


19/04/2019 | Actualités sociales
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation



Embauche

- Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi.

Ayant constaté que le recours au contrat à durée déterminée de la salariée était motivé par un accroissement temporaire d'activité suscité par l'expérimentation sur le bassin d'emploi de Cambrai d'une nouvelle formation « assistante médico-sociale » et qu'il résultait du bon de commande délivré par le conseil régional du Nord-Pas-de-Calais que la prestation sollicitée portait sur une période de 14 mois, et relevé qu'une seconde formation « assistante médico-sociale », dédiée au marché privé, avait été organisée sur le site de Cambrai pour une période ultérieure de 7 mois, pour laquelle l'employeur avait également eu recours à un contrat à durée déterminée, la cour d'appel, qui, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux, a fait ressortir que le surcroît d'activité entraîné par la mise en place d'une nouvelle formation s'inscrivait dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'association et n'était pas temporaire, en a exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-31.712 F-D).

- La signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-10.614 F-D).

Exécution du contrat

- La différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.864 F-D, n° 17-20.822 F-D, n° 17-20.857 F-D et n° 17-20.866 F-D).

- Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d'accords collectifs ou d'un protocole de fin de conflit ayant valeur d'accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D).

- L'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D et n° 17-20.831 F-D).

- Ayant constaté que la société avait conclu un contrat de travail avec un salarié engagé en qualité de chauffeur ambulancier et avait signé le même jour une convention de mise à disposition à titre non lucratif du salarié avec une seconde société, mais qu'elle avait continuer à assumer sans partage avec celle-ci le pouvoir disciplinaire d’employeur, qu’elle assurait seule le pouvoir de direction et de contrôle du travail du salarié, qu’elle seule le rémunérait pour l’intégralité de son temps de travail même passé au service de la seconde société et lui délivrait ses bulletins de salaire, la cour d’appel a pu en déduire, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité d’une relation salariée avec la seconde société n’était pas établie (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-27.421 F-D).

Durée du travail

- Une durée du travail équivalente à la durée légale ne peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction que par décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, ou par décret en Conseil d'Etat. Tel n'est pas le cas dans le secteur du sport, aucun décret n'ayant instauré un régime d'équivalence (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.590 F-D).

Rupture du contrat

- Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l'engagement de la procédure. A défaut d'une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093 F-D).

- La cour d'appel ayant constaté que la fréquence et l'ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l'entreprise se trouvant sous la responsabilité du chef d'agence avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n'avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, a pu décider, sans faire peser la charge de la preuve sur l'intéressé et nonobstant son ancienneté dans la société et l'absence d'incidents antérieurs, que ces manquements, qui rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, constituaient une faute grave (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.772 F-D).

Santé et sécurité

- Une cour d'appel ne saurait admettre la légitimité du licenciement d'un responsable de point de vente motivé par la perturbation causée par son absence prolongée pour maladie et la nécessité de le remplacer en constatant que son poste a été confié à un collègue, sans rechercher si ce dernier a lui-même été remplacé par un salarié nouvellement recruté (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-25.931 F-D).

- L'avis desdélégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l'entreprise, il doit être consulté sur son propre reclassement avant d'être convoqué à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-11.930 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts sans répondre à ses écritures soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir assuré la surveillance médicale renforcée que sa qualité de travailleur de nuit imposait (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.218 F-D et n° 18-16.668 F-D).

Statuts particuliers

- Les dispositions de l'article L 1251-40 du Code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L 1251-5 à L 1251-7, L 1251-10 à L 1251-12, L 1251-30 et L 1251-35 du même Code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise detravail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-16.665 F-D).


19/04/2019 | Actualités sociales
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18/04/2019 | Actualités sociales
Clause de non-concurrence : une formule générale dans un accord de rupture ne vaut pas renonciation



Lorsque l’employeur renonce valablement à l’application d’une clause de non-concurrence, le salarié peut s’engager auprès d’une entreprise concurrente, sous réserve de ne pas exercer une concurrence déloyale. En contrepartie, l’employeur se trouve libéré de son obligation de verser l’indemnité de non-concurrence. La validité de la renonciation à la clause de non-concurrence ayant une incidence importante sur les droits et devoirs, en particulier pécuniaires, de l'employeur et du salarié, elle donne lieu à un contentieux régulier.

