Balades en expertise comptable :
Clause de mobilité...
Révision Droit décembre 2024
Décryptée par Martine Mariage et Jean-François Bocquillon, professeur en classes préparatoires à l’expertise comptable et coauteurs des manuels DCG 1 à 3 « Expert Sup » Dunod.
#EncadrementJurisprudentiel #ConventionCollective #ContratDeTravail
Clause de mobilité
Définition de la clause de mobilité
Une clause de mobilité est la stipulation dans le contrat de travail par laquelle le salarié accepte que l’employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail dans une sphère géographique prédéterminée.
Un encadrement jurisprudentiel
La clause de mobilité n’est pas réglementée par le Code du travail.
Son encadrement juridique résulte de la jurisprudence.
Les juges en ont fixé les conditions de validité et les modalités de mise en œuvre. Il est donc revenu aux juges de définir dans quels cas elle peut s’imposer au salarié.
Précisons que la clause de mobilité peut être insérée aussi bien dans une convention collective que dans le contrat de travail.
La clause de mobilité dans la convention collective.
L’employeur peut directement se prévaloir d’une clause de mobilité insérée dans une convention collective, sans même qu’une stipulation soit nécessaire dans le contrat individuel. Cependant, la clause doit être rendue obligatoire par l’accord collectif et se suffire à elle-même. Le salarié sera informé de l’existence de cet accord au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance.
La clause de mobilité dans le contrat de travail
Tout d’abord rappelons que toute clause du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. À défaut sa mise en œuvre s’analyse comme une modification du contrat de travail que le salarié peut donc refuser.
Les conditions de validité
Tout d’abord, la clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
La clause peut prévoir la possibilité pour l’employeur de muter le salarié dans les établissements actuels et futurs dès lors que la zone géographique est déterminée à l’avance et de manière précise.
Par ailleurs, le salarié ne saurait accepter par avance un changement d’employeur par une clause insérée dans son contrat.
Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise mais aussi proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.
Enfin, la clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
La mise en œuvre par l’employeur
La mise en œuvre :
- Doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise,
- Exige la bonne foi,
- Et ne pas être abusive.
Des exemples de mises en œuvre abusives
C’est le cas lorsque l’employeur mute le salarié sans un délai de prévenance et de réflexion suffisant, ou s’il ne tient pas compte de la situation familiale d’un salarié pour le muter sur un poste qui pourrait être pourvu par un autre salarié.
Son utilisation ne doit pas porter une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié.
La bonne foi contractuelle
La mise en œuvre de la clause ne doit pas porter atteinte à un droit ou une liberté fondamentale.
En l’espèce nous pouvons donner l’exemple du droit à une vie personnelle et familiale. A l’évidence, l’usage de la clause aura des conséquences sur la vie du salarié mais il importe de rechercher si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La présomption de bonne foi de l’employeur
En conséquence, c’est au salarié de démontrer que la décision de modifier son lieu de travail n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise que l’employeur n’a pas fait preuve de bonne foi dans ce contexte.
Le refus du salarié
La clause a été acceptée par le salarié. Son refus est un manquement à ses obligations contractuelles. Ce refus peut constituer une faute grave s’il rend impossible la poursuite de la relation de travail.
Le salarié pourra légitimement refuser le changement de lieu de travail qui lui sera imposé par l’employeur lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité est abusive ou contraire à la bonne foi.
Un licenciement du salarié alors que son refus est légitime, est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
La clause de mobilité dans un groupe.
La clause de mobilité dans un groupe est nulle. Elle implique que le salarié accepte, par avance, un changement d’employeur, ce qui est contraire au principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail
Possibilité de muter le salarié dans les établissements actuels et futurs dès lors que la zone géographique est déterminée à l’avance et de manière précise.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036648821/
La nullité de la clause de mobilité par laquelle le salarié accepte toute mutation dans une autre société, appartenant au même groupe ou à la même unité économique et sociale.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021079976/
La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale, il doit être recherchée si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047781261?isSuggest=true
Dès lors que la clause de mobilité est valide, un employeur peut imposer une mutation au salarié concerné. En cas de refus non légitime, le salarié est fautif, ce qui peut justifier un licenciement pour faute grave, étant précisé que la mise en œuvre de la clause est présumée de bonne foi.
https://www.courdecassation.fr/en/decision/613fc9768ed97119612a5fc9
La clause de mobilité par laquelle un salarié s’était engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartient au même groupe, est nulle.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025383924
