Balades en expertise comptable :
Le personnel dans l’entreprise : un coût à minimiser et/ou une ressource à développer ?
Actu Gestion novembre 2022
Décrypté par Audrey Meyer, professeur en classes préparatoires à l’expertise comptable, coauteur du manuel DCG 9 et du « Tout l’entraînement DCG 1re année », ouvrage complet de préparation à l’épreuve.
#TotalEnergies #Ressources #Cotisations
Le personnel dans l’entreprise : un coût à minimiser et/ou une ressource à développer ?
En septembre et octobre 2022, les salariés des raffineries de TotalEnergies et d’Esso-ExxonMobil se sont mis en grève, provoquant des pénuries dans de nombreuses stations-service. Ces salariés revendiquaient une revalorisation salariale rétroactive de 10% en raison des profits exceptionnels des pétroliers, ce que refusait la direction de ces groupes, affirmant que leurs salaires étaient déjà relativement élevés, avec par exemple une rémunération mensuelle moyenne chez TotalEnergies de 5 000 euros brut par mois, intéressement et participation compris.
Mais quel coût total représente le personnel dans une organisation ?
Les charges totales liées au personnel comprennent non seulement le salaire brut mais également les cotisations patronales et les taxes assises sur les salaires :
- Le salaire brut est constitué du salaire de base et des compléments de salaire qui comprennent notamment les heures supplémentaires, les primes, les gratifications et les avantages en nature. La fixation de ce salaire, contrepartie du travail, ne résulte pas de la simple liberté contractuelle, mais également des règles d’origine légale, conventionnelle ou jurisprudentielle encadrent la rémunération.
Ce salaire brut se distingue du :
- Salaire net à payer, salaire brut auquel est retranché les cotisations salariales, l’impôt sur le revenu prélevé à la source ainsi que les éventuels avances, acomptes et oppositions.
- Il se distingue aussi du salaire net imposable correspondant au salaire net à payer, auquel s’ajoutent les indemnités journalières de la sécurité sociale, les avantages en nature, les heures supplémentaires, la CSG non déductible et la CRDS Salaire net.
- Par ailleurs, les cotisations patronales sont à la charge de l’employeur. Elles se distinguent des cotisations salariales à la charge des salariés. Ces deux types de cotisations sociales sont versées par l’employeur à divers organismes sociaux comme l’URSSAF et les organismes de retraite complémentaire.
- Les salaires versés par les entreprises servent enfin d’assiette à différents prélèvements comme la taxe d’apprentissage, la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue et la participation des employeurs au financement de la construction.
Toutes ces charges sont inscrites en comptabilité en « charges de personnel » et en « charges sociales ».
Mais faut-il nécessairement considérer le personnel comme un coût à minimiser ?
Dans la théorie économique classique, le personnel représente un coût à minimiser au même titre que le coût du capital. Ce coût apparaît important à minimiser notamment pour les entreprises qui basent leur avantage concurrentiel sur les coûts ou pour les entreprises qui souhaitent gagner en flexibilité.
Les moyens de réduction des coûts salariaux sont toutefois limités du fait de contraintes juridiques ; mais aussi parce qu’ils peuvent entraîner une insatisfaction des salariés (au sens de Herzberg) ; une baisse de la motivation, de l’implication et de la productivité ; une augmentation du turn over, des conflits sociaux…
Par ailleurs, ne faut-il pas considérer que le personnel de l’entreprise n’est pas seulement un coût mais également une ressource à développer ?
En effet, le personnel constitue une ressource stratégique facteur potentiel de productivité (Taylor), de demande (Ford), d’innovation et plus généralement de performance. Le personnel peut ainsi constituer un avantage concurrentiel qui devient de plus en plus fondamental dans nos économies de la connaissance.
Pour développer alors de manière ambitieuse cette ressource, les organisations peuvent mettre en place des politiques ambitieuses de GPEC, de gestion des connaissances, de gestion des carrières et de participation organisationnelle.
Pour conclure, le personnel représente un investissement à la fois coûteux et créateur de valeur, toute organisation devant tenter de trouver un compromis entre la logique de baisse des coûts salariaux et la logique de développement des ressources humaines.
Eléments complémentaires
Lien avec le programme du DCG :
| UE du DCG | Lien avec les savoirs du programme | Compétence associée |
UE3 « Droit social » |
- Les différents éléments du salaire. - Les modalités de détermination du salaire et de ses éléments accessoires et complémentaires. - Le bulletin de salaire : mentions obligatoires et interdites, notion de salaire brut, salaire net et lien avec la protection sociale. |
- Préciser les limites légales et conventionnelles encadrant la fixation de la rémunération. - Analyser un bulletin de salaire au regard des règles de droit étudiées. |
UE4 « Droit fiscal » |
- Les principes généraux de l’impôt sur le revenu des personnes physiques. |
- Schématiser la détermination et/ou le calcul de l’impôt sur le revenu. |
| - Champ d’application, détermination de l’assiette, calcul de l’impôt dans le cadre des situations les plus courantes pour l’entreprise : - taxe sur les salaires ; - taxe d’apprentissage ; - participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue ; - participation des employeurs au financement de la construction. |
- Expliquer le champ d’application des taxes assises sur les salaires. - Déterminer et justifier l’assiette. - Expliquer les principes de calcul en s’appuyant sur une documentation. |
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| - Prélèvements sociaux |
- Déterminer et justifier le calcul des prélèvements sociaux, déductibles et non déductibles, à partir d’une documentation fiscale. |
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UE5 « Economie » |
- Les déséquilibres sur le marché du travail | - Caractériser la situation du marché du travail à l’aide d’indicateurs variés. - Appréhender la diversité des situations des individus sur le marché du travail. - Analyser les causes structurelles et conjoncturelles du chômage, sur un marché donné. - Identifier les causes du dualisme et de la polarisation du marché du travail. |
| - L’action publique pour limiter les déséquilibres sur le marché du travail | - Identifier les principales mesures prises dans le cadre des politiques de l’emploi au sein des pays de l’OCDE. - Distinguer les mesures dites passives et actives. - Caractériser l’action des pouvoirs publics pour accompagner les transformations du marché du travail. |
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UE7 « Management » |
- Implication, motivation, satisfaction et théories associées : -école des relations humaines ; -théorie psychosociale ; -théorie des incitations. |
- Proposer des modes d’animation adaptés à un individu ou à un groupe. - Repérer les modes d’animation d’une organisation. |
UE9 « Comptabilité » |
- Opérations relatives au personnel et aux organismes sociaux. | - Evaluer et comptabiliser les opérations relatives au personnel et aux organismes sociaux. |
Pour aller plus loin :
- Sur les règles encadrant la rémunération et sur l’analyse d’un bulletin de salaire :
- Sur le calcul du revenu imposable et sur les taxes assises sur les salaires
- Sur l’impact du niveau de salaire sur les déséquilibres sur le marché de l’emploi, et sur l’impact macro-économique des politiques de régulation salariale
- Sur l’impact du salaire sur l’implication, la motivation et la satisfaction
- Sur la comptabilisation de la paie
Décryptée par Martine Mariage et Jean-François Bocquillon, professeur en classes préparatoires à l’expertise comptable et coauteurs des manuels DCG 1 à 3 « Expert Sup » Dunod. Retrouvez la retranscription complète de ce Podcast sur le portail de l’Expertise Comptable Dunod : https://www.expert-sup.com/ #DMA #TikTok #GAFAM