La chambre sociale de la Cour de cassation exige que la renonciation soit expresse et sans équivoque (notamment Cass. soc. 30-5-1990 n° 87-40.485 P : RJS 7/90 n° 571) et qu'elle soit notifiée individuellement au salarié (Cass. soc. 21-10-2009 n° 08-40.828 FS-PB : RJS 1/10 n° 37).

Exemple : La renonciation ne peut pas être déduite de la seule mention dans le plan de sauvegarde de l'emploi de l'intention de l'employeur de lever systématiquement l'obligation de non-concurrence des salariés licenciés (Cass. soc. 23-9-2008 n° 07-41.649 F-D : RJS 12/08 n° 1190), ou encore de la formule « libre de tout engagement » inscrite sur une lettre adressée au salarié (Cass. soc. 8-6-2011 n° 10-12.736 F-D).

La décision de la Cour de cassation du 6 février 2019 s’inscrit dès lors dans la ligne de cette jurisprudence.

En l'espèce, le salarié déclarait dans le protocole d'accord de rupture conventionnelle homologuée « avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l'exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre [le salarié] et toute autre société du groupe auquel la société appartient ». Cette déclaration, effectuée dans des termes généraux, ne pouvait pas valoir renonciation expresse et sans équivoque à l'application de la clause de non-concurrence.

Pour en savoir plus sur la clause de non-concurrence : voir Mémento Social nos 69625 s.

Cass. soc. 6-2-2019 n° 17-27.188 F-D

17/04/2019 | Actualités sociales
Temps partiel : le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas toujours la requalification



Le contrat de travail à temps partiel doit notamment mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, celle-ci devant être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (C. trav. art. L 3123-14 et L 3123-21 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016).

A noter : Depuis l’intervention de la loi Travail du 8 août 2016, l’article L 3123-14 du Code du travail est devenu l’article L 3123-6 du même Code. Le délai de prévenance à respecter en cas de modification de la répartition de la durée de travail d’un salarié demeure d’au moins 7 jours (la loi disposant désormais qu’il s’agit de jours ouvrés), sauf s’il est déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, auquel cas il peut être fixé à un autre niveau, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés (C. trav. art. L 3123-24 et L 3123-31).

Dans deux arrêts du même jour, la Cour de cassation précise la sanction applicable en cas de modification des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans respect du délai de prévenance par l’employeur en opérant une distinction selon que cette modification a ou non eu pour conséquences d’empêcher le salarié de prévoir son rythme de travail et de l’obliger à se tenir à la disposition constante de l’employeur.

Un seul changement d’horaire sans respect du délai n’entraîne pas la requalification à temps plein…

Dans la première affaire (n° 17-21.543), une salariée engagée en qualité d’agent de service à temps partiel à hauteur de 2 heures par jour du lundi au vendredi avait saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. A l’appui de sa demande, elle faisait notamment valoir que son employeur avait modifié la répartition de sa durée du travail sans avoir respecté le délai de prévenance de 7 jours prévu à son contrat.

Après avoir posé la règle selon laquelle l’absence de respect du délai légal de prévenance entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir rejeté sa demande. En effet, dès lors qu’elle avait constaté que la salariée, qui avait été exposée à un unique changement d’horaire, n’avait pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’avait pas à se tenir à la disposition constante de son employeur, elle ne pouvait que la débouter de sa demande de requalification.

… mais des modifications incessantes d’horaires sans respect du délai, oui

En revanche, dans la deuxième affaire (n° 16-28.774), la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir requalifié le contrat de travail à temps partiel d’un agent de sécurité en contrat à temps complet après avoir constaté que ses horaires de travail à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur.

Faisant ainsi application de la règle posée dans la première affaire, la Haute Juridiction confirme qu’en cas de modifications incessantes des horaires de travail à temps partiel contraignant le salarié à se tenir en permanence à la disposition de son employeur, le contrat doit être requalifié à temps plein (Cass. soc. 16-5-2007 n°05-40.483 F-D : RJS 7/07 n° 902).

A noter : Si l’employeur peut, avec l’accord du salarié, modifier son contrat de travail à temps partiel, encore faut-il qu’il ne fasse pas un usage abusif de ce droit et c’est cet usage abusif qui est sanctionné par la Cour de cassation.

Valérie DUBOIS

Pour en savoir plus sur le travail à temps partiel : voir Mémento Social nos 77060 s.

Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-28.774 FS-PB - Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-21.543 FS-PB

16/04/2019 | Actualités sociales
Les priorités de l’inspection du Travail pour 2019



Après avoir profondément transformé son organisation, l’inspection du Travail renforce son pilotage. Au cours de l’année 2018, les 4 364 agents de contrôles de l’inspection du Travail ont effectué 274 544 interventions. Pour 2019, 300 000 sont prévues, dont la moitié sur des priorités nationales :

- Fraude au détachement : la loi du 5 septembre 2018 et l’ordonnance du 20 février sur la transposition de la nouvelle directive européenne détachement ont renforcé le cadre juridique du détachement. A cet effet, les pouvoirs d’investigation et de sanction de l’inspection du Travail ont été renforcés : doublement du montant des amendes, élargissement des possibilités de suspension des prestations, renforcement de l’obligation de vigilance des donneurs d’ordre… Le contrôle de la régularité du détachement en France fera l’objet de 24 000 interventions de l’inspection (20 366 effectuées en 2018, soit + 33%).

- Travail illégal : les formes de fraude se diversifient et se complexifient (faux statuts, sous-traitance en cascade, faux détachement…) tandis que les formes classiques (non déclaration, dissimulation d’heures…) perdurent. L’accent sera mis sur la traite des êtres humains, le prêt illicite de main d’œuvre, le marchandage, et le travail dissimulé. 12 000 contrôles porteront sur les secteurs d’activité où le travail illégal est le plus fréquent (BTP, hôtellerie restauration, agriculture, services aux entreprises, transport…).

- Egalité entre femmes et hommes : à travail égal, les salaires des femmes restent inférieurs de 9 % à ceux des hommes. L’objectif est de réaliser 7 000 interventions. Au 1er semestre 2019, les agents interviendront auprès des entreprises de plus de 250 salariés afin de les informer et de les accompagner sur leurs nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle. De même, ils contacteront et contrôleront les entreprises de plus de 1 000 salariés qui n’auront pas publié leur index des écarts salariaux. Sur 3 ans, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés seront contrôlées pour vérifier qu’elles sont bien couvertes par un plan d’action ou un accord en matière d’égalité (31% aujourd’hui).

- Sécurité et santé au travail : les chutes de hauteur ont été à l’origine de 318 accidents du travail, dont 49 mortels, en 2018 et l’amiante est à l’origine d’un millier de décès par an. L’inspection du Travail effectuera, en 2019, 40 000 interventions concernant le risque de chute de hauteur (contrôles de chantiers, interventions dans les entreprises industrielles et commerciales) et 20 000 interventions sur le thème de l’amiante (visites des chantiers de retrait, intervention au siège des entreprises, contrôles des plans de retraits et des modes opératoires). Les chantiers de couverture seront particulièrement ciblés, mais aussi les déchetteries, les organismes de formation et les laboratoires accrédités.



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Source : ministère du Travail.


16/04/2019 | Actualités sociales
Absence d’information sur la priorité de réembauche : pas de réparation automatique



Un revirement de jurisprudence…

Le Code du travail impose de mentionner dans la lettre de licenciement pour motif économique la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (C. trav. art. l 1233–42, al. 2). Revenant sur sa jurisprudence antérieure reconnaissant au salarié concerné un droit systématique à réparation en cas de manquement de l’employeur à cette obligation (notamment, Cass. soc. 16-12-1997 n os 96-44.294 P et 94-42.089 P : RJS 1/98 n o 80 ; Cass. soc. 28-9-2011 n o 09-43.374 F-D : RJS 12/11 n o 957 ), la chambre sociale de la Cour de cassation juge, dans son arrêt du 30 janvier 2019, que l’intéressé ne peut pas obtenir de dommages-intérêts sans justifier de son préjudice. Ainsi, rappelant que l’existence d’un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, elle décide, en l’espèce, que la cour d'appel ayant constaté que le salarié ne démontrait pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de le débouter de sa demande relative au défaut d’information sur la priorité de réembauche.

… qui s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence récente

Cette évolution jurisprudentielle ne saurait étonner. Elle s’inscrit en effet dans la ligne de l’arrêt du 13 avril 2016 dans lequel la chambre sociale, appliquant plus rigoureusement des principes de la responsabilité civile, a abandonné la notion de préjudice nécessaire (Cass. soc. 13-4-2016 n o 14-28.293 PBR : RJS 5/16 no 423). Cet abandon a, depuis, été confirmé, notamment, en cas de défaut de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de paie (Cass. soc. 17-5-2016 n o 14-21.872 F-D), de stipulation d'une clause de non-concurrence illicite (Cass. soc. 25-5-2016 n o 14-20.578 F-PB : RJS 7/16 n o 557 ), d’absence de visite médicale obligatoire (Cass. soc. 27-6-2018 n o 17-15.438 F-D : RJS 10/18 n o 609 ), d'inobservation des règles de forme du licenciement (Cass. soc. 30-6-2016 n o 15-16.066 F-D : RJS 10/16 n o 622 ).

A noter : Rappelons que cette exclusion du préjudice de principe souffre d’exceptions. Il en est ainsi, par exemple, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ne pouvant pas prétendre à un minimum d’indemnisation (Cass. soc. 13-9-2017 n o 16-13.578 FP-PBRI : RJS 11/17 n o 734 ) et d’absence de mise en place, sans procès-verbal de carence, des institutions représentatives du personnel privant ainsi les salariés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 17-10-2018 n o 17-14.392 FS-PB : RJS 12/18 n o 730).

Pour en savoir plus sur la priorité de réembauche : voir Mémento Social nos 48490 s.

Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-27.796 F-D

15/04/2019 | Actualités sociales
Nouvelle vidéo... Top 5 de l’actualité de la semaine (8-04-2019/12-04-2019)



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15/04/2019 | Actualités sociales
La relaxe au pénal rend le licenciement prononcé pour les mêmes faits sans cause réelle et sérieuse



Poursuivie au pénal par son employeur pour des faits de vol et licenciée pourfaute grave pour non-respect des dispositions du règlement intérieur selon lesquelles toute marchandise sortie du magasin doit faire l’objet d’un passage en caisse préalablement à sa sortie de l’établissement, une directrice de magasin saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

Elle est relaxée au pénal des faits qui lui sont reprochés. En revanche, elle n’obtient pas gain de cause s’agissant de son licenciement. En effet, retenant qu’elle a sorti du magasin pour se les approprier, sans les avoir préalablement payés, des articles dont il n’est pas, au moins pour certains d’entre eux, établi qu’ils aient été impropres à la consommation ou périmés, la cour d’appel juge son licenciement fondé sur une faute grave et la déboute de ses demandes.

Rappelant le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal, la Cour de cassation censure cette décision. Pour elle, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave dès lors qu’elle avait été relaxée par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles qu’elle s’était appropriés, et qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

La Haute Juridiction confirme ainsi que lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal et que ces faits ne peuvent pas être retenus comme cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 7-11-1991 n° 90-42.645 D : RJS 12/91 n° 1304 ; Cass. soc. 20-3-1997 n° 94-41.918 P : RJS 5/97 n° 530).

Valérie DUBOIS

Pour en savoir plus sur les motifs de licenciement : voir Mémento Social nos 47100 s.

Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701 F-D